Jdete ve šlépějích současných trendů v odměňování top managementu?
Opustil vaši společnost v poslední době člen vrcholového managementu a s ním odešlo i významné know-how, část zaměstnanců anebo skupina zákazníků?
Stal se vaší konkurencí? Množí se nespokojenost členů vrcholového managementu a nevíte přesně proč? Pokud ano, přišel čas zamyslet se nad motivací těchto obtížně nahraditelných zaměstnanců a upravit odměňování tak, aby odpovídalo novým trendům a generovalo dostatečně loajální prostředí.
Přímá či nepřímá majetková účast na společnosti zůstává nejefektivnější formou motivace zaměstnanců, ať již majetková účast manažerů na zaměstnavateli či účast na zahraniční holdingové společnosti (častější) prostřednictvím nabytí akcií či opcí.
Opce a akcie – Základem tohoto benefitu je právo manažera na koupi určitého počtu opcí na akcie (následně vedoucích k možnosti koupit akcie) či přímo akcií, a to za předem stanovenou cenu, která může být stanovena fixně, či se může odvíjet od situace na trhu.
Účelem je, aby byla výhodnější než tržní cena a motivovala manažera k setrvání u společnosti a k činnosti vedoucí ke zvýšení hodnoty společnosti na trhu. Vyšší hodnota společnosti na trhu vede k vyšší hodnotě benefitu získávaného zaměstnancem z daného plánu. Nákup akcií Podstatou akciového plánu je přímý nákup akcií společnosti jednotlivými zaměstnanci za zvýhodněnou cenu, kdežto u opčních plánů je získáváno právo na budoucí odkup akcií za zvýhodněnou cenu hrazenou zpravidla v budoucnosti.
Koupě akcií i uplatnění opcí bývá vázáno na delší časové období (či opakovaná období) a setrvání daného manažera u společnosti za konkrétních podmínek (druh práce, pracovní výsledky, dodržování povinností, zhodnocení společnosti), což činí tento typ benefitu vhodným pro udržení a motivování klíčových manažerů.
Úhrada kupní ceny může být provedena převodem i bezhotovostně, například srážkami ze mzdy nebo prodejem určitého počtu již nabytých akcií tak, aby příjem z jejich prodeje pokryl plně či částečně cenu nově nabývaných akcií. V některých případech jsou na pořízení poskytovány půjčky.
Akcie s omezenými právy – takzvaný restricted stock/restricted stock units, tedy akcie, s nimiž jsou spojena určitá výrazná omezení, například omezení převoditelnosti či omezení hlasovacích práv (práva na dividendu jsou však zachována), a to na určitou dobu po jejich získání či natrvalo. Typicky bývá podmínkou i setrvání zaměstnance ve společnosti či dosažení určitých hospodářských výsledků společnosti.
Dle restricted stock unit plánů získává zaměstnanec zpravidla bezplatně právo na výplatu určité částky (při splnění podmínek), jejíž výše je určena dle vývoje kurzu akcií společnosti; tato částka je poté zaměstnanci vyplacena buď formou akcií, nebo jako peněžitý bonus.
V případě, že společnost nemůže nebo nechce poskytovat zaměstnancům akcie či opce, je možné využít takzvané phantom/ deemed incentive plans, fantómové plány.
Typické jsou dvě základní alternativy vycházející z obdobného principu jen s odlišnou cílovou investicí. Zaměstnanci je přidělena určitá hypotetická částka, kterou může dle vlastní vůle zdánlivě investovat do akcií zaměstnavatele či společností ze skupiny nebo v agresivnější alternativě plánu i mimo skupinu. O tom, kam teoreticky „investuje“ tyto neexistující „přiznané finance“, informuje zaměstnavatele. Investování má pevně stanovená pravidla týkající se počtu a frekvence změn investic a doby jejich zhodnocení. Po uplynutí určené doby a při splnění podmínky setrvání ve společnosti je zaměstnanci vyplacena peněžitá odměna na základě kalkulace teoretického výnosu z jeho zdánlivé investice. Pokud investuje špatně, nenese žádná rizika a zaměstnavatel také ne, neboť není hospodařeno se skutečnými penězi.
Přímá účast Závěrem je třeba říci, že pro vrcholový management stále zůstává největším lákadlem a nejlepší motivací možnost přímé účasti na zaměstnavateli. Nemusí se jednat o kontrolní podíl, dokonce ani o podíl, který umožňuje faktickou akcionářskou účast na řízení společnosti. V každém případě by se ale mělo jednat o podíl, který zajišťuje účast na zisku.
Přestože implementace odměňování spojeného s výše uvedenými benefity bývá zpočátku administrativně náročná (např. možná povinnost uveřejnit prospekt), při správném nastavení kritérií mohou být tyto metody odměňování efektivnější, nežli výplata peněžitého bonusu či jiné běžné formy odměňování zaměstnanců. Je zřejmým trendem, že se zaměstnavatelé více a více snaží svázat co nejvíce složek odměňování nejen s osobním výsledkem, ale i s celkovou hodnotou a výsledky zaměstnavatele, tedy vytvořit přímou vazbu výše a výplaty bonusů na hospodářské výsledky a plnění cílů. l
