ČERPÁNÍ DOVOLENÉTaké nový zákoník práce přejímá základní zásadu, že dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel. Je při tom nějak omezen? A jak má postupovat, když potřebuje zrušit už schválenou dovolenou?
V ideálním případě vzniká „rozpis dovolených“ dohodou mezi firmou a zaměstnancem, vždy je však nutný souhlas zaměstnavatele. Pracovník si tedy nemůže vzít volno, aniž to schválil zaměstnavatel. Jestliže si už tedy zaplatil dovolenou, ačkoliv ještě neměl zaměstnavatelem schválený termín, šlo bohužel z jeho strany o riskantní jednání a případnou škodu nese sám.
ALESPOŇ DVA TÝDNY VCELKU
Zákoník stanoví, že dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel podle rozvrhu čerpání dovolené. Pokud ve firmě působí odbory, musí s tímto rozvrhem předem souhlasit.
Zaměstnavatel podle zákona určuje termín tak, aby si zaměstnanec mohl dovolenou vyčerpat „zpravidla vcelku“ a zásadně do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo. Při stanovení rozvrhu čerpání dovolené je nutno přihlížet k provozním důvodům zaměstnavatele a k oprávněným zájmům zaměstnance. Na jedné straně to je například zvýšená potřeba pracovníků v cestovním ruchu během letní sezony, na straně druhé pak dejme tomu potřeba péče o děti.
Poskytuje-li se zaměstnanci dovolená v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně dva týdny vcelku. Zaměstnanec se však může se zaměstnavatelem dohodnout na jiné délce (rozvrhu) čerpané dovolené.
Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen písemně oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem, pokud se s ním nedohodne na kratší době.
Zaměstnavatel nesmí určit čerpání dovolené na dobu, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným, ani na dobu, po kterou je zaměstnankyně na mateřské nebo rodičovské dovolené a zaměstnanec na rodičovské dovolené. Dovolenou nelze určit ani na dobu, kdy zaměstnanec vykonává vojenské cvičení. Na dobu ostatních překážek v práci na straně zaměstnance smí zaměstnavatel určit čerpání dovolené jen na jeho žádost.
CELOZÁVODNÍ DOVOLENÁ A VOLNO PO MATEŘSKÉ
Zaměstnavatel může v dohodě s odborovou organizací určit také hromadné čerpání dovolené, jestliže je to nutné z provozních důvodů. Hromadné čerpání dovolené nesmí činit více než dva týdny a u uměleckých souborů čtyři týdny. Určení hromadného čerpání dovolené z jiných než provozních důvodů není možné.
Existuje také výjimka z pravidla, že nástup dovolené určuje zaměstnavatel: Požádá-li zaměstnankyně o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení její mateřské dovolené, je firma povinna její žádosti vyhovět. Stejné je to v situaci, kdy zaměstnanec požádá o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení jeho rodičovské dovolené do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou.
ZMĚNA PLÁNU
Co dělat, pokud již zaměstnavatel schválil zaměstnanci konkrétní termín dovolené, ale nečekaně jej potřebuje mít na pracovišti? Nebo dokonce v případě, že jej musí odvolat uprostřed dovolené?
Podle zákoníku práce je pak zaměstnavatel povinen nahradit zaměstnanci „náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly proto, že zaměstnavatel změnil jemu určenou dobu čerpání dovolené, nebo že ho odvolal z dovolené“. Jde zejména o cestovní náhrady na cestu zpět do bydliště nebo na pracoviště, stornovací poplatky cestovních kanceláří (má-li zaměstnanec zakoupen zájezd) a podobně.
Důležité zde však je, že na straně firmy jde o odvolání (zrušení) již dříve vydaného souhlasu. Nejde tedy o situaci, kdy si zaměstnanec nejdříve zaplatí zájezd, teprve poté požádá firmu o poskytnutí volna na konkrétní termín a firma mu tento termín neschválí.
KLÍČOVÝ 1. LISTOPAD
Stále dosti nejasno bývá kolem nedávné novinky, která omezila možnost převádění nevyčerpané dovolené do dalších let. Cílem nedávné novely zákona bylo motivovat firmy i zaměstnance ke skutečnému čerpání celého rozsahu volna na zotavenou a regeneraci sil.
Není však pravda, že si zaměstnanec musí veškerou dovolenou vyčerpat ještě ve stejném roce. Pokud letošní dovolenou zaměstnanec nenastoupí letos, nepřijde o ni. Může si ji převést k čerpání do let příštích. Pokud zaměstnanci zbyla ještě dovolená z roku 2006 a sám nebo na příkaz zaměstnavatele si ji nevyčerpá do 31. října letošního roku, je „povinným“ dnem nástupu zaměstnance na tuto nevyčerpanou dovolenou hned první následující pracovní den – letos tedy 1. listopad. V nástupu takové dovolené mohou zaměstnanci bránit pouze zákonem stanovené překážky v práci (výkon vojenské služby, dočasná pracovní neschopnost, čerpání mateřské nebo rodičovské dovolené).
Tak jako v jiných případech i zde samozřejmě platí, že nejvhodnějším řešením je vzájemná dohoda mezi firmou a zaměstnavatelem. Automatickému nástupu dovolené k 1. listopadu tedy lze předejít také tím, že si obě strany do 31. října domluví nástup dovolené tak, aby si ji zaměstnanec mohl vyčerpat jindy (ale do konce roku 2007), tedy například o Vánocích. Přitom platí, že rozhodující slovo při výběru termínu má zaměstnavatel.
Zmíněná dohoda je však přípustná pouze za podmínky, že jejím cílem není obcházení zákona. Nejsou tedy možné žádné vzájemné domluvy o nerespektování těchto nových ustanovení zákoníku práce – nelze se proto dohodnout, že by se zaměstnavatel svého práva na dovolenou výslovně vzdal a firma mu ji proplatila. Příslušné ustanovení patří i v novém zákoníku práce mezi „povinné“, příslušného nároku se tedy zaměstnanec nemůže vzdát ani dobrovolnou dohodou s firmou.
Pokud se tedy zaměstnanec rozhodne vyčerpat si zbylou dovolenou (ne letošní, ale za rok 2006!) od 1. listopadu 2007, prakticky mu v tom nemůžete zabránit, natož z toho vyvodit sankce. Platí to i opačně: Odmítne-li zaměstnanec váš příkaz vyčerpat si od 1. listopadu zbylou dovolenou, neměli byste mu umožnit (po dobu, kdy ji má čerpat) výkon práce.
Jestliže zaměstnanec svou dovolenou nevyčerpá do zákonem určeného termínu, tak mu nárok na ni zanikne. Zúžila se tedy dřívější možnost nechat si zbylou dovolenou takzvaně proplatit. Finanční náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou je totiž zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci pouze v případě skončení pracovního poměru.
Tato pravidla se vyplatí dodržovat, protože kvůli porušení zákoníku práce by mohla být zaměstnavateli uložena povinnost nahradit příslušnou škodu!
CO LZE PŘEVÉST
Je však nutno zdůraznit, že výše uvedené pravidlo se vztahuje pouze na takzvanou základní výměru dovolené. Ta činí pro všechny zaměstnance čtyři týdny (za předpokladu, že u téhož zaměstnavatele odpracují celý kalendářní rok). Povinnost se tedy týká jen nevyčerpaných dnů z této základní výměry – ať už jde o celé čtyři týdny, nebo třeba jen o zbývající dva dny.
Výjimka z pravidla nastává v případě, že nevyužitá dovolená za rok 2006 přesahuje čtyři týdny. Pokud by tyto přesahující dny nemohl zaměstnanec včas vyčerpat, má nárok na jejich proplacení (samozřejmě stále hovoříme jen o části přesahující zmíněnou základní výměru). S písemným souhlasem zaměstnance přitom může být tato část převedena ještě do konce roku 2008.
Letošní dovolená (za rok 2007) v rozsahu čtyř týdnů tedy může být převedena a vyčerpána v roce příšt
ím (2008). Nebude-li však vyčerpána do konce příštího roku, nárok na ni zanikne; nemůže být zaměstnanci ani proplacena. Část dovolené nad tuto základní čtyřtýdenní výměru – tedy typicky pátý, nevyčerpaný týden dovolené – však může být převedena dokonce i do roku 2009, ovšem pouze bude-li s tím zaměstnanec písemně souhlasit.
PROPLÁCENÍ DOVOLENÉ
Jak už jsme uvedli, zaměstnanci přísluší náhrada mzdy za čtyři týdny (nebo část z těchto čtyř týdnů) nevyčerpané dovolené pouze v případě skončení pracovního poměru. V jiných případech nelze nevyčerpanou dovolenou proplatit.
Oproti tomu náhrada mzdy za tu část nevyčerpané dovolené, která přesahuje čtyři týdny, přísluší zaměstnanci nejen v případě skončení pracovního poměru, ale i v případě, že zaměstnanec nemohl tuto dovolenou vyčerpat do konce příštího kalendářního roku ani (po svém předchozím souhlasu) do konce přespříštího kalendářního roku.
Jestliže vznikne zaměstnanci právo na náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou nebo její část, proplácí se tato náhrada ve výši průměrného výdělku.
ČTYŘI TÝDNY JSOU ZÁKLAD
Dovolená činí nejméně čtyři týdny v kalendářním roce (vy‰‰í základy stanoví zákoník práce pro specifické oblasti jako rozpočtový sektor, školství, těžbu nerostů a podobně). Od tohoto základního pravidla je možné oddělit se dohodou, av‰ak pouze ve prospěch zaměstnance. Dovolenou je tedy možno prodlužovat. Podle nového zákoníku práce je již možné prodlužování nikoliv pouze o t˘dny (jak tomu bylo podle předchozí právní úpravy), nýbrž také o jednotlivé kalendářní dny. Novu je také umožněno, aby firma prodloužila dovolenou jen určité skupinu zaměstnanců (nechce-li ji prodloužit v‰em). Přitom je ov‰em potfieba dodržet princip rovného zacházení se zaměstnanci zákazu diskriminace. Novu je také možné sjednat právo zamustnance i v dohodu o pracovní činnosti. T˘dnem dovolené se rozumí sedm po dobu následujících kalendářních dnů. Připadne-li v dobu dovolené zamustnance svátek na den, kter˘ je jinak jeho obvyklým pracovním dnem, nezapočítává se mu do dovolené.
PRAKTICKÉ RADY
• Termín čerpání dovolené schvaluje (určuje) zaměstnavatel s přihlédnutím k „oprávněným zájmům“ firmy i pracovníka.• Poskytuje-li se zaměstnanci dovolená v několika částech, musí alespoň jedna aást činit nejméně dva týdny vcelku (dohodou lze určit jiný způsob).• Zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci „náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly proto, Ie zaměstnavatel změnil jemu určenou dobu čerpání dovolené, nebo že ho odvolal z dovolené“.• Pokud mají zaměstnanci nevyčerpanou dovolenou je‰tu za rok 2006, musí ji povinně nastoupit k 1. listopadu. Dohodou lze tento termín změnit tak, aby ji nastoupili později (napfiíklad o Vánocích), ale nejdéle do konce roku 2007.
