Zaměstnavatel musí při rozhodování vážit důvody a splnit zákonné podmínky Zatímco zaměstnanec může dát písemnou výpověď z pracovního poměru kdykoliv a z jakéhokoliv důvodu, resp. bez uvedení důvodu, zaměstnavatel tak může učinit jen z důvodů a za podmínek stanovených zákonem.
Zaměstnavatel musí při rozhodování vážit důvody a splnit zákonné podmínky
Zatímco zaměstnanec může dát písemnou výpověď z pracovního poměru kdykoliv a z jakéhokoliv důvodu, resp. bez uvedení důvodu, zaměstnavatel tak může učinit jen z důvodů a za podmínek stanovených zákonem.
Důvody, pro které může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď, určuje ustanovení v § 46 odst. 1 zákoníku práce (dále ZP). Výpovědní důvod musí kromě toho ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možné zaměnit s jiným důvodem - jinak je výpověď neplatná se všemi z toho plynoucími důsledky. Vedle toho musí zaměstnavatel splnit i další podmínky a dostát dalším procedurám, zejména:
nabídkové povinnosti jiného místa (§ 46 odst. 2 ZP), nejde-li o výpověď pro porušení pracovní kázně nebo z důvodu, pro který lze pracovní poměr zrušit okamžitě,
lhůtám podle § 46 odst. 3 a 4, jde-li o výpověď pro porušení pracovní kázně nebo z důvodu, pro který lze pracovní poměr zrušit okamžitě,
poskytnutí pomoci zaměstnanci při získávání nového zaměstnání podle § 47 odst. 1 ve spojení s odst. 3, jde-li o výpověď z důvodů uvedených v § 46 odst. 1 písm. a) až d),
zajištění nového zaměstnání a eventuálně prodloužení výpovědní doby podle § 47 odst. 2 ve spojení s odst. 3, jde-li o výpověď danou:
- osamělé zaměstnankyni nebo zaměstnanci trvale pečujícím o dítě mladší než 15 let nebo
- zaměstnanci se změněnou pracovní schopností, který není zabezpečen důchodem, a to z důvodů uvedených v § 46 odst. 1 písm. c), anebo
- při výpovědi dané zaměstnanci proto, že nesmí dále konat dosavadní práci pro ohrožení nemocí z povolání,
projednání výpovědi s odborovým orgánem ve smyslu § 59, působí-li u zaměstnavatele odbory,
vyrozumění zákonného zástupce ve smyslu § 164 odst. 2, jde-li o výpověď mladistvému,
respektovat zákaz výpovědi v ochranné době (§ 48 ve spojení s § 49, a dále § 50).
Výjimky ze zákonné ochrany
Ze zákazů výpovědi však zákoník práce stanoví i výjimky. Jde jednak o případy, kdy zaměstnavatel nemá možnost zaměstnance dále zaměstnávat. Dále jsou to případy, kdy by zákaz výpovědi s ohledem na to, proč je pracovní poměr rozvazován, představoval neodůvodněnou ochranu zaměstnance.
Zákaz výpovědi se nevztahuje na výpověď danou zaměstnanci:
Pro organizační změny uvedené v § 46 odst. 1 písm. a) a b) zákoníku práce, tedy proto, že se zaměstnavatel nebo jeho část ruší nebo přemísťuje. (Při výpovědi pro nadbytečnost podle § 46 odst. 1 písm. c) ovšem zůstává zákaz výpovědi zachován!)
Z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr:
- byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než jeden rok,
- byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně šesti měsíců,
- porušil-li zaměstnanec pracovní kázeň zvlášť hrubým způsobem.
Je třeba upozornit, že i v těchto případech zákaz výpovědi stále platí ve vztahu k zaměstnankyni na mateřské dovolené (resp. k zaměstnanci v době čerpání rodičovské dovolené do doby, po kterou žena je oprávněna čerpat mateřskou dovolenou). Ti výpověď v ochranné době z uvedených důvodů dostat nemohou! Byla-li takovým zaměstnancům z důvodu, pro které lze jinak ukončit pracovní poměr okamžitě, dána výpověď před nástupem mateřské dovolené (resp. rodičovské dovolené) tak, že by výpovědní doba uplynula v době této mateřské dovolené (rodičovské dovolené), skončí výpovědní doba současně s mateřskou dovolenou (rodičovskou dovolenou).
Pro jiné porušení pracovní kázně (§ 46 odst. 1 písm. f), pokud ovšem nejde o těhotnou zaměstnankyni nebo o zaměstnankyni či zaměstnance, kteří trvale pečují o dítě mladší než tři roky.
Pozor na nároky zaměstnance
Každý zaměstnavatel si musí uvědomit, že v případě neplatné výpovědi má zaměstnanec určité nároky, které se odvíjejí od jeho budoucnosti v zaměstnání: 1. Zaměstnavatel dal zaměstnanci neplatnou výpověď a zaměstnanec oznámil zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával. V tomto případě pracovní poměr zaměstnance trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy. Tato náhrada přísluší zaměstnanci ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru. Náhrada přísluší ode dne, kdy oznámení bylo učiněno, až do doby, kdy zaměstnavatel umožní pokračování v práci, anebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru. 2. Zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr výpovědí neplatně, zaměstnanec ale netrvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával. Tady platí, (pokud se se zaměstnavatelem nedohodne písemně jinak), že pracovní poměr zaměstnance skončil dohodou, a to uplynutím výpovědní doby.
Je potřeba souhlas úřadu práce
Zaměstnanci se změněnou pracovní schopností může dát zaměstnavatel výpověď jen s předchozím souhlasem úřadu práce, jinak je výpověď neplatná. Tento souhlas se nevyžaduje:
- jde-li o výpověď dávanou zaměstnanci staršímu než 65 let nebo z důvodů uvedených v § 46 odst. 1 písm. a), b) nebo f) ZP, tedy ruší-li se nebo přemísťuje zaměstnavatel nebo jeho část,
- jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr nebo - pro porušování pracovní kázně.
