Zákoník práce
Nový Zákoník práce, který by měl začít platit od 1. ledna příštího roku, podle nás podstatně ovlivní oblast poskytování zaměstnaneckých výhod, i když to není na první pohled zřejmé.
Dosavadní zákoník ani související předpisy neobsahovaly úpravu zaměstnaneckých výhod.
Jiné obecné zásady.
Ani nový Zákoník práce žádný přesný výčet takových výhod neobsahuje. Potud tedy žádná změna. Mění se však obecné zásady. Starý zákoník byl postaven na zásadě „co není dovoleno, je zakázáno“. Pracovní právo pracovalo s pojmem „pracovněprávní nárok“ zaměstnance. Poskytování nestandardních výhod bylo tedy zatím vždy spojeno s právním rizikem, zda to neodporuje Zákoníku práce. Daňové dopady tohoto stavu byly ve velké většině nepříznivé.
Nový Zákoník práce stojí na zásadě zcela opačné. Od příštího roku bude v pracovněprávních vztazích obecně platit „co není zakázáno, je dovoleno“. Zaměstnavatelé tedy budou moci zaměřit svoji pozornost na to, vystihuje-li zamýšlený způsob odměňování nebo nová výhoda přesně přání a potřeby zaměstnanců. Pokud totiž nebude odporovat obecným zásadám pracovního práva, nebude jeho sjednání nic bránit.
Vliv na daňový režim.
Na tuto změnu pracovního práva navazují další změny daňových zákonů a zákonů upravujících zdravotní a sociální pojištění. Tyto změny budou mít velký a podle nás v zásadě pozitivní vliv na daňový režim odměňování a výhod sjednaných mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, a to nejen v rámci kolektivních smluv a vnitřních předpisů zaměstnavatelů. Významně se totiž také rozšiřuje možnost sjednání těchto práv v pracovních smlouvách.
Daňové právo již napříště nebude omezovat daňovou uznatelnost peněžních plnění poskytnutých vedle mzdy a uznatelnost nákladů na odměňování zaměstnanců na případy pracovněprávních nároků zaměstnanců, tedy práv zaměstnanců vyplývajících pouze ze zákona, nýbrž na sjednaná práva zaměstnanců. Daňově uznatelné budou tedy všechny náklady na plnění sjednaných práv zaměstnanců (bez ohledu na to, kde jsou tato práva sjednána), a to za předpokladu, že byly vynaloženy na „pracovní a sociální podmínky, péči o zdraví a zvýšený rozsah doby odpočinku zaměstnanců“.
Větší flexibilita zaměstnavatelů.
Přestože je tento předpoklad formulován v zákoně poměrně široce, od 1. ledna nabude jeho právní výklad nového významu. Podle nás budou mít od 1. ledna zaměstnavatelé větší flexibilitu při zachování výhodného daňového režimu zaměstnaneckých výhod. Tak například v minulosti bylo diskutabilní, jak se z pohledu společnosti postavit k nákladům vynaloženým na ubytování zaměstnanců po dobu jejich působení v zaměstnání. Na základě nového znění Zákoníku práce i novelizovaného příslušného ustanovení zákona o daních z příjmů se lze domnívat, že bude možné považovat náklady vynaložené v souvislosti s takovým ubytováním za daňově uznatelné, a to i v případě, že je tato výhoda sjednána až během trvání zaměstnání, nikoli hned při přijetí zaměstnance. Nová legislativa může znovu otevřít cestu poskytování daňově uznatelného ošatného pro zaměstnance (které je dosud možné jen v případě, že jde o stejnokroj), různých druhů komerčních pojištění dosud nedefinovaných zákonem o daních z příjmů, dodatečných dnů volna například za určitým, předem definovaným účelem (kupříkladu významné události v rodině) a nadstandardních zdravotnických služeb nejen zaměstnancům, ale i jejich rodinným příslušníkům a podobně.
Posuzování výhod.
Otázkou zůstává, jak posuzovat výhody, které jsou se zaměstnanci sjednány, přičemž zákon o daních z příjmů již výslovně řeší jejich daňovou uznatelnost v jiném ustanovení. Příkladem může být třeba příspěvek zaměstnavatele na penzijní nebo životní pojištění zaměstnance nad limit stanovený v jiném ustanovení zákona o daních z příjmů nebo náklady vynaložené v souvislosti s dopravou zaměstnanců do zaměstnání dopravním prostředkem jiným než definovaným zákonem. Sjedná-li si zaměstnanec se svým zaměstnavatelem v pracovní smlouvě, že taková výhoda mu bude poskytována, a předpokládáme-li, že poskytnutí těchto výhod souvisí s pracovními a sociálními podmínkami zaměstnance, měl by být od 1. ledna související náklad společnosti považován za daňově uznatelný. Lze však očekávat, že zástupci státní správy budou zastávat méně benevolentní názor na tuto problematiku a tato otázka bude předmětem další diskuse.
Rozumné legislativní změny.
Změny v legislativě pro rok 2007 se zdají být v zásadě velmi rozumné. Lze říci, že nová legislativa daleko méně omezuje flexibilitu odměňování v pracovněprávních vztazích. Nezbývá než doufat, že další vývoj legislativy a rovněž její oficiální výklady se budou ubírat stejným směrem. Je třeba učinit i další kroky k zachování konkurenceschopnosti České republiky v evropském měřítku. Nezbytné se jeví například zavedení stropů na odvody na sociální a zdravotní pojištění. Dále je samozřejmě třeba systémově řešit i daňové důsledky na straně zaměstnance. Zde se nabízí možnost přijetí obecného principu srovnatelnosti zdanitelného příjmu zaměstnance a daňově uznatelných nákladů zaměstnavatele.
