Firmy v ekonomicky vyspělých státech si dnes stále více uvědomují nutnost poskytování zaměstnaneckých výhod, které pracovníkům pomohou lépe vyvážit jejich pracovní a osobní životy.
Rovnováha mezi prací a soukromím zaměstnance se pozitivně odráží v jeho výkonu
Firmy v ekonomicky vyspělých státech si dnes stále více uvědomují nutnost poskytování zaměstnaneckých výhod, které pracovníkům pomohou lépe vyvážit jejich pracovní a osobní životy.
Podle odborné tiskoviny Refresher publications toto vyvážení pracovních a osobních životů ve svém důsledku firmám přináší nábor a udržení největších talentů, snížení absencí a nákladů na zdravotní potřeby zaměstnanců, zvýšenou morálku a produktivitu, vyšší spokojenost zákaznické obce a pozitivní firemní image. Motivační programy na vyvážení pracovních a osobních životů zaměstnanců můžeme rozdělit do pěti základních kategorií:
* Benefity orientované k potřebám rodiny (rodinné slevy v místních obchodech, místnosti pro kojící matky, semináře a diskuze o rodinných problémech, firemní akce za účasti partnerů a rodin zaměstnanců apod.),
* alternativní uspořádání pracovní doby a volna, zdraví a životní styl (programy na řízení stresu, udržování fyzické kondice, úhrada preventivních prohlídek, očkování, firemní tělocvična apod.),
* ostatní příjemné možnosti na pracovišti (čistírna, asistence při výběru osobní zábavy, cestování apod.),
* finanční podpora (výběr pojištění, zaměstnanecké slevy do místních divadel či restaurací apod.).
Příspěvek na pojištění i poradenství
Každý preferuje z nabízených benefitů něco jiného. Poměrně značná část zaměstnanců oceňuje benefity, které myslí na jejich zajištění ve stáří. I když některé firmy mají ve svém programu zaměstnaneckých výhod i ty, které myslí na seniory a důchodce - bývalé zaměstnance, dominují v této skupině benefitů především finanční - příspěvky na životní pojištění a penzijní pojištění. Daňové zvýhodnění těchto dvou pojistných produktů činí tyto benefity finančně zajímavými jak pro zaměstnance, tak zaměstnavatele. K tomu zaměstnanec navíc dostává i „emoční motivační složku“ tohoto benefitu - pocit, že při odchodu do důchodu nebude odkázán jen na vypočítaný důchod od státu. To zejména v současné době, kdy je již nanejvýš aktuální otázka důchodové reformy (mimochodem diskutovaná čas od času již od počátku devadesátých let), zvlášť aktuální. Svým způsobem jsou tyto pojistky výhodnější než zvýšení platu - to, co zaměstnavatel na toto pojištění dá, zaměstnanec také ve stejné výši dostane. Při přidání stejné částky ke mzdě jsou výdaje zaměstnavatele vyšší, zato příjmy zaměstnance nižší. To ostatně dokládá i tabulka na této straně - jako příklad jsme vzali příspěvek na životní pojištění, ale obdobně to platí i u pojištění penzijního. Benefitem může být také pojišťovací poradenství, které zaměstnavatel zaměstnancům zajistí. Vždyť ne každý se v jednotlivých pojišťovacích produktech vyzná. Přitom bývá možné volit různé varianty.
Motivační pojištění
Mezi finančními benefity jsou ale i další produkty než jen penzijní či životní pojištění. Jako příklad lze uvést produkt, který nabízí ING pod názvem Motivační pojištění. To je nástrojem pro udržení klíčových zaměstnanců společnosti. Vhodný je i pro členy dozorčích rad, statutárních orgánů, různé specialisty apod. Jak takové motivační pojištění může vypadat v praxi? David Sitter ze společnosti ING ho v časopisu Výhody uvedl takto: Majitelem pojistky je zaměstnavatel, na zaměstnance se vztahuje jen pojistná ochrana. Všechny rozhodovací pravomoci zůstávají v rukou zaměstnavatele. Ten také pojištění platí ze zisku. Uspoří tak odvody na sociální a zdravotní pojištění, stejně jako zaměstnanec. Z toho vyplývá, že zaměstnanec dostane výrazně více při stejných nákladech, než kdyby dostal peníze ve mzdě. Pojištění se nedaní průběžně, ale až po uplynutí pojistné doby. Po uplynutí pojistné doby je pojistná částka vyplacena přímo pojištěnému, a to jednorázově. Uzavírá se zpravidla na dobu tří až pěti let. V případě nedodržení stanovených podmínek ze strany zaměstnance je zaměstnavatel oprávněn pojistku zrušit a ponechat si finanční prostředky (odbytné). Zásadní výhodou je možnost placení daně až při dožití pojištění. Donedávna bylo zaměstnancům ze strany zaměstnavatelů motivační pojištění „přidaňováno“ v rámci tzv. naturálního plnění do měsíční mzdy v celém rozsahu. Pojistné zaplacené zaměstnavatelem je rozděleno do dvou částí - na rizikovou část pro krytí pojistného rizika a na část spořící (rezervotvornou). Ta je zdaněna až po obdržení pojistného plnění.
Udržování rovnováhy
Důležitost zaměstnaneckých výhod zaměřených na rodinu potvrzují i následující řádky, převzaté ze zahraničního odborného tisku: Jednou z nejdůležitějších věcí v životě zaměstnance je rovnováha mezi prací a soukromím. Z tohoto důvodu se také jako nejúčinnější motivátory projevily programy zaměstnaneckých výhod, které k této rovnováze přispívají. Současným trendem je vytvoření takového prostředí, v němž se zaměstnanec cítí dobře. Objevují se ale i trendy nové. V nich se pozornost přesouvá od tradičního procesu návrhu a implementace zaměstnaneckých programů (na bázi výkonnosti) k řešením, která jsou orientována na zaměstnance. Mezi tyto trendy patří snaha o zachování psychického i fyzického zdraví zaměstnanců, pomoc zaměstnancům v péči o rodinné příslušníky, pružnější uspořádání pracovní doby a náplně práce, úspora času, finanční podpora zaměstnanců. Drtivá většina z nich právě úzce souvisí s vytvářením podmínek, aby zaměstnanec - aniž by snížil svoji pracovní výkonnost - měl čas na svoji rodinu a vytvářil si tak spokojené zázemí. To se pak zpětně pozitivně odráží v jeho pracovním výkonu, i v motivaci a loajalitě k firmě.
Potřeba podpory nejvyššího vedení
Úspěšnost firemních programů pro vytvoření rovnováhy mezi pracovními a rodinnými životy zaměstnanců závisí na podpoře nejvyššího vedení. List Chicago Tribune uvedl před časem příklad společnosti Land O´Lakes Inc., která sídlí v americké Minnesotě a obchoduje s potravinami a zemědělskými produkty. Výkonný ředitel této společnosti, která má po celých Spojených státech 200 poboček a asi 6500 zaměstnanců, se totiž rozhodl rodinný život svých podřízených podpořit. John E. Gherty zastává názor, že zaměstnanci jsou tím nejdražším, co jeho společnost má. Organizace, která své zaměstnance podporuje, je pak podle něho výkonnější. Podpora však musí přijít z nejvyšších míst a stát se součástí firemní filozofie. Gherty tak ve své firmě vytváří zaměstnancům takové podmínky, které by jako řadový zaměstnanec také rád využíval, aby mohl trávit lépe čas se svou rodinou. Konkrétně se jedná o pružnou pracovní dobu, dělení pracovních úvazků, vedlejší pracovní činnost, práci z domova, mateřskou dovolenou, zdroje pro péči o děti a seniory nebo odměny za sociálně prospěšnou činnost. Ostatním zaměstnavatelům by rád otevřel oči, aby pochopili, že péče věnovaná rodinnému životu zaměstnanců se jim v jejich podnikání vrátí.
Příklad vyčíslení úspor u společnosti s 50 zaměstnanci v porovnání příspěvku na životní pojištění a zvýšení platu zaměstnanců
Roční úspory firmy v porovnání příspěvku na životní pojištění a zvýšení mzdy
Zvýšení mzdy Příspěvek Úspora/zisk
Náklady pr
o firmu 675 Kč 500 Kč 175 Kč
Příjem pro zaměstnance * 350 Kč 500 Kč 150 Kč
Ztráta -325 Kč 0 Kč 325 Kč
Roční náklady pro firmu
- 50 zaměstnanců 405 000 Kč 300 000 Kč 105 000 Kč
Příjmy pro zaměstnance
- 20 let a 5% úrok 142 000 Kč 203 000 Kč 61 000 Kč
*30% odvody státu
Pramen: Česká spořitelna
Máte pocit, že představa spokojeného stáří šťastného důchodce je ve vašem případě utopií? (Být odkázán na vypočítaný důchod od státu - jestli vůbec nějaký dostanu.) Pak jistě oceníte jako zaměstnaneckou výhodu příspěvek na penzijní pojištění.
