Můžu zaměstnancům nařídit, aby byli i během dovolené k dispozici na mobilu nebo e-mailu, alespoň průběžně (například aby si 3x denně na chvíli zapnuli telefon?) Od klíčových lidí totiž i během dovolené občas potřebujeme nějakou stručnou informaci, instrukci, vyřízení neodkladného požadavku klientů a podobně.
V zákoníku práce jsem žádný takový zákaz nenašla.
Zákoník práce sice takový zákaz výslovně neobsahuje, zadávat zaměstnanci práci během jeho dovolené však odporuje samotnému smyslu dovolené na zotavenou. Ustanovení o ní přitom patří mezi ta, která nelze změnit ani vzájemnou dohodou, s výjimkou změny ve prospěch zaměstnance (tedy typicky prodloužení délky dovolené). Váš pracovník se tedy nemůže – ani dobrovolně – vzdát části své zákonné dovolené, byť by šlo jen o několik minut denně. Určitě tedy nedoporučuji uzavírat ohledně této otázky písemnou smlouvu, byla by neplatná a hrozila by vám za ni pokuta.
Tak jako v mnoha jiných případech je lepší neformální dohoda, tedy jen „na čestné slovo“. Zaměstnanec přislíbí, že i během dovolené bude k dispozici pro řešení skutečně neodkladných úkolů, a vy mu výměnou za to umožníte například tři dny dovolené navíc či speciální prémii.
Druhou možností je vyřešit tuto otázku v souvislosti se stanovením pravidel užívání služebního mobilního telefonu či notebooku s připojením. Umožníte-li zaměstnanci „něco navíc“, tedy používat tato zařízení i pro soukromé potřeby mimo pracovní dobu, lze pak jako určitou kompenzaci požadovat, aby byl zaměstnanec dostupný i během dovolené. To opět nelze požadovat podle zákoníku práce, ale pouze neformálně – „sankcí“ za případnou zaměstnancovu neochotu může být jen zrušení benefitu, spočívajícího právě v užívání této techniky i pro soukromé účely.
Relativně nejčistějším řešením je využít ustanovení zákoníku práce, umožňujícího z vážných provozních důvodů odvolat zaměstnance z dovolené, tedy zrušit mu její část. Firma je pak povinna nahradit zaměstnanci náklady, které mu tím vznikly. Elegantním řešením však může být přerušení dovolené třeba na jeden či dva dny, během nichž zaměstnanci umožníte setrvat na místě dovolené, pouze místo relaxace bude pracovat. Poté může dovolená pokračovat.
Jestliže takto nestandardně potřebujete řešit situaci jen po menší část roku, je možné pojmout zaměstnancovu dovolenou jako pracovní pohotovost. Za tu mu náleží odměna nejméně ve výši 10 procent jeho průměrného výdělku. Je však přitom nutné počítat s tím, že zaměstnanec si bude muset stejně povinně vybrat řádnou dovolenou, a navíc po vás bude požadovat kompenzaci rozdílu mezi odměnou za pracovní pohotovost a standardní náhradou mzdy, na kterou by měl nárok během klasické dovolené.
Ve vašem vlastním zájmu doporučuji vyrušovat zaměstnance na dovolené co nejméně (ideálně vůbec), protože nerušený odpočinek prospívá také firmě. Výkonnost zaměstnance, který si prakticky nebude moci užít volna, bude pravděpodobně nižší. Počítejte také s tím, že zaměstnanec může během roku vážně onemocnět, a „zavolat mu“ pak nemusí být tak snadné jako během dovolené. Měl by tedy na pracovišti předem vytvořit a průběžně aktualizovat složku základních instrukcí pro své případné dočasné náhradníky.
Mgr. Zdeněk Bauer, právník
