Lidí na pracovním trhu se pohybuje dostatek, firmy jen nevědí, jak je správně oslovit a přizpůsobit jim podmínky
„Svou těžkopádností se firmy připravují o desítky tisíc schopných zaměstnanců,“ říká Tomáš Ervín Dombrovský ze společnosti
* Personalisté si často stěžují, že chybějí lidé, je to pravda?
Máme nejvíce otevřených pozic v historii České republiky. Neobsazených míst v evidenci Úřadu práce je 160 tisíc, a to nejsou všechny pozice, které firmy potřebují obsadit. Místa pro IT pracovníky nebo další náročné technické profese tam většinou vůbec nehlásí. Celkově je teď na trhu zhruba 200 tisíc volných míst. Máme však zároveň také nejvyšší zaměstnanost v historii, prací se živí 5,2 milionu lidí. Ubylo ale zaměstnanců a přibylo živnostníků a podnikatelů. Stále to ovšem není tak, že kdo chce, tak pracuje. Na trhu pořád panují stereotypy. Lidé nad 50 let se potýkají s těžkou diskriminací, stejně tak lidé s postižením. Firmy nevědí, jak na takové lidi cílit a jak jim zajistit vhodné podmínky. Je tady také velmi silná skupina ekonomicky neaktivních rodičů malých dětí a z 99 procent jsou to ženy. Mít dvě děti znamená opravdu podstatný zásek v kariéře. Vede to k tomu, že se ženy po dlouhé pauze vracejí na horší a hůře placená místa – pokud se jim vůbec podaří sehnat práci s vhodným režimem. Tak ať firmy nenaříkají, že nejsou lidi.
* Mají ale firmy o tento typ zaměstnanců vůbec zájem, pro ně to znamená jen komplikace…
Kdo tvoří poptávku na trhu? Firmy. Firmy potřebují lidi. Potřebují, aby jim lidé věnovali svůj čas, a za to je nějakým způsobem odměňují, a rozhodně nejen penězi. Například pro rodiče jsou řešením flexibilní úvazky. Pokud tomu firmy nevyhoví, připravují se o desítky tisíc schopných lidí. Máme fenomén vynuceného podnikání mezi ženami, které když se nemohou vrátit do zaměstnání, rozjíždějí něco na sebe. Lidé si vždy nějakou cestu najdou.
* V čem vidíte zádrhel?
Když jde o částečné úvazky, tak ve snaze ušetřit, pokud možno si to nekomplikovat nebo mít homogenní tým. Například Německo má přes 25 procent částečných úvazků – a výrazně vyšší zaměstnanost žen.
* Jak se podíl částečných úvazků mění v České republice v čase?
V současnosti je jich 6,1 procenta, před pěti lety to bylo 5,3 procenta, posun tedy v podstatě žádný. Podíl je setrvale brutálně nízký. Průměr v EU je 20 procent. Nejde ale jen o částečné úvazky, důležitá je i flexibilita a způsob řízení firem. V tuto chvíli zkouší hledat intenzivně práci 12 procent zaměstnanců, to je přes 500 tisíc těch, co práci mají, ale z nějakých důvodů jim nevyhovují podmínky. A větší flexibilita je jedna z věcí, po které často touží.
* To se mi zdá v pořádku…
Spolu s nezaměstnanými a ekonomicky neaktivními, kteří chtějí pracovat, to znamená, že je v pohybu každý měsíc až milion lidí, kteří chtějí buď alespoň nějakou, nebo lepší práci. To je dost velký počet těch, kteří jsou zaměstnavatelům k dispozici. Ale nepotkává se to s tím, co chtějí firmy. V mnoha případech mají poněkud přemrštěné požadavky a to, co lidem za práci nabízejí, firmy obvykle neumějí příliš dobře vyjádřit. A když už se jim lidé na otevřené pozice hlásí, vázne to v komunikaci. Zhruba 40 procent lidí se na zaslané CV nikdy nedočká odpovědi.
* A co vlastně lidé nejčastěji chtějí?
Například časovou flexibilitu, možnost občas pracovat z domova nebo třeba dovolenou navíc – to je jedna z nejoblíbenějších možností. Supluje flexibilitu, která na trhu nejvíce chybí. Firmy stále jedou v režimu minulého století a spoléhají se, že mají uchazeče o práci. Posledních pár let to ale na trhu funguje spíše obráceně. Firmy mají výraznou potřebu místa obsadit a lidé si vybírají. Problém je vidět už v inzerátech typu „hledáme supermana“. Typický inzerát obsahuje až 20 konkrétních požadavků, každý je v kombinaci s ostatními odrazující. Příkladem může být velmi rozšířený požadavek na pokročilou znalost angličtiny, kterou ale reálně v České republice používá v práci tak deset procent zaměstnanců. Pod tím pak v kolonce „nabízíme“ bývá většinou napsáno pár klišé. Něco jako „nabízíme zázemí nadnárodní firmy, motivující finanční ohodnocení a dynamický mladý kolektiv“. Klasika. Chybí tam ale většinou i jen to úplně nejzákladnější: za kolik.
* To je přece v České republice tajná položka a věc hodná tvrdého vyjednávání…
Typický český mýtus a české tabu ohledně odměňování lidí, které si některé firmy dávají i do smluv. Je to ryze lokální záležitost. V západních vyspělých trzích se mzdy uvádějí. Když kupujete špičkového manažera, tak mu říkáte, kolik mu chcete dát, a to i v tištěném inzerátu. V České republice se firmy bojí toho, že nástupní mzdy rostou rychleji než stávající a že naštvou stávající zaměstnance. Kdo nemění práci, tak si podle mě teď docela škodí.
* Jaká motivace by lidi přiměla změnit práci?
Pro zhruba osm z deseti lidí by to byla právě vyšší mzda, ale u nadpoloviční většiny lidí alespoň o 30 procent. A to je něco, co je v současných českých poměrech pro většinu firem nepředstavitelné. Firmy mají pocit, že stačí plat zvýšit o dva tři tisíce. Pro třetinu lidí je nejsilnějším motivem časová flexibilita, home office nebo možnost dělat věci po svém. Lepší dojíždění do práce, lepší prostředí a větší možností vzdělávání jsou tématem pro zhruba 20 až 25 procent lidí.
* U směnných provozů je časová flexibilita nebo home office sci-fi…
V každém prostředí se to dá nějak řešit, lidé nechtějí věci, které jsou nereálné. Firmy se jednoznačně musejí přizpůsobovat, protože bez lidí neobstojí. Ať už bude postup robotizace a automatizace jakýkoli, tak bez lidí se zcela neobejdou nikdy. Minimálně bez těch kreativních. V některých prostředích je možné více flexibility, jinde více dovolené nebo jiné benefity. Myslím si, že máme přeregulovaný pracovní trh, legislativa odpovídá spíše minulému století, plošná nařízení pak bývají kontraproduktivní pro všechny.
* A co tedy nejvíce na firmy funguje, když ne legislativa?
Tlak lidí. Kdyby lidé tak silně nevyžadovali flexibilitu, tak by se ve firmách tolik nerozšiřovala. Není to zájem firem, je to zájem lidí. U mladých lidí se zase ukazuje, že chtějí růst přes pozice, chtějí pestrou a zajímavou práci. To stojí mimo jiné za fenoménem, že jsou ochotni nastupovat za nižší peníze, ale pak vyžadují rychlý postup během dvou tří let. Když to nejde u jednoho zaměstnavatele, tak fluktuují. Jsou ale firmy, které tomu jdou naproti.
* Myslíte Google?
Google je tím všeobecně známý. Rád dávám za příklad českou Etneteru nebo studentské intrapodnikatelské programy v IBM, to je úžasná záležitost. Příkladem může být i Lidl. Nebo třeba z menších firem Open One, která dělá systémy pro call centra. Mají velmi svobodnou kulturu a transparentní odměňování. Významné téma na současném pracovním trhu je důvěra. Model minulého století, že na lidi musíte dohlížet a trestat je, když neplní úkoly, je už dávno přežitý, ale má svou setrvačnost.
* Aby mohla vniknout důvěra mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, je asi potřeba vybrat správné lidi. Mění se způsoby výběrových řízení?
Za součást výběrového řízení považuji i inzerci a vyjednávání o podmínkách nástupu. A ano, řízení se proměnila. Vznikají nové postupy a metody náboru. Nejpodstatnější změna, třeba v těch osvícených firmách anebo ve firmách, které jsou tak zoufalé z nedostatku lidí, je posun k hodnotovému náboru.
* Co to znamená?
Že se už neřeší tvrdé dovednosti a znalosti. Firma zaměstnance vybírá na základě toho, jak rezonuje s firemní kulturou, jaké má hodnoty, co je pro něj důležité.
* Jakou formou to firmy zjišťují?
Měkkým pohovorem. Lidé by měli vědět, proč ve firmě pracují, jaké je jejich místo v poslání, které firma má. To je věc, která dnes nejvíce skřípe. Lidé nevědí, proč vlastně v současném zaměstnání jsou.
* Jak mění pracovní trh nástup Průmyslu 4.0?
U nás to znamená, že se sníží tlak v průmyslové výrobě. Jsme průmyslová země a panuje zde brutální nedostatek lidí s vhodným vzděláním. Robotizace to částečně kompenzuje. Firmy bude tlačit, aby rychleji přecházely na automatizované provozy. Řada profesí se už teď proměňuje kvůli nastupující automatizaci a robotizaci. Před deseti lety byl kupříkladu soustružník manuální prací u mechanického zařízení, dnes je to sofistikovaný programátor CNC strojů. Ohrožené budou hlavně rutinní činnosti, které jdou snadno automatizovat. Netýká se to ovšem zdaleka jenom výrobních provozů, ale i administrativních činností, finančního odvětví nebo třeba právníků.
* Právníků?
Smlouvy dokáže krásně připravit i software. Ve Spojených státech už s tím mají právníci problém. Existují sofistikované softwary, které dokážou řešit totéž co právník rychleji a efektivněji. To, k čemu to vede, je, že se oprostíme od rutiny a dostaneme prostor dělat zajímavější věci. V tom posunu je strašně důležité, aby se lidé pořád dále vzdělávali.
* Jaký typ vzdělávání by měly firmy upřednostnit, co se mají lidé učit?
Existuje k tomu jeden klíč, pro firmy znamená změnu přístupu – musejí se posunout k důvěře v zaměstnance.
* Myslíte nechat vzdělávání na samotných zaměstnancích?
Zapojit je do toho, kam firma peníze do jejich rozvoje investuje. Prostředky na vzdělávání zaměstnanců jsou v tuto chvíli u nás větší než peníze na jejich nábor. A je to tak dobře.
Ať už bude postup robotizace a automatizace jakýkoli, bez lidí se firmy zcela neobejdou nikdy. Minimálně bez těch kreativních.
O autorovi| Tereza Čapková capkova@mf.cz
