RADEK PERNICA, PERSONALISTA: „Velkou slabinou českých společností je plánování lidských zdrojů,“ tvrdí Radek Pernica, nezávislý lektor a konzultant, který se mimo jiné specializuje na personální audit. * Byl jste personálním ředitelem několika firem. Zaznamenal jste nedostatek technických pracovníků či řemeslníků?
RADEK PERNICA, PERSONALISTA:
„Velkou slabinou českých společností je plánování lidských zdrojů,“ tvrdí Radek Pernica, nezávislý lektor a konzultant, který se mimo jiné specializuje na personální audit.
Byl jste personálním ředitelem několika firem. Zaznamenal jste nedostatek technických pracovníků či řemeslníků?
V oblasti výroby se jedná o kvalifikované pracovníky ve výrobním procesu, takzvané operátory. Nedostatek řemeslných či kvalifikovaných profesí je z mého pohledu především důsledkem potlačení středního odborného vzdělávání, tedy učilišť. Profese jako svářeč, elektrikář, nástrojař a podobně je opravdu velmi problematická z pohledu získání kvalifikované, motivované a spolehlivé pracovní síly.
V tomto případě se jedná o výrobu. Jaká je situace ve službách?
Co se týče společností, které se zabývají službami či poskytováním řešení, je dle mých zkušeností největším problémem získávat pracovníky, kde se překrývá mnoho potřebných kompetencí. Klasickým případem může být obchodně-technický konzultant, od kterého se vyžaduje velmi podrobná znalost řešené oblasti a i prezentační a vyjednávací dovednosti, schopnosti a řízení vztahů se zákazníkem.
Podnikatelé si často stěžují, že i když je nadbytek uchazečů o práci, nemohou často najít kvalitní, loajální a pracovité zaměstnance. V čem je problém?
Kvalitní personální plánování a plánování lidských zdrojů je velkou slabinou českých společností. Existuje jen velmi málo firem, které si zajišťují kvalifikované pracovníky na delší nebo následná období. Mnoho firem bylo nuceno omezit nebo úplně zrušit vlastní systémy podnikového vzdělávání, především vlastní učiliště a odborné přípravy. Jedná se o vysoce nákladnou aktivitu, která ovšem přináší velkou konkurenční výhodu. Co se týče získávání absolventů, existuje mnoho cest, jak oslovit potenciální specializované zaměstnance již během jejich formálního vzdělávání. V České republice je několik velmi kvalitních burz práce, které jsou pořádány ve spolupráci se studentskými organizacemi či přímo vysokými školami. Na nich se mohou prezentovat i menší či střední podniky, především pokud jsou v regionu. Velké společnosti využívají systému získávání absolventů přímým oslovováním studentů, hlavně na vysokých školách.
Jak takový nábor vypadá v praxi?
Používá se několik forem: od podpory stáží či brigád, po možnost sepsání diplomové práce na určené téma přímo v organizaci, až po vytváření celého specializovaného systému péče o talenty. Po výběrových řízeních jsou nejvhodnější absolventi zařazeni do takzvaného „trénovacího programu“, kdy jsou přijati do společnosti na pozice, která není předem jasně definována. Teprve po určité době jsou tito pracovníci školeni, rozvíjeni a připravováni na specializované či vedoucí pozice.
Jak se od roku 1990 změnil trh práce? S přechodem na tržní hospodářství se samozřejmě ihned objevil deficit pracovníků s dostatkem vzdělání a kvalifikace. Deficit byl především v oborech ekonomických a právních. Existovala velká poptávka po manažerech „západního střihu“. Je to samozřejmě logické, neboť systém vzdělávání před rokem 1989 nebyl připraven na podobné potřeby. Samozřejmostí byla nízká jazyková vybavenost pracovníků. Mezi mladými lidmi převládá nechuť manuálně pracovat. Čím to je?
Osobně si myslím, že za tím stojí jistá stigmatizace manuální práce po roce 1989 a přílišné podporování nemanuálních profesí. Je rozhodně dobře, že chceme zvyšovat obecnou vzdělanost a podporovat středoškolské vzdělávání. Bohužel si nejsem příliš jistý, zda se trochu nepozapomnělo na střední odborné vzdělávání. Řemeslné a manuální práce budou vždy potřeba, neboť Česko nebude jen a pouze technologickou a vývojovou zemí. Svou roli také pravděpodobně má i velký rozdíl v odměňování manažerských či specializovaných pozic a pozic manuálních. Zatímco v roce 1993 byl příjem průměrného vrcholového manažera 4,4 násobek průměrného příjmu dělníka, pak v roce 2001 byl tento násobek již 7,5 a tyto „nůžky“ se stále více rozevírají. Odtud může panovat určitá nechuť k výkonu manuálních povolání.
Řemesla a kvalifikovaná manuální práce jsou mnohými vnímány jako podřadné zaměstnání. Dojde k obratu?
Ano, podle mého názoru bude muset dojít k „narovnání“ přístupů k odbornému a profesnímu vzdělávání řemeslných a manuálních prací. I když jejich význam nebude již tak veliký jako před rokem 1989. Přesto musím zopakovat, že se bez těchto povolání prostě neobejdeme. Lze samozřejmě řešit potřebu kvalifikovaných pracovníků buď zapůjčováním pracovníků prostřednictvím agentur, anebo tím, že svůj pracovní trh více otevřeme cizím státním příslušníkům, kteří mají potřebnou kvalifikaci a manuální práci a odměnu za ni nevnímají jako podřadnou. Ale nejedná se o koncepční a systémové řešení.
