Snižování daní a přiměřená sociální ochrana vedou k rozvoji pracovních možností Na nutnosti zvýšit flexibilitu pracovního trhu se shodnou všichni - zaměstnavatelé, zaměstnanci, nezaměstnaní a dokonce i stát, který na ztuhlost trhu práce doplácí sociálními dávkami pro nepracující.
Snižování daní a přiměřená sociální ochrana vedou k rozvoji pracovních možností
Na nutnosti zvýšit flexibilitu pracovního trhu se shodnou všichni - zaměstnavatelé, zaměstnanci, nezaměstnaní a dokonce i stát, který na ztuhlost trhu práce doplácí sociálními dávkami pro nepracující.
Zaměstnavatelé obtížně shánějí kvalifikované síly, pracovníci, jejichž představy se liší od běžných stereotypů, těžko hledají uplatnění a nezaměstnaní se marně dlouhé měsíce ucházejí o práci. Tuto situaci může změnit jedině zvýšená pružnost na pracovním trhu. Kroky k větší pružnosti pracovního trhu se zvažují všude, obsahuje je také „Evropská strategie zaměstnanosti“ spočívající na čtyřech pilířích, kterými jsou zaměstnatelnost pracovníků, jejich adaptabilita, podpora podnikání a rovné příležitosti pro všechny bez rozdílu věku, pohlaví a vzdělání.
Česká legislativa je někde uprostřed
Základní cestou k větší flexibilitě odzkoušenou v mnoha zemích EU je snižování daňové zátěže a nalezení správné míry sociální ochrany. Česká republika, podobně jako ostatní země střední a východní Evropy, se v tomto ohledu pohybuje mezi dvěma extrémy. Na jedné straně nedosahujeme takové flexibility jako USA nebo Velká Británie, na druhé straně pracovní legislativa není natolik omezující jako v některých jižních státech EU. Pracovníci na plný úvazek a dobu neurčitou požívají u nás mnohem větší sociální ochrany než pracovníci dočasní a také naše pravidla pro kolektivní propouštění zaměstnanců jsou ve srovnání s průměrem EU poměrně přísná (tabulka 1).
Silnější ochranu mají zaměstnanci velkých firem
Uvedená omezení zvýhodňují pracovníky velkých podniků, kterých se kolektivní propouštění spíše týká. Oproti tomu slabší ochrana je poskytnuta zaměstnancům menších firem nabízejících mnohem častěji smlouvy na dobu určitou. Pokud vezmeme navíc v úvahu odborovou organizovanost podle velikosti firem, pak značná část pracovníků malých firem má zjevně horší vyjednávací pozici. Česká legislativa tak přispívá k segmentaci trhu práce. Uvedený problém se bude postupně prohlubovat, neboť malé firmy (působící především v oblasti služeb) budou v budoucnosti hlavním zdrojem tvorby pracovních míst.
Odbory by měly prosazovat pružné úvazky
Odborová organizovanost v ČR dosahuje okolo 40 procent zaměstnanců a postoj odborů k fungování trhu práce je tedy velmi důležitý. Spolu s dalšími sociálními partnery totiž mohou nabídnout své zkušenosti z dialogu se zaměstnavateli pro hledání nových řešení a organizaci práce, jež by posilovala konkurenceschopnost firem. Nelze ani zapomínat na individualizaci zaměstnaneckých vztahů, která se na flexibilním trhu práce prosazuje. Odbory by pak měly namísto stejných odměn a pracovních podmínek pro všechny hájit rovná práva pracovníků dojednat si individuální podmínky podle vlastních potřeb.
Vysoké daně nikoho nemotivují
Je třeba rovněž zmínit škodlivý vliv vysokých daní na ochotu firem zaměstnávat více pracovníků a zájem lidí vůbec pracovat, když člověk za svoji práci nakonec obdrží méně než 27 procent z celkových mzdových nákladů. Ta bulka 2 ilustruje mimo jiné vysokou míru zatížení plynoucí z odvodů na zdravotní a sociální zabezpečení. Daňová reforma je tedy žádoucí vzhledem k narůstající míře nezaměstnanosti a s ohledem na nutnost racionalizace sociálních výdajů k udržení fiskální stability. Úkolem je nastavit systém tak, aby zvýhodňoval i částečnou aktivitu před plnou neaktivitou. Jen politika zaměřená tak, aby se do práce zapojil co největší počet lidí, vede ke zmenšování příjmové nerovnosti.
Vyšší vzdělání se oceňuje i nepeněžními výhodami
Zapojení lidí do práce ovšem závisí na míře jejich zaměstnatelnosti, kterou určuje především vzdělání, zkušenosti a průběžné doplňování znalostí a dovedností. Lidé s nejvyšším vzděláním dnes využívají flexibility trhu ve svůj prospěch - stěhují se za nejvyšším výdělkem třebas i do cizí země, využívají flexibilních kontraktů k daňové optimalizaci a nepřestávají si doplňovat své vzdělání v nejrůznějších kurzech, které jim často hradí jejich zaměstnavatel. Jejich lepší kvalifikace je činí hůře nahraditelnými a poskytuje jim lepší vyjednávací pozici. Zaměstnavatelé se jim pak rádi snaží vyjít vstříc flexibilní pracovní dobou a dalšími nepeněžními výhodami.
Ohroženější jsou méně kvalifikovaní lidé
Oproti tomu lidé s nízkým vzděláním jsou dnešním trhem práce spíše zmítáni a ohrožováni. Přitom i oni patří mezi velmi flexibilní pracovníky, bohužel jinak a nedobrovolně. Pokud se jim vůbec podaří nalézt pracovní místo, jedná se většinou o dočasný úvazek a nekvalifikovanou práci, což jim brání získat ceněné zkušenosti. Na to, aby si sami doplňovali vzdělání, je český vzdělávací a motivační systém většinou nepřipravil, takže teď jen musí snášet svůj osud. Propast mezi lidmi s vyšším vzděláním a bez něho se tím neustále zvětšuje.
Nutnost celoživotního vzdělávání
Sociální politika se bude muset v budoucnu více zaměřit na prevenci problémů spojených s uplatněním a bránit tak segmentaci pracovního trhu. Základním úkolem je zajistit rovný přístup ke vzdělávání všem. Vzhledem k rychlému zastarávání znalostí a dovedností je třeba posilovat celoživotní učení a vzdělávání. Zde mají významnou úlohu firmy organizující pro své pracovníky vzdělávací kurzy. Ne všichni lidé k nim však mají přístup a často je nutné přesvědčovat pracovníky, aby neváhali obětovat čas a případně i vlastní peníze k investicím do svého osobního rozvoje. Je možno také uvážit daňové odpočty podporující investice fyzických osob do vzdělání.
Pozor na zneužívání
Zároveň je třeba pracovat na osvětě a bránit zaměstnavatelům, aby existující možnosti flexibilních úvazků nezneužívali vůči pracovníkům. Zde by mohla příznivě působit média, zejména vyzdvihováním příkladů firem dobrovolně vycházejících vstříc svým zaměstnancům při zlepšování podmínek práce, ať už se jedná o mzdovou politiku, míru autonomie, rozložení pracovní doby, možnosti volby místa pracoviště nebo spolurozhodování o organizaci práce.
Lidé budou střídat zaměstnání i profese
Shrneme-li, budoucnost přinese velké změny na trhu práce. Bude ustupovat význam klasického zaměstnaneckého vztahu a naopak poroste podíl částečných úvazků, lidé budou častěji střídat zaměstnání a dokonce i profese. Trh práce bude různorodější než kdykoli předtím. O to méně ovšem lze aplikovat nějaký univerzální přístup, a tak každý se bude muset s novými podmínkami vyrovnat po svém. I když míra nejistoty poroste, při troše úsilí bude možné nalézt rovnováhu, která zajistí maximálnímu počtu lidí práci za přijatelných okolností a zároveň jim umožní vést spokojený soukromý život.
Povinné odvody z hrubé mzdy (v%)*
ČR 47,5
Estonsko 33,0
Maďarsko 44,0
Polsko 48,2
Slovensko 50,0
Slovinsko 38,0
EU průměr 23,5 Pozn.: *na zdravotní a sociální pojištění, placené zaměstnancem i zaměstnavatelem, nezahrnuje Řecko a Lucembursko
Pramen: Employment and social poicies in the EU enlargement process, The World Bank
Míra sociální ochrany (tab. 1)
Ochrana běžného Ochrana pracovníků legislativa týkající
zaměstnaneckého na dobu určitou se kolektivních Index
poměru výpovědí přísnosti a)
ČR 2,8 0,5 4,3 2,1
Estonsko 3,1 1,4 4,1 2,6
Maďarsko 2,1 0,6 3,4 1,7
Polsko 2,2 1,0 3,9 2,0
Slovensko 2,6 1,4 4,4 2,4
Slovinsko 3,4 2,4 4,8 3,5
EU průměr b) 2,4 2,1 3,2 2,4
Pozn.: čím větší číslo, tím přísnější legislativa v dané oblasti, a) vážený průměr všech indikátorů, b) nezahrnuje Řecko a Lucembursko,
Pramen: Employment and social poicies in the EU enlargement process, The World Bank
Organizovanost v odborech (v %)
ČR 42,8
Estonsko 36,1
Maďarsko 60,0
Polsko 33,8
Slovensko 61,7
Slovinsko 60,0
EU průměr* 44,4
Pozn.: * nezahrnuje Řecko a Lucembursko
Pramen: Employment and social poicies in the EU enlargement process, The World Bank
V západní Evropě je práce doma stále běžnější. Využívají ji zejména matky, které tak snáze skloubí kariéru s výchovou dětí.
ILLUSTRAČNÍ FOTO: ARCHIV
