V Česku je nedostatek talentů, problém obsadit volné pozice má aktuálně 66 procent zaměstnavatelů. Vyplývá to z průzkumu společnosti ManpowerGroup. Jedná se o největší podíl od roku 2009, kdy firma s mapováním problematiky začala. Potíže najít vhodného kandidáta dle něj naopak nemá pouze necelá třetina firem.
Největší potíže s náborem nových pracovníků mají malí podnikatelé do 50 zaměstnanců, kde se s nedostatečným zájmem o volné pozice potýká 73 procent dotazovaných, v případě velkých zaměstnavatelů je to o šest procentních bodů méně. Téměř totožná je pak situace u středních firem a těch s méně než 10 zaměstnanci. V obou případech je hodnota kousek pod hranicí dvou třetin.
Zaměstnavatelé jsou v otázce náboru přitom paradoxně aktivnější než kdy dřív. Kromě pracovníků na plný úvazek navíc stále častěji vyhledávají výpomoc na úvazek zkrácený či nezávislé externisty – takzvané gig workers.
Počet svých zaměstnanců hodlají tuzemské firmy do konce roku ještě zvyšovat, v případě gig workers dokonce poměrně ve velkém. V průběhu následujících 12 měsíců takové pracovníky hodlá nabrat skoro polovina firem – dle ManpowerGroup v nich tuzemské společnosti totiž vidí třeba flexibilitu, ale také efektivitu a snížení nákladů. Výrazně menší zájem je o pracovníky na živnostenský list, ty ve stejném časovém horizontu hodlá najímat 33 procent zaměstnavatelů.
Táhne IT, obchod i technický segment
Na celý pracovní trh samozřejmě doléhá technologická revoluce, která pomáhá rozvoji zcela nových profesí. V Česku se aktuálně nejrychleji zvyšuje počet zaměstnanců v oblasti IT. Více je i zájemců o obchodní a technické pozice, přičemž jednou z dalších zajímavostí je skutečnost, že zaměstnanost se přesouvá do nových oblastí. „Počet pracovníků v českém průmyslu již mnoho let stagnuje, ale roste poptávka v sektoru občanských služeb, zdravotnictví, sociálních službách nebo volnočasových aktivitách,“ říká generální ředitelka ManpowerGroup Jaroslava Rezlerová.
A co víc, technologie sice zvyšují poptávku po technických dovednostech, ale zároveň s tím rostou i požadavky na takzvané soft skills, což dělá nábor vhodných uchazečů ještě náročnějším. Důležitou roli při najímání nových lidí hraje zodpovědnost, spolehlivost, komunikace, týmová spolupráce, logické myšlení, kreativita a přizpůsobivost: „Je potřeba, aby zaměstnavatelé pečlivě zvážili své požadavky na hard a soft skills, které při náborech od kandidátů vyžadují, a zamysleli se nad tím, zda tyto dovednosti mohou nové zaměstnance v rámci on-boardingového procesu naučit.“
Podle Rezlerové se zaměstnavatelé a manažeři nemohou spoléhat na to, že kandidáta se všemi požadovanými schopnostmi nakonec najdou. Nové i stávající pracovníky je tak v první řadě potřeba rozvíjet a neustále posouvat. „Více než kdy dříve se tedy u náborů musíme zaměřovat na potenciál kandidátů a jejich schopnost učit se,“ konstatuje.
Za starší pracovníky a matky po rodičovské!
Nedostatek vhodné pracovní síly má vliv i na podobu samotných náborů. Potenciál lidí, kteří nejsou ve výběrových řízení preferovaní, bývá totiž stále nevyužitý, a to obzvlášť v Česku, kde je snaha manažerů vyjít vstříc lidem s individuálními potřebami mnohem nižší než v zemích západní Evropy. To se projevuje třeba nedostatečnou nabídkou částečných úvazků a diskriminací lidí v předdůchodovém věku. Na starší zaměstnance se ale firmy zaměřují třeba v okamžiku, kdy nemají dostatek kandidátů. Podobně je to s matkami po rodičovské dovolené či s dlouhodobě nezaměstnanými.
A jaké dovednosti považují zaměstnavatelé za klíčové? U různých věkových skupin se požadavky liší. Například u nejmladší generace si 30 procent firem cení učenlivosti a zvídavosti, zatímco 26 procent dalších komunikační a týmové dovednosti. Stejný počet pak oceňuje kreativitu a necelá čtvrtina dovednosti digitální.
Poválečné generaci by dle zaměstnavatelů neměla chybět ochota podporovat rozvoj ostatních, sdílet své znalosti a schopnost mentorovat. Důležitá je i zodpovědnost a spolehlivost. Zhruba 20 procent považuje u této generace za stěžejní komunikační dovednosti a schopnost spolupráce. Zvýšit produktivitu zaměstnanců lze pak třeba jasně stanovenými úkoly a cíli, vidinou profesního rozvoje, kulturním vyžitím a uznáním.
