Do práce je třeba chodit včas. Pozdní příchody do zaměstnání a dřívější odchody z něj komplikují fungování firmy. Zaměstnavatelé se proto pokoušejí své zaměstnance přesvědčit, aby se jich vyvarovali.
Autor: Artklee
Ne všechny prostředky, které k tomu používají, jsou však v souladu se zákonem. Jaké metody lze použít v boji s opozdilci?
Zaměstnanec je povinen být na začátku pracovní směny již na svém pracovišti a odcházet z něj až po skončení směny. Pozdní příchody do zaměstnání, popřípadě předčasné odchody z něj jsou přitom relativně častým prohřeškem zaměstnanců, zvláště pak těch, kteří pracují v nevýrobní sféře. V praxi někdy zaměstnavatelé udělují za podobné prohřešky peněžité pokuty. Takový postup ovšem není v souladu se zákoníkem práce. To znamená, že podobné počínání je protiprávní.
Pokuty jsou nepřípustné
V základních zásadách pracovněprávních vztahů upravených zákoníkem práce je stanoveno, že zaměstnavatel nesmí zaměstnanci za porušení povinnosti vyplývající mu z pracovněprávního vztahu ukládat peněžní postihy ani je od něho požadovat. (Toto pravidlo se nevztahuje na škodu, za kterou zaměstnanec odpovídá.) Zaměstnavatel dále nesmí požadovat ani sjednat zajištění závazku v pracovněprávním vztahu (výjimkou je pouze konkurenční doložka).
Zákon tedy obsahuje výslovný zákaz ukládat zaměstnanci za porušení povinnosti vyplývající z pracovněprávního vztahu peněžní postihy a požadovat po něm peněžní či jiné záruky. Zaměstnavatel tak nesmí udělovat pokuty, a to ani kdyby s tím zaměstnanec vyslovil v pracovní smlouvě (nebo jiné dohodě) souhlas. Pokud pracovník pokutu zaplatí (anebo mu příslušnou částku zaměstnavatel dokonce sám strhne ze mzdy), jedná se o bezdůvodné obohacení. A získá-li zaměstnavatel na úkor zaměstnance bezdůvodné obohacení, je povinen mu je vydat.
Pozdní příchody musejí být tedy postihovány jinak, sankcemi v souladu se zákoníkem práce. Primárně zaměstnanec za zameškanou část pracovní doby nemá obdržet žádné plnění – tedy mzdu, plat či odměnu. V tomto případě vlastně nejde o sankci v pravém slova smyslu, protože odměna náleží jen za vykonanou práci, nejde tedy ani o srážku ze mzdy.
Podobně lze motivovat zaměstnance k řádnému dodržování pracovní doby prostřednictvím pobídkových složek mzdy nad rámec základní (pevné) mzdy – to znamená například pomocí prémií či mimořádných odměn nebo nenárokových složek platu (takzvaným osobním ohodnocením), popřípadě i mimořádnými odměnami. Za pozdní příchody mohou být tyto složky sníženy, eventuálně nemusejí být zaměstnanci přiznány vůbec.
Krácení dovolené
Další sankce, která přichází v úvahu, je krácení dovolené. Základní pravidla tohoto opatření vyplývají zejména z ustanovení § 223 a § 348 zákoníku práce. Z důvodu neomluvené absence se krátí dovolená za kalendářní rok nebo její poměrná část, dovolená za odpracované dny, jakož i dodatková dovolená. Krátí-li zaměstnavatel zaměstnanci dovolenou za neomluveně zameškanou směnu, může mu dovolenou krátit o jeden až tři dny. Neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn se mohou sčítat. Ke kvalifikování absence jako neomluvené potřebuje zaměstnavatel dohodu s odbory (pokud u něj působí odborová organizace), tedy jejich souhlasné stanovisko. O tom, zda bude zaměstnavatel dovolenou krátit, a o rozsahu takového krácení dovolené za neomluvenou absenci, však rozhoduje zaměstnavatel sám. Počet dnů, o něž bude dovolená zkrácena, je věcí rozhodnutí zaměstnavatele. Ten se ale musí držet v rámci zákonem předepsaného rozmezí – to znamená, že za jednu zmeškanou směnu může dovolenou zkrátit o jeden až tři dny. Krácení dovolené má ovšem své hranice. Při krácení dovolené pro neomluvenou absenci musí být zaměstnanci, jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok, poskytnuta dovolená alespoň v délce dvou týdnů.
O neomluvené zameškání práce zaměstnancem se jedná tehdy, jestliže zaměstnanec v pracovní době neplní svoje pracovní povinnosti z důvodu nepřítomnosti na určeném pracovišti a jestliže nepřítomnost není způsobena jeho prokázanou pracovní neschopností nebo jinou zákonnou překážkou. Takto definoval neomluvenou absenci v jednom ze svých rozhodnutí Nejvyšší soud České republiky. V případě existence jakékoliv zákonné překážky v práci se nemůže nikdy jednat o neomluvenou absenci. Takové případy je zaměstnavatel povinen tolerovat a nesmí za ně zaměstnance nikterak postihovat nebo znevýhodňovat. Jako neomluvené zameškání práce proto nelze kvalifikovat například pozdní příchod zaměstnance do práce z důvodu nutného vyšetření provedeného ve zdravotnickém zařízení. (To však jen za předpokladu, že vyšetření nebylo možné provést mimo pracovní dobu.)
Napracování, nebo vyhazov?**
Jako neomluvená absence se v praxi většinou hodnotí zaměstnancova nepřítomnost v práci trvající celý den nebo alespoň větší počet hodin z pracovní směny. Zákoník práce ale nestanoví žádnou minimální délku trvání nepřítomnosti v práci, která by již mohla být posouzena jako neomluvená absence.
Jako neomluvenou absenci proto lze posoudit i nepřítomnost v zaměstnání v délce jen několika minut, pokud na straně zaměstnance není žádný relevantní a z hlediska
pracovněprávních předpisů uznatelný důvod pro omluvení absence. Tomu ostatně nasvědčuje i § 223 zákoníku práce, podle nějž se pro účely krácení dovolené pro neomluvenou absenci mohou neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn sčítat.
Při pozdním nástupu do práce nebo předčasném odchodu z práce není možné zaměstnanci nařídit, že musí takto zameškanou a neodpracovanou dobu napracovat po své směně, respektive při příští nebo jiné další směně. V praxi ovšem zaměstnavatel velmi často zaměstnanci toto napracování umožní, čímž dojde k omluvení pozdního příchodu nebo předčasného odchodu pro překážku v práci. Zaměstnanec tak vlastně fakticky napracuje pracovní volno, které mu zaměstnavatel poskytl na jeho žádost, byť k dohodě o tom dochází až zpětně a nikoliv na žádost zaměstnance, nýbrž zpravidla z iniciativy zaměstnavatele.
Nejpřísnější sankcí je pochopitelně rozvázání pracovního poměru výpovědí, a to pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Jako takové soustavné méně závažné porušování pracovní kázně zavdávající důvod k rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele lze posoudit právě pozdní příchody nebo předčasné odchody ze zaměstnání. Podmínkou platnosti výpovědi je, aby byl zaměstnanec v době posledních předcházejících šesti měsíců upozorněn na to, že mu pro takové prohřešky může být dána výpověď.
