SPORY O VÝPOVĚDI - K českým soudům dorazí každoročně stovky žalob, které napadají rozhodnutí firem obejít se nadále bez služeb některého ze svých pracovníků. Zaměstnanci většinu takových sporů vyhrávají a zaměstnavatelé za svou porážku draze platí.
Podle ministerstva spravedlnosti loni vyřešily tuzemské soudy 395 sporů o neplatnost skončení pracovního poměru. Způsoby, jimiž může být pracovní vztah ukončen, jmenuje zákoník práce. Patří mezi ně i zaměstnancova smrt. To je snad jediný případ, kdy si zaměstnavatel může být jist, že ho jeho bývalý podřízený nebude žalovat. Z pohledu pracovního práva je to tedy nejbezpečnější způsob, jak se zbavit nechtěného zaměstnance. Trestněprávní předpisy ovšem hovoří jednoznačně proti využití této varianty.
OKAMŽITÉ ZRUŠENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU
Okamžitě zrušit pracovní poměr může zaměstnavatel pouze ze dvou důvodů uvedených v § 55 zákoníku práce:
• byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než jeden rok. V případě, že byl trestný čin spáchán při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, stačí odsouzení k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně šesti měsíců
• porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem
Dohoda nebo aspoň dobrý důvod
Statisticky nejméně problematickou formou rozvázání pracovního poměru, s ohledem na trestní zákon, tak není vražda, ale dohoda. Podaří-li se ji zaměstnavateli se zaměstnancem uzavřít, má obvykle vyhráno. V praxi se sice stává, že podřízený u soudu namítá i neplatnost takové dohody, ale jen výjimečně. „V podobných případech může zaměstnanec například tvrdit, že dohodu neuzavřel svobodně, že k ní byl přinucen zaměstnavatelem,“ uvádí soudce Obvodního soudu pro Prahu 1 Jiří Körbler. „Při své práci se ovšem s takovými případy setkávám minimálně,“ dodává. Podle něj mezi soudními spory o neplatnost skončení pracovního poměru jednoznačně převažují žalobou napadené výpovědi.
Tím, kdo žaluje, je zpravidla podřízený. „Ještě jsem se nesetkal s případem, kdy by se určení neplatnosti výpovědi domáhal u soudu zaměstnavatel,“ říká Körbler. Soudy tedy řeší stovky výpovědí, které zaměstnanci dostali, ale ty, které oni sami dali, se k soudu nedostanou. Jednou z příčin tohoto nepoměru je skutečnost, že podřízený může dát svému šéfovi výpověď z jakéhokoli důvodu. Do výpovědi tak může úplně klidně napsat, že už se na něj nemůže dívat. Nebo že mu nechutnala svíčková v závodní jídelně. Anebo tam nemusí napsat vůbec nic. Výpověď totiž může dát i bez uvedení důvodu. „S ohledem na to pak logicky soudu není dán žádný prostor pro jakékoli přezkoumávání odůvodněnosti výpovědi. Zaměstnance stíhá pouze povinnost doručit písemné vyhotovení výpovědi zaměstnavateli,“ vysvětluje Körbler.
V případě výpovědi, kterou dá zaměstnavatel, je však situace naprosto odlišná. Nadřízený smí dát svému zaměstnanci výpověď z pracovního poměru jen ze zákonem výslovně stanovených důvodů. Zákoník práce rovněž vymezuje situace, ve kterých má zaměstnavatel zakázáno výpověď dát. Ne vždy se mu pak při ukončování pracovního poměru s nechtěným podřízeným podaří splnit všechny zákonné požadavky. A všimne-li si toho zaměstnanec, rodí se problém.
Zaměstnanci vítězí na body
„Někteří zaměstnanci se soudí z principu kdykoli o cokoli, tedy i o neplatnost výpovědi. Tito zaměstnanci znají často pracovní právo lépe než jejich zaměstnavatelé. Pokud jejich přehled zaměstnavatel podcení, spor prohraje,“ konstatuje místopředsedkyně Unie podnikových právníků České republiky Jitka Hlaváčková. Podle ní v minulosti platilo, že v devadesáti procentech sporů o neplatnost výpovědi byli úspěšní zaměstnanci. „Ten poměr už se sice v současnosti zlepšil ve prospěch zaměstnavatelů, ale přesto je nutné problematice výpovědí věnovat náležitou pozornost,“ podotýká.
Mnozí pracovníci mají navíc na své straně odbory, které jim v podobných situacích poskytují bezplatnou právní pomoc. Loni bylo například ukončeno 64 sporů o neplatnost skončení pracovního poměru, v nichž zaměstnancům poskytli pomoc právníci středisek Regionálního právního poradenství Českomoravské konfederace odborových svazů. Podle vedoucího útvaru regionální politiky konfederace Stanislava Ševčíka byli ve třiceti případech zaměstnanci zcela úspěšní. V sedmi případech byli zaměstnanci úspěšní alespoň částečně. Ve dvanácti případech byl spor ukončen smírem, nebo došlo k jiné dohodě, jejímž výsledkem bylo zpětvzetí žaloby. Jen v patnácti případech pak byli úspěšní zaměstnavatelé.
Výsledek to není příliš příznivý. Jak by tedy měli šéfové firem postupovat, aby zbytečně nerozšiřovali řady poražených? „Pokud zaměstnavatelé k rozvazovacímu úkonu přistoupí s rozvahou a pozorně si přečtou několik málo ustanovení zákoníku práce upravujících skončení pracovního poměru, nemusí se případného soudního sporu obávat. Zpravidla v něm pak totiž uspějí,“ domnívá se soudce Körbler. Podle něj je častý neúspěch zaměstnavatelů ve sporech o výpovědi způsoben hlavně tím, že jednají pod vlivem emocí a bez přípravy. Základní chyba, od které se všechny problémy odvíjejí je prostá – špatná komunikace.
VÝPOVĚĎ DANÁ ZAMĚSTNAVATELEM
Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodů a za podmínek, které přesně specifikuje § 52 zákoníku práce (zákon číslo 262/2006 Sb.). Obecně jsou to tyto důvody:
• ruší se zaměstnavatel nebo jeho část
• zaměstnavatel nebo jeho část se přemísťuje
• zaměstnanec se stane nadbytečným
• zaměstnanec není s ohledem na svůj zdravotní stav způsobilý dále vykonávat dosavadní práci
• zaměstnanec nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo požadavky zaměstnavatele pro řádný výkon sjednané práce
(Spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních dvanácti měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a on tak v přiměřené době neučinil.)
• závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci
• soustavné méně závažné porušování takové povinnosti
(Z toho důvodu je však možné dát zaměstnanci výpověď jen za předpokladu, že byl v době posledních šesti měsíců v souvislosti s porušením takové povinnosti písemně upozorněn na možnost výpovědi.)
• výpověď může být zaměstnanci dána rovněž z důvodů, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr
Špatná a dobrá zpráva nového zákona
Výsledkem pak mnohdy bývá dvouletá nejistota. Soudní spory, které taková komunikační chyba vyvolá, totiž průměrně trvají právě dva roky – na tom se shodují Ševčík i Hlaváčková.
Představa dlouhého soudního sporu obvykle nikoho nenadchne. Úspěšnému zaměstnanci ovšem může výrazně vylepšit finanční rozpočet. Zejména dostal-li výpověď až v roce 2007. Počínaje tímto rokem je totiž účinný nový zákoník práce, který zaměstnanci přináší jednu podstatnou výhodu.
Podle starého i nového zákoníku má úspěšný žalobce nárok na to, aby mu žalovaný zaměstnavatel zaplatil nejen náhradu účelně vynaložených nákladů řízení, ale především náhradu mzdy nebo platu. Ta zaměstnanci náleží ve výši jeho průměrného výdělku, a to ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci, nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru. Starý zákoník práce stanovil, že přesahuje-li celková doba, za kterou by měla být zaměstnanci poskytnuta náhrada mzdy, šest měsíců, může soud na žádost zaměstnavatele jeho povinnost k náhradě mzdy za další dobu přiměřeně snížit, popřípadě náhradu mzdy zaměstnanci nepřiznat vůbec.
Nový zákoník práce ale podobnou možnost soudu nedává. To znamená, že zaměstnanec, který po dvou letech vyhraje spor o neplatnost výpovědi, získá zhruba čtyřiadvacet svých měsíčních platů. A to je jistě velmi příjemný bonus k morálnímu zadostiučinění z vyhraného sporu. Pro zaměstnavatele je to ovšem rozhodně špatná zpráva. Druhá podstatná změna, kterou vnesl nový zákoník práce do oblasti výpovědí, by je naopak měla potěšit. Ze zákoníku práce totiž zmizela takzvaná nabídková povinnost. Podle starého zákona totiž mohl dát zaměstnavatel svému pracovníkovi ve většině případů výpověď jen tehdy, jestliže ho neměl možnost dále zaměstnávat v místě, které bylo pracovní smlouvou sjednáno pro výkon práce, ani v místě zaměstnancova bydliště. Pokud taková možnost existovala, musel ji zaměstnavatel svému podřízenému nabídnout. Teprve když zaměstnanec odmítl na takovou práci přejít, mohl platně dostat výpověď. Právě nedodržení nabídkové povinnosti bylo příčinou mnoha zaměstnaneckých vítězství. Zaměstnavatelé na ni totiž mívali tendence zapomínat.
Jak vyhodit zaměstnance dveřmi, aby se nevrátil oknem
Dnes už ale zaměstnavatel takovou povinnost nemá. Teoreticky mu tak k úspěšnému vypovězení pracovního poměru stačí tři věci. Vyhnout se věcným nedostatkům tohoto právního úkonu, neporušit zákaz výpovědi a dodržet formální náležitosti požadované zákonem k její platnosti.
„Věcné nedostatky vedoucí k neplatnosti výpovědi spočívají v tom, že zákonem předvídaný důvod výpovědi nebyl fakticky naplněn,“ vysvětluje soudce Körbler. Zaměstnavatel například neučiní žádné organizační opatření, v jehož důsledku by se pracovník stal nadbytečným. Pouze to ve výpovědi tvrdí. Nebo se zaměstnanec ve skutečnosti vůbec nedopustil porušení povinnosti, pro které mu byla výpověď dána.
Porušit zákaz výpovědi znamená zkoušet zaměstnanci vypovědět pracovní poměr v situaci, kdy to zákon zakazuje – to znamená v ochranné době. Podmínky tohoto zákazu jsou stanoveny v paragrafech 53 a 54 zákoníku práce. Jednou z klasických překážek výpovědi je třeba těhotenství.
„Mezi formální důvody neplatnosti potom patří například chybějící skutkové vymezení výpovědního důvodu. Nebo nedoručení písemného vyhotovení výpovědi druhému účastníku pracovněprávního vztahu. V případě odborového funkcionáře by to mohl být i chybějící předchozí souhlas odborové organizace s rozvázáním pracovního poměru,“ jmenuje některé další příčiny vedoucí k neplatnosti výpovědi Jiří Körbler.
A co následuje, vyhraje-li zaměstnanec spor? Rozhodne-li soud, že výpověď je skutečně neplatná, znamená to, že pracovní poměr stále trvá. Ten může být následně ukončen například platnou dohodou o jeho skončení. „Někteří zaměstnanci se ale do práce vracejí. Proto přece ten spor vedli. Návratem si užijí svůj triumf. Ne každý ale ustojí nepřátelskou atmosféru na pracovišti a po čase sám odchází,“ popisuje praxi Hlaváčková.
