Společnosti v České republice nemohou pokračovat ve stejné personální politice jako dříve
Zkušení a kvalitní zaměstnanci jsou nejcennějším majetkem každé společnosti. Důkazem je, že vytváření efektivní strategie při výběrových řízeních se stalo nedílnou součástí společností, chtějí-li být úspěšné. V současnosti je to obzvlášť důležité kvůli jejich udržení na předním místě na trhu, protože ekonomika začíná znovu růst. Zaměstnavatelé však mají problém s obsazováním pozic vhodnými kandidáty, protože jich je nedostatek. Výsledkem je „bitva o talenty“. Jak si má zaměstnavatel vybrat a především získat správného kandidáta či kandidátku, po nichž je v daném oboru poptávka?
Personální strategie
Společnosti v České republice nemohou pokračovat ve stejné personální politice jako dříve. Mají-li překonat zažité stereotypy na pracovním trhu, musejí změnit strategii. A především učinit podstatné změny, pokud jde o lepší vnímání jejich názvu na trhu práce, který se řídí pravidlem nabídky a poptávky. Ze současného poměru pracovních míst k počtu zájemců o práci vyplývá, že trh práce může být označen jako trh kupujícího. Pokud jde o přizpůsobování se těmto podmínkám trhu, jsou čeští personalisté pomalí a stále používají strategie vhodné pro trh prodávajícího.
Personální strategie sledující trh práce jako trh prodávajícího již v dnešní společnosti nemají uplatnění, protože zaměstnanci nepovažují své současné zaměstnání za jedinou profesionální alternativu. Zkušení a kvalitní zaměstnanci již nehledají jistotu – svou práci nemají na celý život. U starší generace zaměstnanců byla kariérní změna méně častá, než je tomu dnes. Zůstávali u téže společnosti, vytvářeli si k ní emocionální vztah a byli k ní naprosto loajální.
Aktivní propagace
V současnosti je průměrný zaměstnanec spokojen s možností pracovat pro několik různých zaměstnavatelů. Uvědomuje si své zkušenosti a hodnotu trhu více, než tomu bylo u předchozí generace zaměstnanců. Současně je ochotný „obchodovat“ se svými dovednostmi na volném trhu. V důsledku toho je dnešní trh práce mnohem pružnější. Navzdory tomu stejně jako dříve přetrvává potřeba zaplnit volná pracovní místa. Lidé, kteří jsou ochotní je zaplnit, potvrzují, že společnosti vynakládají vyšší úsilí na přesvědčování vybraných kandidátů, aby pro ně začali pracovat. Zaměstnavatelé nemohou očekávat stejné pozitivní výsledky jako dříve, kdy stačilo pouze zveřejnit, že mají volné místo. Personalista musí volné místo aktivně propagovat. Stejně jako by propagoval produkt s vědomím, že čelí velké konkurenci.
Za této situace se zúročují roky zkušeností a miliardy korun investované do porozumění a pochopení vztahu zákazníků k určitým značkám. Dříve museli zaměstnanci při přijímání prokázat, že danou pozici zvládnou. Dnes je to často naopak. Společnosti musejí prokázat, že mají dostatečný potenciál, aby hledaný talent získaly. Proto v posledních letech mnoho společností začalo budovat svou „image zaměstnavatele“. A používají kreativní reklamní kampaně, aby nalákaly zkušené a kvalitní zaměstnance, stejně jako by propagovaly jakýkoli produkt na konkurenčním trhu. Dobře nastavené inovační kampaně umožňují společnosti odlišit se od ostatních firem a udržet si výraznou a konkurenceschopnou pozici na trhu.
Nový problém
Tato personální metoda však nyní přináší nový problém. Dnešní potenciální zaměstnanci zaujímají stejně jako spotřebitelé mnohem cyničtější postoj k marketingu a značce. Vycházejí z předchozích zkušeností a počítají s určitým stupněm falešných slibů, které jsou často spojovány s marketingovými kampaněmi a vytvářejí klamavý dojem. Navíc díky transparentnosti, kterou neustále posiluje rychlý vývoj informačních technologií, je současný průměrný zákazník lépe informován než dříve. To vystavuje společnosti mnohem vyššímu přezkumu zákazníkem. To, co značka slíbí, musí potvrdit prostřednictvím různých sociálních sítí a informačních portálů, aby získala loajalitu zákazníků.
Touží-li společnost po nejzkušenějších zaměstnancích, musí se chovat ke svým kandidátům stejně jako k zákazníkům. Musí „prodat“ svou značku prostřednictvím efektivní personální kampaně a pozitivních zkušeností. Pokud potenciální zaměstnanec zjistí, že jeho výběrové řízení nebylo dostatečným způsobem vyhodnoceno nebo že personalistická kampaň byla plná planých slibů, odradí ho to nejen od práce pro tento podnik, ale seznámí s tím i širší komunitu potenciálních pracovníků.
Jednání s respektem
Současní uchazeči o práci očekávají, že se s nimi bude při výběrovém řízení zacházet s respektem – například že obdrží odpověď na svou žádost. Ze studií vyplývá, že se společnosti nezabývaly 66 procenty kandidátů, kteří poslali vlastní životopis. Uchazeči si také zaslouží odpověď na neúspěšnou žádost, upřímnost od potenciálního zaměstnavatele i osobní přístup.
Pokud v tom společnost selže, což se v ČR stává poměrně často, nedělá dost na ochranu své značky. Neměla by proto očekávat, že zaplní volná pracovní místa nejzkušenějšími a nejkvalitnějšími kandidáty. Pokud si personalisté chtějí být jisti budoucím úspěchem a rozvojem společnosti, pro kterou pracují, musejí se na současném trhu práce přizpůsobit přáním kandidátů stejně, jako by to byli jejich zákazníci.
Situace
Dříve museli zaměstnanci při příjímání prokázat, že danou pozici zvládnou. Dnes je to často naopak.
Společnosti musejí prokázat, že mají dostatečný potenciál, aby hledaný talent získaly. Proto v posledních letech mnoho z nich začalo budovat svou „image zaměstnavatele“.
Trend
Současní uchazeči o práci očekávají, že se s nimi bude při výběrovém řízení zacházet s respektem – například že obdrží odpověď na svou žádost.
Ze studií vyplývá, že se společnosti nezabývali 66 procenty kandidátů, kteří poslali vlastní životopis. Uchazeči si také zaslouží odpověď na neúspěšnou žádost, upřímnost od potenciálního zaměstnavatele i osobní přístup.
