Zaměstnavatel může rozvázat pracovní poměr výpovědí se zaměstnancem pro jeho neuspokojivé pracovní výsledky. Zákoník práce ovšem pojem „neuspokojivé pracovní výsledky“ nijak blíže nedefinuje.
Foto: Profimedia
Neuspokojivé pracovní výsledky mohou spočívat v neplnění výkonových norem nebo jiných kvantitativních ukazatelů (např. plánu prodeje, získání počtu zákazníků uzavřením předepsaného počtu smluv, normy spotřeby práce apod.). Může jít ale také o to, že si zaměstnanec neosvojí třeba základní principy řízení, a to má dopad do jeho pracovních výsledků. Neuspokojivé pracovní výsledky mohou být přitom důsledkem zaměstnancovy neschopnosti, nezpůsobilosti či neodpovědného přístupu k plnění pracovních povinností.
Aby bylo možno řádně uplatnit neuspokojivé pracovní výsledky jako výpovědní důvod, musí být prokázáno, že k pracovnímu výkonu, který byl objektivně nižší, než by odpovídalo stanoveným požadavkům, došlo „bez zavinění zaměstnavatele“. Jinými slovy, k neuspokojivým pracovním výsledkům nedošlo proto, že zaměstnavatel (jeho vedoucí zaměstnanci) nevytvořil zaměstnanci přiměřené pracovní podmínky.
V případném pracovně-právním sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru, pokud zaměstnanec napadne výpověď žalobou u soudu, může dosažené pracovní výsledky z hlediska jejich uspokojivosti hodnotit také soud. Jeho názor se může od názoru zaměstnavatele lišit. Zaměstnavatel proto musí věnovat náležitou pozornost nejen formální stránce výpovědi (formulaci, doručení zaměstnanci atp.), ale rovněž pečlivě zvážit, zda došlo k naplnění skutkové podstaty výpovědního důvodu. Ve výpovědi proto není až tak podstatná právní kvalifikace, nýbrž popis neuspokojivých pracovních výsledků.
Zaměstnavatelé mají v praxi občas problém odlišit dosahování neuspokojivých pracovních výsledků od porušování tzv. pracovní kázně resp. aktuálně od porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Rozhodující pro posouzení, zda vytýkané jednání představuje neuspokojivé pracovní výsledky, nebo zda jde o porušení pracovní kázně, je, podle judikatury Nejvyššího soudu ČR, zda vytýkané a prokázané jednání zaměstnance vykazuje znaky zaviněného porušení pracovních povinností.
Pokud případ nejeví známky nedbalostního porušení pracovních povinností, může se při splnění dalších zákonných požadavků jednat pouze o výpovědní důvod spočívající v neuspokojivých pracovních výsledcích – tedy ve smyslu ust. § 52 písm. f) zákoníku práce. Jestliže ale zaměstnanec porušil tzv. pracovní kázeň čili povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, je namístě použití výpovědního důvodu dle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce.
Z judikatury: „… uplatnění výpovědního důvodu podle ust. § 52 písm. f) věty za středníkem zákoníku práce spočívajícího v neuspokojivých pracovních výsledcích zaměstnance… vůbec nevyžaduje porušení pracovních povinností (i když není vyloučeno, že neuspokojivých pracovních výsledků může zaměstnanec dosahovat také proto, že některé své povinnosti porušuje). Ust. 52 písm. f) věty za středníkem zákoníku práce vychází totiž z objektivního zjištění, že zaměstnanec neuspokojivé pracovní výsledky dosahuje, a to bez ohledu na to, zda tomu tak je v důsledku zaviněného jednání zaměstnance (alespoň ve formě nedbalosti). Je zcela nepodstatné, zda neuspokojivé pracovní výsledky jsou důsledkem zaměstnancovy neschopnosti, nezpůsobilosti, neodpovědného přístupu k plnění pracovních povinností apod. Podstatné je, že zde objektivně neuspokojivé pracovní výsledky existují.“
Zaměstnavatel musí zaměstnance, který dosahuje neuspokojivých pracovních výsledků, nejprve písemně vyzvat k jejich odstranění tzv. vytýkacím dopisem. Musí tak přitom učinit v době posledních 12 měsíců před dáním výpovědi (mezi okamžikem, kdy byla zaměstnanci doručena písemná výzva, a okamžikem doručení výpovědi nesmí proběhnout doba delší 12 měsíců).
Nezbytnou součástí písemné výzvy je vymezení přiměřené lhůty, v níž má k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků ze strany zaměstnance dojít. Teprve v případě, že zaměstnanec poskytnuté lhůty nevyužije a neuspokojivé pracovní výsledky neodstraní, může zaměstnavatel přistoupit k rozvázání pracovního poměru.
