V Česku se sice ještě nesetkáváme se smrtí z přepracování, jak ji znají například Japonci, nároky na zaměstnance ale v době ekonomické recese výrazně rostou. Firmy, které nedají svým lidem prostor pro soukromý život, na to mohou šeredně doplatit.
Foto: Profimedia.cz
Nejeden šéf mohl snadno v posledních, z ekonomického pohledu poněkud nešťastných, letech snadno získat pocit, že na podřízené může klást stále větší nároky. Není přece doba na to, aby si zaměstnanec kladl nějaké podmínky. Všude se propouští a nebude-li chtít jeden konkrétní Eda nebo Pepa odpracovat pár přesčasů, za dveřmi čekají zástupy zájemců, kteří ho rádi nahradí. Do jisté míry je to pravda. Na druhou stranu ale přetížený a stresovaný zaměstnanec, který nemá čas na rodinu a koníčky, nikdy nemůže odvádět takový výkon jako tentýž člověk, jenž má možnost práci a soukromí ideálně skloubit. A například o loajalitě ke společnosti nemůže být v těchto případech řeč vůbec.
Ani v době ekonomické recese by proto firmy neměly podceňovat opatření podporující takzvaný work-life balance (WLB), tedy rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem. „Tato oblast je bohužel mezi prvními, které jdou při ohrožení ekonomickou recesí stranou,“ upozorňuje Miroslava Duráková, projektová manažerka vzdělávací společnosti EDUA Group. Otázka kombinace práce a rodiny bývá podle ní často vnímána jen jako osobní problém každého jedince. „Jedná se přitom o problematiku, která přesahuje možnosti řešení v individuální rovině. Pro uplatňování principů WLB je stěžejní, jakým způsobem k tématu přistupuje právě zaměstnavatel,“ konstatuje Duráková.
Poukázka na balanc
Tuzemští zaměstnavatelé se podle odborníků často mylně domnívají, že se v tomto směru stačí řídit legislativou. Vinu za to, že se jejich zaměstnancům nedaří skloubit pracovní a rodinný život, svalují na malou státní podporu prorodinných opatření a v případě dceřiných společností také na politiku svých „matek“. „Jak ale ukazují zkušenosti z ekonomicky vyspělých zemí, opatření v oblasti WLB jsou vždy výsledkem dialogu mezi vedením firmy a zaměstnanci, respektive jejich zástupci. Jde o to, najít co nejlepší kompromis pro obě strany,“ říká Duráková. Legislativa podle ní představuje pouze minimální základ nutných opatření.
Mezi hlavní nástroje, které by se firmy, chtějí-li mít výkonné a loajální zaměstnance, měly naučit využívat, patří zavádění netradičních pracovních režimů a větší nabídka zaměstnaneckých výhod, jako je týden dovolené navíc či možnost pracovat alespoň částečně z domova. Patří sem ale i obecné odstraňování pracovního stresu, tedy například efektivní a reálně proveditelné plánování úkolů či dodržování dohodnuté pracovní doby. „Opatření však mohou jít ještě dále a zahrnovat například zvláštní školení pro manažery, pomoc zaměstnancům pečujícím o dlouhodobě nemocné příbuzné nebo opatření zaměřené na ženy i muže na rodičovské dovolené tak, aby dotyční neztratili kontakt se spolupracovníky, s firmou ani s oborem,“ přibližuje Eva Karlíková, ředitelka vzdělávací společnosti Knowledge Pool.
Jen zdánlivě okrajovou záležitostí je pak alespoň minimální pozornost, kterou firma věnuje rodině svého zaměstnance. Milý vánoční dárek pro děti či poukázka na romantický zážitek ve dvou dokáže podle odborníků zajistit sympatie zaměstnancových nejbližších. Především u vedoucích pracovníků se firmě vyplatí, aby ji zaměstnancova rodina vnímala v pozitivním světle.
Nepříjemné rozhovory
Potřeby konkrétních firem a jejich zaměstnanců se samozřejmě případ od případu liší. „Zásadní je komunikace. Firmy by si měly být v první řadě jisté, že vědí, jaké problémy jejich zaměstnance v oblasti slaďování osobních a pracovních aktivit nejvíce trápí. Pak budou moci přijmout programy, které budou v souladu s potřebami zaměstnanců,“ říká Karlíková.
Právě dialogu zaměstnaného a zaměstnavatele se v české kotlině zatím příliš nedaří, a to ani v případě lidí, kteří by podobné otázky měli mít v popisu práce. Například podle loňského průzkumu společnosti Robert Half by pouze 41 procentům tuzemských HR manažerů nevadilo probírat otázky ohledně WLB se zaměstnavatelem. V ostatních sledovaných zemích, mezi nimiž byly například Rakousko, Francie, Německo a Itálie, tak odpovědělo 76 procent respondentů průzkumu.
Rozhovory na téma slaďování práce s rodinou řadí Češi do kategorie riskantních a nepříjemných. Najít správnou rovinu je obtížné. „Zaměstnanec patrně neuspěje, když přijde za nadřízeným a bude na něj valit své potřeby a nároky. Musí mít na paměti, že zaměstnavatel je ten, kdo ho živí. Jde o to, myslet nejen na sebe a své potřeby, ale současně na potřeby firmy, pro kterou pracuji,“ upozorňuje Jana Hroníková, jednatelka společnosti Motiv P. To samé však platí i naopak. Není možné chtít po zaměstnancích nejlepší výkony a ignorovat přitom fakt, že mají soukromý život.
Naopak firma, která bude uplatňovat principy slaďování pracovního a soukromého života svých zaměstnanců, se stává atraktivnější na trhu práce. Její šance vybírat a udržet si kvalitní zaměstnance značně vzrostou a ve výsledku se společnost stává konkurenceschopnější.
