Jednou z možností, kterou může zaměstnavatel potrestat zaměstnance za neomluvenou absenci v práci, je zkrátit mu dovolenou.
Foto: Profimedia.cz
Jestliže zaměstnanec ve sjednané nebo zaměstnavatelem určené pracovní době neplní pracovní povinnosti kvůli nepřítomnosti na pracovišti a jestliže nepřítomnost není způsobena jeho prokázanou pracovní neschopností, čerpáním dovolené nebo jinou zákonnou překážkou, jedná se o neomluvené zameškání práce – tedy neomluvenou absenci zaměstnance.
Neomluveným zameškáním práce je nepřítomnost zaměstnance v práci jen tehdy, když ji zaměstnavatel kvalifikoval jako neomluvenou a jestliže s jeho stanoviskem vyslovil souhlas příslušný odborový orgán, pokud odbory u zaměstnavatele působí, a to i když zaměstnanec není členem odborů.
Otázku nepřítomnosti zaměstnance v práci nestačí s odborovou organizací pouze projednat, nýbrž musí být dosaženo souhlasného hodnocení zaměstnancovy absence jako neomluvené ve formě dohody zaměstnavatele a odborů. Působí-li u zaměstnavatele více odborových organizací, jedná za zaměstnance v pracovněprávních vztazích ve vztahu k jednotlivým zaměstnancům odborová organizace, jíž je zaměstnanec členem. Za zaměstnance, který není odborově organizován, jedná v pracovněprávních vztazích odborová organizace s největším počtem členů, kteří jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru, neurčí-li tento zaměstnanec jinak.
Firma pak může takového zaměstnance potrestat i tím, že mu zkrátí nárok na dovolenou. Dovolená, na kterou vzniklo právo v příslušném kalendářním roce, se ovšem krátí pouze z důvodů, které vznikly v tomto roce.
Krátí-li zaměstnavatel zaměstnanci dovolenou za neomluveně zameškanou směnu (pracovní den), může mu dovolenou krátit o 1 až 3 dny. Neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn se mohou sčítat. Části zameškaných směn lze takto sčítat v průběhu každého jednotlivého kalendářního roku – t.j. za každý jednotlivý kalendářní rok. Je proto nepřípustné krátit zaměstnanci nárok na dovolenou za rok 2011, pokud zameškal polovinu směny např. v listopadu 2010 a další polovinu v únoru 2011.
Zaměstnavatel má právo krátit zaměstnanci dovolenou pouze v případě, že zaměstnanec zameškal celou směnu nebo dvakrát její polovinu či třikrát její třetinu nebo jde o jinou kombinaci) absencí dosahující nejméně jedné směny. Není možné krátit zaměstnanci dovolenou v situaci, kdy dosud nezameškal ani jednu celou svou směnu.
O rozsahu krácení dovolené, pokud k němu přistoupí, rozhoduje zaměstnavatel sám. Nepotřebuje k případnému prominutí neomluvené absence souhlas odborů. Je tedy zcela v kompetenci zaměstnavatele rozhodnout, jestli pracovníka za neomluvené zameškání směny postihne či nikoliv, jakož i v jakém rozsahu. O počtu dnů, o něž bude dovolená zkrácena (v rámci zákonem předepsaného rozmezí – t.j. o 1, 2, nebo 3 dny za 1 zmeškanou směnu), tedy rozhoduje rovněž výhradně zaměstnavatel.
Krácení dovolené má své hranice. Při krácení dovolené musí být zaměstnanci, jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok, poskytnuta dovolená alespoň v délce 2 týdnů.
Pokud by šlo o dovolenou zaměstnance, jehož pracovní poměr sice trval jeden rok (12 kalendářních měsíců), ale nikoliv celý jeden kalendářní rok, např. od 1. dubna do 31. března roku následujícího, pak je možno krátit dovolenou celou. Ostatně právo na dovolenou za kalendářní rok takovému zaměstnanci nevzniklo, má jen právo na poměrnou část roční dovolené.
Při krácení dovolené ztrácí zaměstnanec nárok na tu část dovolené, o kterou mu byla dovolená zkrácena, a zaměstnanec je povinen již případně vyplacenou náhradu mzdy za vyčerpanou dovolenou nebo její část, na niž ztratil právo, zaměstnavateli vrátit. Zaměstnavatel je oprávněn vyplacenou náhradu srazit ze mzdy - nepotřebuje k tomu uzavírat se zaměstnancem dohodu o srážkách.
