Jak potrestat špatného zaměstnance?

22. 1. 2015

POKUTY V ZAMĚSTNÁNÍ Tuzemské pracovněprávní předpisy nenabízejí příliš možností efektivního postihu zaměstnance za špatné pracovní výkony. Za nezákonně udělené sankce může nakonec dostat pokutu sama firma. Nejlepším řešením je proto zavedení pohyblivé složky mzdy.

POKUTY V ZAMĚSTNÁNÍ

Tuzemské pracovněprávní předpisy nenabízejí příliš možností efektivního postihu zaměstnance za špatné pracovní výkony. Za nezákonně udělené sankce může nakonec dostat pokutu sama firma. Nejlepším řešením je proto zavedení pohyblivé složky mzdy.

Ředitel menší firmy z Českého Krumlova se rozhodl potrestat jednoho zaměstnance za několik pozdních příchodů na pracoviště (zhruba o půl hodiny až o hodinu) a za celkově velmi nízkou pracovní výkonnost. Udělil mu proto „pokutu“ ve formě nevyplacení části mzdy - pracovník tak dostal o tisíc korun méně, než kolik činila jeho mzda podle pracovní smlouvy. Tak jako většina zaměstnavatelů jednal s přesvědčením, že na takový postup proti nedbalému zaměstnanci má určitě právo - vždyť jak jinak by mohl pracovníka potrestat a motivovat ho ke zlepšení výkonu, pokud mu nechce dát rovnou výpověď? Jenže zaměstnanec si stěžoval na úřadě práce a závěry následné kontroly byly jasné: Firma na takovýto postih nemá právo. Společnost tedy strhla zaměstnanci tisícikorunovou částku ze mzdy neoprávněně a dopustila se tím bezdůvodného obohacení. Vybranou „pokutu“ proto musela zaměstnanci vyplatit. Úředníci byli naštěstí shovívaví a místo potrestání firmu pouze varovali, že pokud se podobný nezákonný postup bude opakovat, hrozí jí výrazné sankce.

OCHRANA, NEBO ZKOSTNATĚLOST?

Výše uvedený příběh bohužel jen potvrzuje, jak současný zákoník práce a další související předpisy výrazně straní zaměstnancům na úkor zaměstnavatelů. Určité zvýhodnění slabší strany (v tomto případě zaměstnanců) sice existuje v řadě zemí a nejen v pracovněprávních vztazích, v České republice je ale výrazně poznamenáno dobou vzniku zákoníku práce - tedy polovinou 60. let minulého století. „Ať se nikdo nediví, že přijímám lidi jenom na švarcsystém. Když mne někdo z pracovníků zklame, tak s ním bez problémů skončím. Ale kdybych přijal zaměstnance, tak mu nemůžu dát žádnou pokutu - musel bych ho rovnou vyhodit, což je ale příliš složité a stálo by mne to dokonce další peníze na odstupném,“ říká podnikatel František Polák z Rokycanska. Současné pracovně-právní předpisy jsou nekompromisní: Firma nesmí zaměstnanci udělovat pokuty, a to ani kdyby s tím zaměstnanec vyslovil v pracovní smlouvě (nebo jiné dohodě) souhlas. Takové ujednání by bylo neplatné! Srážky ze mzdy je možné uplatňovat pouze v následujících případech. Zaměstnavatel může srazit ze mzdy jen:

zálohu na daň z příjmů fyzických osob, *

pojistné na sociální zabezpečení, příspěvek na státní politiku zaměstnanosti a pojistné veřejného zdravotního pojištění, * zálohu na mzdu, kterou je zaměstnanec povinen vrátit proto, že nebyly splněny podmínky pro přiznání této mzdy, * částky postižené výkonem rozhodnutí - exekucí nařízenou soudem, správním úřadem nebo orgánem zmocněným k tomu zákonem, * nevyúčtovanou zálohu na cestovní náhrady, * náborové a jiné příspěvky, které byly zaměstnanci vyplaceny v náboru a které je zaměstnanec povinen podle právních předpisů vrátit, * náhradu mzdy za dovolenou na zotavenou, na niž zaměstnanec ztratil nárok, popřípadě na niž mu nárok nevznikl, * přeplatky na dávkách nemocenského pojištění, důchodového pojištění a státní sociální podpory a neprávem přijaté částky dávek sociálního zabezpečení.

NA PENÍZE NESAHAT!

Právní předpisy upravují i další sankce, nejde však už o „strhávání“ části mzdy. Za závažné porušení pracovní kázně může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď s běžnou výpovědní lhůtou. Za porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem s ním může rozvázat pracovní poměr okamžitě. Zákoník práce ani jeden z výše uvedených pojmů nedefinuje - záleží proto na obecně uznávaných standardech a na konkrétních okolnostech. Jenže v praxi tuzemských kontrolních úřadů a soudů nejsou „pouhé“ pozdní příchody do práce považovány za závažné porušení pracovní kázně. Jedná se jen o její méně závažné porušování. Za takové jednání lze dát zaměstnanci výpověď pouze tehdy, jestliže byl v době posledních šesti měsíců v této souvislosti písemně upozorněn na možnost výpovědi. Socialistický zákoník práce tedy paradoxně místo snahy o nápravu zaměstnanců formou „výchovných pokut“ nepřímo nutí firmy, aby nekvalitně pracujícím osobám dávaly buď plnou mzdu, nebo jim daly výpověď - nic mezi tím prakticky neexistuje. Pracovněprávní předpisy upravují ještě další tři možnosti postihu. Týkají se však jen nevykonané práce (nikoliv tedy „jen“ špatně odvedené), navíc nejsou podle podnikatele Poláka příliš účinné a zaměstnanci je - na rozdíl od přímé pokuty - nepocítí tak citelně: Za neomluveně zameškanou směnu může zaměstnavatel zaměstnanci krátit dovolenou na zotavenou o jeden až tři dny. Zaměstnanec tedy přijde za tyto dny o náhradu mzdy. Neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn se sčítají. Náhrada mzdy za svátek nepřísluší zaměstnanci, který neomluveně zameškal směnu bezprostředně předcházející svátku nebo bezprostředně po něm následující nebo směnu nařízenou zaměstnavatelem za svátek, popřípadě část některé z těchto směn. Náhrada mzdy při důležité osobní překážce v práci (například vlastní svatba, vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení) zaměstnanci nepřísluší, jestliže neomluveně zameškal převážnou část směny v kalendářním měsíci, kdy mu bylo poskytnuto pracovní volno, nebo jestliže se po skončení pracovního volna bez vážného důvodu včas nevrátí do práce. Neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn se sčítají.

PROKAŽTE ŠKODU

Přesto ale existují způsoby, jak v praxi legálně dávat zaměstnancům „pokuty“, ačkoliv zákoník práce tento pojem nezná a ani vám jako firmě se nemusí vyplatit používat právě tento termín. Jedním z řešení je uplatnění nároku na náhradu škody. Podle zákona je zaměstnanec odpovědný za každou škodu, kterou zaměstnavateli způsobí, s výjimkou škody vyplývající z hospodářského rizika (například chybným odhadem očekávané poptávky po vyráběném nebo prodávaném zboží). Zaměstnanec také neodpovídá za škodu, kterou způsobil při odvracení hrozící škody, jestliže tento stav sám úmyslně nevyvolal a při odvracení jednal způsobem přiměřeným okolnostem. Zaměstnanec je povinen nahradit firmě skutečnou škodu v penězích, jestliže ji neodčiní uvedením v předešlý stav (tedy uvedením věcí do původního stavu). Výše náhrady škody způsobené z nedbalosti nesmí přesáhnout částku rovnající se čtyřapůlnásobku průměrného měsíčního výdělku konkrétního zaměstnance před porušením povinnosti. Tento limit neplatí, byla-li škoda způsobena v opilosti, kterou si sám přivodil, nebo po zneužití jiných návykových látek. K plné náhradě škody je zaměstnanec povinen rovněž, jde-li o škodu způsobenou úmyslně. Plnou náhradu lze považovat také na zaměstnanci, který odpovídá za schodek (na svěřených hodnotách, jež je povinen vyúčtovat a které převzal na základě dohody o hmotné odpovědnosti) nebo za ztrátu svěřených p
ředmětů - předpokladem je zde samozřejmě předchozí písemná dohoda. Tento způsob sankce má vedle svých výhod (výrazný finanční postih) také přinejmenším dvě nevýhody. Zaprvé ho nelze uplatnit ihned -firma nemůže tuto náhradu ihned srazit zaměstnanci ze mzdy, ale musí počkat na vykonatelné rozhodnutí soudu, případně s viníkem uzavřít dohodu o srážkách ze mzdy. Druhou nevýhodou je pak povinnost jednoznačně prokázat vzniklou škodu. To jde poměrně snadno například při poničení stroje, zastavení výroby a podobně, daleko hůře už ale při „pouhém“ nedostatečném pracovním výkonu zaměstnance - například když je číšník pomalý, neochotný a hrubý.

MARNÉ POKUSY

Někteří firemní právníci odkazují také na ustanovení zákona o mzdě, hovořící o vadné práci: „Vyrobí-li zaměstnanec zaviněně svou vadnou prací zmetek, nepřísluší mu za práci na něm mzda. Lze-li zmetek opravit a provede-li zaměstnanec opravu sám, přísluší mu mzda za práci na tomto výrobku, nikoli však mzda za provedení opravy. Obdobně jako u zmetků se postupuje také při vadném provádění montáží, oprav, úprav a stavebních prací.“ Problém je však v tom, že zákon výslovně nehovoří například o široké oblasti služeb. „Mimo výrobu sice nevznikají zmetky, ale toto ustanovení zákona lze analogicky uplatnit i na vadnou práci třeba v kanceláři,“ domnívá se právník Jaroslav Skála. Připouští však, že současné pracovněprávní předpisy jsou velice strnulé a místo, aby umožňovaly vše, co není zákonem přímo zakázáno, řídí se zatím stále ještě opačným principem: Co není výslovně povoleno, to je zakázáno. Proto uznává, že v praxi nemá rozšiřování ustanovení o zmetcích naději na úspěch. Skála zároveň upozorňuje na druhou, méně konfliktní možnost. Zákon o mzdě totiž říká, že „zaměstnanci přísluší za vykonanou práci mzda“. Z toho vyplývá, že pokud zaměstnanec nepracuje (například kvůli pozdnímu příchodu, nebo když si na pracovišti řeší soukromé telefonní hovory), nemá na mzdu nárok. Skála poukazuje také na další ustanovení uvedeného zákona, podle kterého je mzda poskytována podle pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků. Tím se dostáváme k jednoduchému a elegantnímu východisku - zavedení takzvané pohyblivé složky mzdy.

ŘEŠENÍM JE POHYBLIVÁ SLOŽKA MZDY

Ačkoliv zákoník práce ani zákon o mzdě tento pojem výslovně nezmiňují, je zavedení pohyblivé složky mzdy ideálním řešením. Umožňuje totiž zaměstnance odměňovat pružně na základě jejich skutečné pracovní výkonnosti v uplynulém měsíci. Vhodná je nejen pro zaměstnance na pozicích obchodních zástupců, ale například i pro řadové pracovníky ve službách. Kritériem hodnocení zdaleka nemusí být jen počet nově získaných klientů nebo objem uzavřených obchodů, ale také zdánlivě neměřitelná hlediska jako bezchybnost práce, efektivní využití pracovní doby či aktivita. Mzdu je tedy dobré rozdělit na pevnou a pohyblivou složku. Pracovněprávní předpisy uvádějí v této souvislosti jediné omezení: pevná složka musí být nejméně ve výši minimální mzdy (nebo minimálního tarifu pro danou pozici). „Přestože nic nebrání poměru například 1:2 ve prospěch pohyblivé složky, v praxi bývá uplatňován spíše poměr 2:1. Přílišná nejistota totiž působí na zaměstnance negativně. Pohyblivá třetina či polovina k motivaci stačí,“ říká personalistka Monika Duchková. Podrobněji se uplatňování pohyblivé složky mzdy v praxi budeme věnovat v příštím čísle Profitu.