Náš zaměstnanec letos dosáhne důchodového věku. Ústně jsme se domluvili na prodloužení jeho pracovního poměru do konce roku. To jsme chtěli stvrdit smlouvou na dobu určitou, ale zaměstnanec ji odmítá podepsat. Existuje způsob, jakým se lze pracujícího důchodce zbavit?
Pavel S., Děčín
Chápu dotaz tak, že zaměstnanec je dosud činný v pracovním poměru na dobu neurčitou. Ústní příslib změny doby trvání pracovního poměru na dobu určitou je v praxi reálně nedokazatelný a nevymahatelný, což je zajisté zřejmé. Jistě se chcete vyhnout rozvázání pracovního poměru výpovědí z organizačních důvodů. Zřejmě by přicházel v úvahu výpovědní důvod specifikovaný v ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce – tedy nadbytečnost zaměstnance (nejspíš vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce). Takové rozvázání pracovního poměru je spojeno s nárokem zaměstnance na odstupné, a to ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku.
Můžete se samozřejmě pokusit apelovat na dosavadní vzájemné dobré vztahy a žádat uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru ve smyslu ustanovení § 49 zákoníku práce. Zaměstnance byste se rovněž mohli pokusit motivovat pozitivně – vyplacením určité mimořádné odměny (pochopitelně nižší než odstupné). V úvahu přichází i negativní motivace – odebrání všech nenárokových složek mzdy za podmínek stanovených zákoníkem práce, v souladu s příslušnými vnitřními předpisy zaměstnavatele, jakož i individuálními ujednáními v pracovní smlouvě.
Dosažení důchodového věku zaměstnancem pochopitelně není důvodem k rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Zamyslete se však, zda by eventuálně nebylo možno uplatnit výpovědní důvod dle ustanovení § 52 písm. f) zákoníku práce. Ten by přicházel v úvahu tehdy, jestliže by zaměstnanec dosahoval, a to vzhledem ke svému věku a úbytku fyzických sil či duševních schopností, neuspokojivých pracovních výsledků. Ty jsou totiž za podmínek stanovených zákoníkem práce výpovědním důvodem k rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem ze strany zaměstnavatele.
Pro výpovědní důvod spočívající v neuspokojivých pracovních výsledcích zaměstnance je typické, že se nevyžaduje porušení pracovních povinností. Vychází se z objektivního zjištění, že zaměstnanec neuspokojivé pracovní výsledky dosahuje, a to bez ohledu na to, zda tomu tak je v důsledku zaviněného jednání zaměstnance. Je zcela nepodstatné, zda jsou jeho neuspokojivé pracovní výsledky důsledkem neschopnosti, nezpůsobilosti či například neodpovědného přístupu k plnění pracovních povinností. Podstatná je jen objektivní existence neuspokojivých pracovních výsledků.
Fakt, že zaměstnanec bez zavinění zaměstnavatele neuspokojivé pracovní výsledky skutečně má, však k výpovědi sám o sobě nestačí. Zákon stanoví ještě podmínku, bez jejíhož splnění zaměstnanci výpověď nelze dát. Zaměstnavatel musí v době bezprostředně předcházejících dvanácti měsíců zaměstnance písemně vyzvat k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků a poskytnout mu k tomu přiměřenou lhůtu. Písemná výzva k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků je hmotněprávním předpokladem platnosti výpovědi. Délka lhůty musí být přiměřená vytýkaným nedostatkům v práci zaměstnance. Výpověď je přitom zaměstnanci možné dát pouze v případě, že se mu nepodaří nedostatky ve stanovené lhůtě odstranit.
Neuspokojivé pracovní výsledky jsou důsledkem neschopnosti zaměstnance řádně vykonávat přidělovanou práci. Přitom nezáleží na tom, zda tato neschopnost vyplývá z povahového založení zaměstnance či třeba z nedostatku organizačních schopností. Důvodem výpovědi však mohou být pouze takové nedostatky v plnění pracovních povinností zaměstnance (neupokojivé pracovní výsledky), které nejsou ojedinělé. Absence kvality požadovaných pracovních výsledků musí být dána po delší dobu, případně se opakovat.
Zákon předpokládá, že před tím, než zaměstnavatel přistoupí k výpovědi, poskytne zaměstnanci příležitost k tomu, aby neuspokojivé pracovní výsledky odstranil, a tím se vlastně snaží výpovědi předejít. Výpověď je možné dát jen tehdy, když výpovědní důvod trvá i v době, kdy je výpověď z pracovního poměru dána.
**Richard W. Fetter
