Může se stát, že zaměstnavatel nemá po návratu zaměstnankyně nebo zaměstnance z rodičovské dovolené pro ně práci. Řešením může být výpověď pro nadbytečnost. Je ovšem třeba, aby si firma ohlídala, že taková výpověď bude platná.
Foto: archív Profit
Nemůže-li zaměstnavatel zařadit zaměstnance nebo zaměstnankyni po nástupu do práce z rodičovské dovolené podle pracovní smlouvy (na sjednaný druh práce) a nedohodne-li se s nimi o změně této smlouvy a z těchto důvodů není tedy schopen jim přidělovat práci, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a zaměstnanci přísluší po dobu jejího trvání náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. V úvahu pak přichází rozvázání pracovního poměru pro nadbytečnost, pokud nebylo možné ještě dříve, a to i během čerpání rodičovské dovolené, využít výpovědi z důvodu organizačních změn.
Uplatnění výpovědního důvodu pro nadbytečnost zákoníku práce je však třeba pečlivě zvážit, aby tento výpovědní důvod byl využit platným způsobem. V případě, že na stejnou práci na dobu neurčitou přijme zaměstnavatel jiného zaměstnance, nebude výpověď pro nadbytečnost uplatněná vůči původnímu zaměstnanci vracejícímu se z rodičovské dovolené platná. Nejvyšší soud ČR řešil případ, kdy nadbytečnost jedné zaměstnankyně byla důsledkem špatného postupu zaměstnavatele při přijímání nových zaměstnanců.
Nadbytečnost, která není důsledkem vnitřních organizačních opatření zaměstnavatele, nýbrž důsledkem přijímání nových zaměstnanců, nemůže být důvodem k podání výpovědi pro nadbytečnost zaměstnance.
Aby se zaměstnavatelé podobnému nesprávnému postupu vyhnuli, měli by přijímat zaměstnance zastupující zaměstnankyně na mateřské resp. zaměstnankyně a zaměstnance na rodičovské dovolené vždy na dobu trvání mateřské či rodičovské dovolené zastupovaných pracovníků, aniž by v pracovní smlouvě zastupujícího zaměstnance uváděli datum předpokládaného návratu zastupované zaměstnankyně do do práce. Jinak se pravděpodobně dostanou po návratu zaměstnankyně (resp. zaměstnance) z mateřské či rodičovské dovolené do situace, kdy nebudou moci ukončit pracovní poměr výpovědí pro nadbytečnost ani s vracejícím se pracovníkem, ani se zaměstnancem zastupujícím.
Při sjednávání pracovního poměru na dobu určitou z důvodu náhrady dočasně nepřítomného zaměstnance na dobu překážek v práci na straně zaměstnance spočívajících v čerpání mateřské nebo rodičovské dovolené neplatí žádná omezení, pokud jde o délku trvání takového pracovního poměru nebo možnost jeho opakovaného prodlužování.
Může však nastat i opačná situace, kdy se zaměstnankyně nebo zaměstnanec včas nevrátí z rodičovské dovolené do práce. K možnosti rozvázat s nimi pracovní poměr se vyjádřil ve svém judikátu Nejvyšší soud ČR:
„Zaměstnankyně, které zaměstnavatel poskytl na její žádost rodičovskou dovolenou (do tří let věku dítěte), porušuje povinnost stanovenou právními předpisy, jestliže po jejím skončení nenastoupí do práce. O porušení povinnosti vyplývající z právního předpisu vztahujícího se k zaměstnancem vykonávané práci, které by mohlo být důvodem k rozvázání pracovního poměru, se však může jednat jen tehdy, porušila-li tuto pracovní povinnost zaviněně, tj. úmyslně nebo alespoň z nedbalosti. Nenastoupí-li zaměstnankyně po skončení rodičovské dovolené do práce jenom proto, že nemá možnost umístit dítě do předškolního zařízení (mateřské školy nebo speciální mateřské školy) a že nemůže zajistit řádnou péči o dítě jinak, zejména prostřednictvím jiné osoby, a vyrozuměla-li o tom řádně svého zaměstnavatele, je nepochybné, že nemohla nastoupit po skončení rodičovské dovolené do práce z důležitých důvodů a že má proto nárok na poskytnutí pracovního volna. Její jednání proto nemůže být považováno za zaviněné porušení pracovní kázně a nemůže být důvodem k rozvázání pracovního poměru.“ Bude vás zajímat: Po návratu z rodičovské dovolené nemáte nárok na původní pracovní místo Bude vás zajímat: Předčasný návrat z rodičovské dovolené nemusí firma tolerovat **
