Zaplatit statisíce jen za to, aby se o řídicí funkci ve firmě ucházeli schopní lidé? V případě obsazování pozic v top managementu se to prý vyplatí. Nejvhodnější kandidáti se totiž zpravidla skrývají v řadách konkurenčních firem. A právě tam je hledá headhunter.
Foto: Profimedia.cz
Zazvoní telefon a ukáže se na něm nápis „skryté číslo“. Hlas z druhé strany informuje o tom, že by pro vás mohl mít zajímavou pracovní nabídku a navrhuje osobní setkání. Schůzku odmítne málokdo bez ohledu na to, zda o změně místa uvažuje. Pokud máte podobnou zkušenost už za sebou, můžete si gratulovat. V džungli jménem trh práce jste si vydobyli slušnou pozici a ocitli jste se v hledáčku takzvaných lovců hlav neboli headhunterů.
To, že vás headhunter osloví, ještě ale zdaleka neznamená, že se můžete těšit na světlejší zítřky. Stejný telefonát má v tuto chvíli za sebou možná i několik desítek vašich konkurentů. Uspět ve výběrovém řízení, které bude následovat v případě, že pro vás bude nabídka nové práce lákavá, navíc nebývá snadné. „Po osobním pohovoru s naším konzultantem absolvuje kandidát několik testů, které prověřují například jeho osobnostní a manažerské kvality, rozumové schopnosti a obchodní dovednosti,“ přibližuje David Petrů, výkonný ředitel společnosti Hill International. Pokud uspějete i v této „prověrce“, putuje ke klientovi headhunterské společnosti vaše podrobné hodnocení včetně přehledu dosavadní kariéry a informace o tom, co by vás motivovalo pro změnu zaměstnavatele. I v této fázi jste ale pro svého potenciálního zaměstnavatele stále jen jednou z možností. „Podpisu smlouvy s jedním z kandidátů zpravidla předcházejí ještě dvou- až tříkolové pohovory se zástupci klientské firmy. U pozic v top managementu je běžné i setkání se zástupci z vedení ze zahraniční centrály,“ pokračuje Petrů.
Loviště bez hranic
Firmy si headhuntery najímají na to, aby pro ně vyhledali profesionály na pozice pro vyšší a top management. Za obsazení jednoho takového postu jsou ochotné zaplatit i několik set tisíc korun. Tradiční výběrové řízení, kterého se většinou účastní jen lidé aktivně hledající novou práci, by totiž v těchto případech patrně nepřineslo požadovaný výsledek. Nejvhodnější kandidáti na vysoké firemní posty totiž bývají váženými zaměstnanci někoho jiného.
Headhunter na rozdíl od klasických personalistů oslovuje právě především pasivní kandidáty. Tedy jedince, kteří sami od sebe nové pracovní uplatnění nehledají. Tím se pro lovce hlav otevírá takřka neomezené pole působnosti. „Dobrý headhunter striktně respektuje takzvaný off limit, což znamená, že neoslovuje pracovníky firem, pro které pracuje nebo pracoval v minulosti. Nicméně toto je v podstatě jediné omezení,“ říká Tomáš Prajzler, řídící partner společnosti Talentor Advanced Search.
V dnešním globalizovaném světě navíc headhunteři běžně oslovují potenciální kandidáty z celého světa. Na významu v poslední době získává i hledání na sociálních sítích, jako jsou Twitter, LinkedIn nebo Facebook. Jen LinkedIn používá na světě přes 100 milionů lidí. „Kdo chce stoupat rychle a vysoko, ten by rozhodně neměl LinkedIn ignorovat,“ tvrdí Lucie Teislerová, šéfka personální a poradenské společnosti Anderson Willinger.
Měnit, či neměnit?
Vzhledem k tomu, že firmy prostřednictvím headhunterů do svých řad často lákají cizí kvalifikované pracovníky, musí být schopné vybrané kandidáty dostatečně motivovat.
„Je třeba si uvědomit, že kandidáti činí důležitý krok ve svém profesním životě. Musí mít jasné důvody pro případnou změnu a podstoupení rizika nového zaměstnavatele. Vstupují do nejistoty,“ upozorňuje David Petrů. Nejlépe podle něho funguje kombinace lepšího platového ohodnocení, zajímavějšího produktu nebo oboru, vyšší odpovědnosti, větších pravomocí a příležitosti k dalšímu rozvoji.
V době ekonomické recese mají lovci hlav s kandidáty o něco více práce než před jejím nástupem. „Registrujeme zvýšenou opatrnost a jistou averzi k riziku, které přináší každá změna, tedy logicky i změna zaměstnání,“ konstatuje Monika Kubičková, řídící partnerka společnosti TalentOn International.
Hlavně diskrétně
Práce lovců hlav vyžaduje nejvyšší diskrétnost. K tomu, že využívají služby headhunterů, se tuzemští zaměstnavatelé většinou nechtějí příliš hlásit. „Před časem jsme touto cestou obsadili pozici výkonného ředitele, na kterého jsme měli velmi vysoké požadavky a navíc jsme ho potřebovali najít téměř okamžitě. Stáli jsme před volbou, zda využít služeb headhuntera, nebo situaci řešit interim manažerem (překvalifikovaný pracovník, kterého firma najme na přechodné období či konkrétní úkol, pozn. redakce). Nakonec vyšla první z možností,“ říká personální ředitelka jedné logistické skupiny s tím, že si nepřeje, aby bylo jméno firmy zveřejněno.
Na internetových stránkách headhunterů proto jen těžko najdete seznam jejich konkrétních úspěchů. Vyžaduje-li klient podrobné reference, dostane nanejvýš kontakt na osobu, která mu je neoficiálně sdělí. „Obecně se v naší branži uvádějí reference na takzvaně bezejmenné bázi,“ říká Kubičková.
Opatrnost je ale nutná i vzhledem k vytipovaným kandidátům. Informace o tom, že se výběrového řízení účastní, by jim totiž mohla pokazit vztah se současným zaměstnavatelem.
