Před podáním výpovědi je třeba splnit několik podmínek ZAMĚSTNAVATEL ČASTO STOJÍ PŘED OTÁZKOU, JAK SE ROZLOUČIT S PRACOVNĚ NESCHOPNÝM ZAMĚSTNANCEM. TEN NAPŘÍKLAD NEDOSAHUJE DOBRÝCH PRACOVNÍCH VÝSLEDKŮ, NESPLŇUJE POŽADAVKY ZAMĚSTNAVATELE NA JEHO PRÁCI NEBO JSOU S NÍM NESPOKOJENI JEHO PODŘÍZENÍ.
Před podáním výpovědi je třeba splnit několik podmínek
ZAMĚSTNAVATEL ČASTO STOJÍ PŘED OTÁZKOU, JAK SE ROZLOUČIT S PRACOVNĚ NESCHOPNÝM ZAMĚSTNANCEM. TEN NAPŘÍKLAD NEDOSAHUJE DOBRÝCH PRACOVNÍCH VÝSLEDKŮ, NESPLŇUJE POŽADAVKY ZAMĚSTNAVATELE NA JEHO PRÁCI NEBO JSOU S NÍM NESPOKOJENI JEHO PODŘÍZENÍ.
Zákoník práce dává zaměstnavatelům právní možnosti, za jakých podmínek je možné dát neschopnému zaměstnanci výpověď z pracovního poměru. Jde o případy, kdy zaměstnanec nesplňuje bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon práce.
NEDOSTATKY V PRÁCI
Zákoník práce nevyžaduje, aby požadavky byly stanoveny právním předpisem. Zpravidla je stanoví zaměstnavatel (například v pracovním řádu, vnitrofiremním opatření apod.), mohou být obsaženy i v pracovní smlouvě. Podle své povahy nemusí však být určeny ani takto, jde-li o požadavky, které jsou všeobecně na určitou práci kladeny a jsou z tohoto hlediska obecně známé. Požadavky se tedy mohou týkat jak duševních a fyzických vlastností zaměstnance, tak ijiných skutečností, které mohou mít na plnění pracovních úkolů podstatný vliv - podle druhu práce (funkce) a speciálních podmínek, za kterých je na určitém pracovišti práce vykonávána. Může tedy jít o požadavky týkající se jak specifických odborných znalostí, tak i určitého stupně dovednosti, manuální zručnosti, fyzických vlastností, organizačních a manažerských schopností, schopností udržet u podřízených zaměstnanců pracovní kázeň apod. Výpověď pro nesplňování požadavků však může zaměstnavatel dát zaměstnanci pouze tehdy, jestliže tuto situaci sám nezavinil. Zaměstnavatel by se tedy výpovědí nemohl zbavit zaměstnance, kdyby neuspokojivé pracovní výsledky byly způsobeny například špatnou organizací práce ze strany zaměstnavatele, neposkytováním pracovních pomůcek potřebných pro výkon práce, ukládáním nepřiměřeného množství práce a úkolů, nezajištěním kvalifikační průpravy pro výkon práce (například školení, učební pomůcky), neseznámením s příslušnými právními předpisy potřebnými pro výkon práce apod.
ŠPATNÉ PRACOVNÍ VÝSLEDKY
Jedná-li se o neuspokojivé pracovní výsledky, kdy zaměstnanec například nedosahuje požadované pracovní výkonnosti, musí zaměstnavatel zaměstnance v posledních 12 měsících písemně vyzvat k jejich odstranění a v písemném sdělení stanovit přiměřenou lhůtu k nápravě.Teprve potom může zaměstnavatel s úspěchem podat výpověď z pracovního poměru. Jestliže například zaměstnavatel dává výpověď z tohoto důvodu k 1. 4. 2004, musí prokázat, že v době od 1. 4. 2003 do 31. 3. 2004 písemně zaměstnance na neuspokojivé pracovní výsledky upozornil a že zaměstnanec je ve stanovené lhůtě neodstranil. Zaměstnavatel musí ovšem pro platnost výpovědi splnit ještě další podmínku: nabídnout zaměstnanci jinou vhodnou práci v místě bydliště nebo pracoviště, a to třeba i kdyby mu měl pro jinou práci zajištovat průpravu. Výpověď musí být dána písemně a doručena druhému účastníkovi, jinak je neplatná (§ 44 odst. 1, § 242 odst. 2 písm.b zákoníku práce). Musí v ní být uveden výpovědní důvod, aby bylo zřejmé, jaké jsou skutečné příčiny, které vedou k rozvázání pracovního poměru, a aby nevznikly pochybnosti o tom, co chtěl zaměstnavatel projevit.
NÁLEŽITOSTI VÝPOVĚDI
Aby výpověď byla platná, musí tedy splňovat podmínky :
*musí být písemná,
* musí být zaměstnanci doručena,
* musí v ní být uveden některý zákonný důvod
* zaměstnavatel musí splnit tzv. hmotněprávní podmínky platnosti výpovědi, což je například nabídnutí jiného vhodného místa.
Jednou z nejdůležitějších podmínek pro platnost výpovědi je existence některého z důvodů, které zákoník práce připouští. Tento důvod musí být ve výpovědi uveden a konkretizován.
KDO NEMŮŽE DOSTAT VÝPOVĚĎ?
Platnost výpovědi je vždy podmíněna splněním povinností, které pro zaměstnavatele vyplývají z § 46 odst. 2 zákoníku práce. Výpověď pro nadbytečnost může být platná pouze tehdy, jestliže zaměstnavatel nemá možnost zaměstnance dále zaměstnávat v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce nebo v místě jeho bydliště. Tato povinnost by byla splněna i tehdy, kdyby zaměstnanec nebyl ochoten přejít na vhodnou práci nebo se podrobit předchozí průpravě (například rekvalifikaci). Pokud by zaměstnavatel měl volné pracovní místo, které by mohl zaměstnanec zastávat po předchozí průpravě, musí mu zaměstnavatel toto místo nabídnout, jinak by výpověď nebyla platná. Za předchozí průpravu nelze považovat získání schopností a kvalifikace náročnými způsoby, například absolvováním školy, vyučením v oboru apod. Povinnost nabídnout jiné místo nemá zaměstnavatel v případech, kdy má volná jen taková pracovní místa, která nemůže zaměstnanec vykonávat vzhledem ke svému zdravotnímu stavu, pro své omezené schopnosti nebo pro nedostatek kvalifikace, pokud požadovanou kvalifikaci nelze získat předchozí průpravou. Zaměstnavatel nemůže propustit žádného ze zaměstnanců, kteří podléhají zvláštní právní ochraně (například zaměstnanec se změněnou pracovní schopností). Těmto pracovníkům může dát výpověď pouze s předchozím souhlasem úřadu práce. Zmínený souhlas ovšem není třeba u zaměstnanců starších 65 let a při výpovědích z důvodů uvedených v § 46 odstavce l. písmene a), b) a f) zák. práce, například rušení a přemístění zaměstnavatele nebo porušení pracovní kázně.
K výpovědi kvůli nedostatkům v práci či špatným pracovním výsledkům nestačí jen ústní výtka pracovníkovi, ale je potřeba ho písemně vyzvat k odstranění chyb a stanovit mu lhůtu k nápravě.
