PROPOUŠTĚNÍ PRACOVNÍKŮ Při propouštění zaměstnanců kvůli nadbytečnosti dělá řada firem zbytečné chyby, které ji mohou stát čas i peníze. Zároveň přetrvávají některé mylné názory - například že nelze propouštět pro nadbytečnost, pokud firma současně přijímá i nové zaměstnance.
|| PROPOUŠTĚNÍ PRACOVNÍKŮ Při propouštění zaměstnanců kvůli nadbytečnosti dělá řada firem zbytečné chyby, které ji mohou stát čas i peníze. Zároveň přetrvávají některé mylné názory - například že nelze propouštět pro nadbytečnost, pokud firma současně přijímá i nové zaměstnance.
Jedním z rozšířených důvodů pro výpověď z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele je nadbytečnost zaměstnance. Podle zákoníku práce se tak může stát v případě, že se stane nadbytečným „vzhledem k rozhodnutí firmy o změně jejích úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo rozhodnutí o jiných organizačních změnách“ § (46 odst. 1 písm. c) zákona č. 65/1965 Sb., v platném znění).
Prvním předpokladem „úspěšné“ výpovědi je proto jasné uvedení tohoto výpovědního důvodu. Ten musí být ve výpovědi skutkově vymezen tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným - jinak je výpověď neplatná. Není však nutné psát konkrétnější podrobnosti, postačí víceméně opsání výše uvedeného znění zákona s odkazem na zmíněný paragraf.
NA KOHO TO PADNE?
Zaměstnanec se stane nadbytečným především proto, že ve firmě je nebo bude snižován celkový počet zaměstnanců. Rozvázání pracovního poměru výpovědí pro nadbytečnost však není nutně podmíněno celkovým snížením počtu zaměstnanců. Tento výpovědní důvod tedy může být uplatněn, i když dochází ke zvyšování počtu pracovníků! V praxi jde třeba o situace, kdy při nedostatku zaměstnanců určité profese nebo kvalifikace přijímá firma nové pracovní síly, ale na jiných pozicích (v jiném oboru) je naopak zaměstnanců nadbytek.
Kritéria pro výběr konkrétních zaměstnanců, s nimiž má být rozvázán pracovní poměr, zákon neurčuje. Firma si tedy může vybrat, kterému zaměstnanci dá výpověď (nebo mu navrhne uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru). Pokud je tedy například z osmdesáti zaměstnanců na stejné pozici dvacet nadbytečných, je rozhodnutí o výběru konkrétních osob jen na zaměstnavateli. Svůj výběr pak nemusí nikomu zdůvodňovat.
VÝPOVĚĎ LZE DÁT I V PŘEDSTIHU Pro platnost tohoto typu výpovědi není nezbytné, aby v době jejího podání již byly organizační změny uskutečňovány. Postačí, když je o plánovaných změnách jen rozhodnuto a na základě toho je jasné, že se kvůli nim stane v přiměřené době zaměstnanec nadbytečným. Výpovědní doba činí tři měsíce. Začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi. Končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce (možné výjimky uvádí § 47 odst. 2, § 48 odst. 2, § 52 odst. 6 a § 70b odst. 1 zákoníku práce). Příklad: Zaměstnavatel rozhodl, že k 1. říjnu zruší určité místo. Nadbytečný zaměstnanec může dostat výpověď z pracovního poměru tak, aby (tříměsíční) výpovědní doba uplynula 30. září, tedy před faktickým uskutečněním organizační změny. Výpověď předá zaměstnavatel zaměstnanci již v červnu. NABÍDKOVÁ POVINNOST Důležitým předpokladem pro úspěšnost výpovědi je splnění takzvané nabídkové povinnosti. Patří mezi takzvané hmotněprávní podmínky platnosti. Jinými slovy: Pokud firma povinnost nesplnila, je výpověď neplatná. Společnost může dát zaměstnanci výpověď pro nadbytečnost pouze tehdy, jestliže: - nemá možnost ho dále zaměstnávat v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, ani v místě jeho bydliště, a to ani po předchozí průpravě, - zaměstnanec není ochoten přejít na jinou pro něho vhodnou práci, kterou mu zaměstnavatel nabídl v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, nebo v jeho bydlišti, nebo se podrobit předchozí průpravě pro tuto jinou práci. Pokud tedy firma disponuje volným a vhodným pracovním místem, které by mohl zaměstnanec zastávat, a to i po předchozí průpravě, musí mu zaměstnavatel toto místo nabídnout. Zmíněnou průpravou se však nerozumí náročné a déle trvající formy, jako například další studium. Uvedená povinnost zaniká, jestliže zaměstnanec odmítne bez vážného důvodu nové vhodné pracovní místo, do kterého mohl nastoupit. OCHRANNÁ DOBA Některým zaměstnancům nelze výpověď pro nadbytečnost dát - jsou před ní po určitou dobu chráněni. Firma tak nemůže učinit zejména: * v době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně neschopným práce pro nemoc nebo úraz, pokud si tuto neschopnost úmyslně nevyvolal nebo nezpůsobil v opilosti, * v době od podání návrhu na ústavní ošetřování nebo od povolení lázeňského léčení až do dne jejich ukončení (při onemocnění tuberkulózou se tato ochranná doba prodlužuje o šest měsíců po propuštění z ústavního ošetřování), * v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo čerpá mateřskou dovolenou, stejně jako když zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou, * v době, kdy je zaměstnanec pracující v noci uznán na základě lékařského posudku dočasně nezpůsobilým pro noční práci. Jenže jak postupovat v případě, že pracovníkovi byla dána výpověď před počátkem této ochranné doby a má během ní uplynout? V takovém případě se výpovědní doba dočasně pozastaví - ochranná doba se do ní nezapočítává. Pracovní poměr tedy skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby (po skončení ochrany). Zaměstnanec se však zmíněné výhody může sám vzdát - prohlášením, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. Prodloužení se týká jen situace, kdy má výpovědní doba uplynout během zákonné ochrany. Příklad: Zaměstnanec obdrží výpověď 20. ledna, pracovní poměr má tedy skončit k 30. dubnu. Jestliže pak propouštěný zaměstnanec onemocní a je od 10. do 23. února v pracovní neschopnosti, výpovědní doba se neprodlužuje. POMOC S NOVÝM UPLATNĚNÍM Stále platný zákoník práce z poloviny 60. let obsahuje i další povinnost: Jestliže byla pracovníkovi dána výpověď pro nadbytečnost, je mu zaměstnavatel povinen ve spolupráci s úřadem práce účinně pomáhat při získání nového vhodného zaměstnání. Některým zaměstnancům musí zaměstnavatel nové vhodné zaměstnání zajistit, nikoliv tedy jen „účinně pomáhat“. Jedná se o osaměle žijící zaměstnance trvale pečující o dítě mladší než 15 let a o lidi se zdravotním postižením, kteří nejsou zabezpečeni důchodem. V těchto případech skončí výpovědní doba teprve tehdy, až zaměstnavatel tuto povinnost splní. Obě strany se však mohou dohodnout na jiném řešení. DVOJNÁSOBEK NA ROZLOUČENOU
Výpověď danou zaměstnavatelem je samozřejmě možné nahradit ukončením poměru na základě vzájemné dohody. Mnoho zaměstnavatelů se však mylně domnívá, že v takovém případě nemusí platit odstupné.
Zákon ale jasně stanoví, že pokud zaměstnanec opouští firmu kvůli nadbytečnosti, přísluší mu odstupné nejen v případě výpovědi, ale i při dohodě. Při skončení pracovního poměru má nárok nejméně na dvojnásobek průměrného výdělku.
Odstupné však nedostávají vedoucí zaměstnanci, kteří jsou odvoláni z funkce, a zamě
stnavatel s nimi rozvazuje pracovní poměr výpovědí z důvodu nadbytečnosti, pokud jde o pouhou personální obměnu na vedoucím postu. Odstupné náleží jen v případě rozvázání pracovního poměru, nikoliv při odvolání z funkce. Muselo by se tedy jednat například o situaci, kdy je funkce z organizačních důvodů rušena a se zaměstnancem je současně ukončen pracovní poměr.
DALŠÍ ORGANIZAČNÍ ZMĚNY
Nadbytečnost patří mezi takzvané organizační důvody. Mezi ně řadíme i následující dvě situace:
a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
b) přemísťuje-li se firma nebo její část.
Také při rozvázání pracovního poměru z těchto důvodů platí obdobně pravidla, uvedená v souvislosti s podáním výpovědi pro nadbytečnost. Týká se to zejména výpovědní doby, odstupného, nabídkové povinnosti či pomoci při hledání dalšího zaměstnání.
Zaměstnavatel může organizační důvody výpovědi uplatnit jen tehdy, nemá-li možnost dále zaměstnance zaměstnávat pracemi sjednanými v pracovní smlouvě.
Zákaz výpovědi v ochranné době se však uplatňuje jen v případě nadbytečnosti. Ne tedy v situaci, kdy se zaměstnavatel ruší nebo přemisťuje.
ODPOVĚDI NA VAŠE DOTAZY
V Profitu č.10/2005 jsme přinesli podrobné shrnutí, jak se zaměstnavatel může zbavit neschopného zaměstnance. Správného postupu při propouštění zaměstnanců se stále týká řada dotazů našich čtenářů. Do dnešního článku jsme tentokrát shrnuli odpovědi zaměřené na propouštění z důvodu nadbytečnosti.
VZOR VÝPOVĚDI
|Vážený pan Adolf Kráčmera bytem Praha 8, Famfulíkova 2 V Praze dne 17. června 2005 Věc: Rozvázání pracovního poměru výpovědí Vážený pane, v důsledku dokončení privatizace bytového fondu městské části a ukončením mandátní smlouvy mezi městskou částí a naší firmou k 30. září t. r., jejímž předmětem je správa bytových domů, nebude Správní středisko od 1. října 2005 spravovat bytové objekty. S ohledem na to, že jste zaměstnán jako technik -správce bytových domů, musím Vám s politováním oznámit, že odpadne potřeba práce, kterou vykonáváte. Stal jste se proto nadbytečným ve smyslu ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zákoníku práce a dávám Vám z tohoto důvodu výpověď. Správní středisko nemá možnost Vás dále zaměstnávat ani Vám nemůže nabídnout jinou pro Vás vhodnou práci. Výpověď byla projednána s příslušným odborovým orgánem (výborem odborové organizace Realitní pracovníci) dne 10. června 2005. Váš pracovní poměr ke Správnímu středisku s. r. o.skončí uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba činí 3 měsíce a počíná běžet dnem 1. července 2005 a skončí dnem 30. září 2005. S výpovědí podle § 46 odst. 1 písm. c) Zákoníku práce je spojen nárok na odstupné ve smyslu § 60a ZP ve výši dvojnásobku průměrného měsíčního výdělku. Dovolte, abych Vám poděkoval za vykonanou práci. Mgr. Leoš Buližník jednatel firmy Správní středisko, s. r. o. |
Poznámka:** Jedná se pouze o jednu z možných podob výpovědi (neexistuje žádný závazný vzor).
