Proč nenechat o benefitech rozhodnout ty, pro které jsou určeny?
Můžete být jen tak dobří, jak dobré máte lidi. To platí dvojnásob v advokacii a jiných poradenských firmách, kde všichni musí být kreativní a řešit problémy klientů. Získat a udržet si špičkové lidi ale není legrace. Profesionalita advokátů se poměřuje nejen kvalitou práce, ale i rychlostí a nasazením, ochotou pracovat přes víkend nebo dlouho do noci. Jak zařídit, aby lidé z tohoto dravého ambiciózního světa neutíkali do klidnějších vod? Vyžaduje to velkou míru loajality vůči klientovi i firmě. Práce je sice zajímavá, odměna nadprůměrná, ale to stále ještě nestačí.
Všechny příručky se shodují v tom, že je třeba dát lidem najevo, jak si jich vážíte a jak vám na nich záleží. Ve skutečnosti si každá dobrá firma svých lidí váží. Ale dává jim to také znát? Podobně jako v partnerských vztazích máme tendenci kritizovat a žádat, ale ocenění a chvály je vždycky méně, než by bylo potřeba.
Úskalí benefitů
Jedním ze způsobů, jak lidem poděkovat za dobrou práci a projevit svůj zájem, jsou zaměstnanecké benefity. Kancelář Glatzová & Co. každoročně investuje nemalé prostředky do nejrůznějších programů na posílení loajality a motivace pro zaměstnance. Jenže někdy máte pocit, že se to míjí účinkem. Řada těchto benefitů se časem stane samozřejmostí a nikdo už je jako poděkování nevnímá. Někdy se naopak mohou stát ideálním terčem kritiky. Potížisté si rádi postěžují, že sortiment ovoce a müsli v kuchyňce není dostačující, kancelář šetří na vodě a fitness, kam máme volný vstup, je daleko od kanceláře. Nevyhnete se ani tomu, že některé z benefitů využívá pouze část zaměstnanců, přičemž ostatní by dali přednost jiným. Proto jsme hledali cestu, jak zajistit, aby byli zaměstnanci s benefity spokojeni a chápali je jako odměnu za dobrou práci a nasazení.
Malý experiment
Nenásilné zapojení zaměstnanců do managementu společnosti v oblastech, kde je to možné, jednoznačně posiluje jejich loajalitu. A tak se mezi kolegy zrodila jednoduchá a geniální myšlenka: Proč nenechat o benefitech rozhodnout ty, pro které jsou určeny?
Jako součást firemního výletu na hory jsme připravili hru, v jejím rámci mohli sami zaměstnanci rozhodnout o tom, jak naložit s částkou, kterou firma na zaměstnanecké benefity poskytne. Omezení byla minimální, pouze patnáct procent z celkově vyčleněné částky muselo být povinně použito na vzdělání. Jinak mohl každý přijít s libovolným nápadem, a získal-li pro něj podporu aspoň osmi kolegů, nápad byl zařazen na seznam. Poté jsme ve skupinách sestavovali rozpočty, které již konkrétně určovaly, kolik peněz za co utratit. Skupiny byly sestaveny tak, aby v každé byly zastoupeny všechny kategorie zaměstnanců.
Vymyslet jednoduchá a srozumitelná pravidla hry vůbec nebylo snadné, experiment vyžadoval velkou přípravu. Ale nejen z naší strany. Odjezdu na výlet předcházela prezentace dosavadního benefitního systému včetně konkrétních finančních položek. Zaměstnanci si mohli udělat obrázek o nákladech na jednotlivé aktivity a měli dostatek času pro vlastní přípravu. Času, který na to padl, ale nikdo nelituje. Byl to vzrušující experiment a výsledek stál za námahu.
Z celé akce máme dobrý pocit, lidé v kanceláři se k ní postavili velmi hezky. Sestavování rozpočtu brali vážně a zodpovědně, ale nechyběl ani humor. Největší boje se sváděly o peníze na pravidelné středeční obědy právníků, týden dovolené navíc a flexipass, tedy volnou vstupenku „kamkoliv“ – na kulturu, fitness apod. Potěšující bylo, že všichni měli zájem utratit peníze za vzdělání a společné akce. Vítězný rozpočet zahrnuje i položku „společná hospoda 1x měsíčně“. To, že spolu lidé chtějí trávit volný čas, je nejlepší známkou dobrých vztahů.
A hlavní přínos? Demokraticky přijatý rozpočet všichni akceptovali a nikdo se netvářil kysele, že na jeho oblíbený benefit nepřipadlo dost peněz. Myslím, že nás společná práce opravdu stmelila.
