MALÉ FIRMY ČASTO NEMÍVAJÍ VLASTNÍHO PERSONALISTU. PŘESTO - NEBO PRÁVĚ PROTO - BY JEJICH VEDOUCÍ PRACOVNÍCI MĚLI ZNÁT ZÁKLADNÍ ZÁSADY PRO VÝBĚR VHODNÝCH ZAMĚSTNANCŮ.
Ať hledáme prodavačku nebo obchodního zástupce, základní principy výběru jsou stejné
Většina malých firem začíná nového zaměstnance hledat ve chvíli, kdy se uvnitř společnosti uvolní pracovní místo. A tak se narychlo doplní stav a „zaplácne mezera“. Zvláště když předchozí zaměstnanec ukončí pracovní poměr nečekaně a společnost potřebuje rychle sehnat náhradu. Pak jí, bohužel, často stačí splnění určitých minimálních požadavků, a je ráda, že někoho sehnala. Tento způsob však nezaručuje skutečný přínos pro rozvoj firmy.
PRŮBĚŽNÉ HLEDÁNÍ UCHAZEČŮ SE VYPLATÍ
Výběr zaměstnance nemá být jednorázovou, ale průběžnou aktivitou. Přestože v některém období bude tato činnost intenzivnější (tj. právě když aktuálně někoho potřebujeme), někdy méně (když momentálně nikoho nutně nehledáme). N eignorujte tedy uchazeče, který se vám sám od sebe ozve v době, kdy zrovna nikoho nehledáte. Je škoda zcela odmítnout poznání zájemce o práci jen proto, že momentálně máte plný stav. Jeho zájem totiž může trvat i za pár měsíců, až budete někoho potřebovat. A právě tento zájemce „v zásobě“ vám pomůže ušetřit desítky hodin času a energie, kterou byste jinak věnovali dalšímu výběru.
POCIT NAHRADITELNOSTI MOTIVUJE
Každá úspěšná firma nahrazuje méně schopné zaměstnance schopnějšími. Nikdo nemá mít svou pozici jistou jen proto, že ve firmě začal pracovat dříve nebo že při plnění úkolů nedělá výraznější chyby. I průměrného pracovníka lze nahradit lepším. Dokonce i ten, kdo byl ještě před rokem nejlepším zaměstnancem, se díky zkvalitňování týmu může postupně dostat mezi nejslabší zaměstnance - jeho schopnosti přitom zůstanou přinejmenším stejné jako před rokem, jen prostě bude mít tu smůlu, že jeho bývalí méně schopní kolegové byli během roku nahrazeni někým ještě lepším, než je on sám. Pokud dosavadní zaměstnanci vědí, že nejsou nenahraditelní, mívá to na ně pozitivní motivační vliv. Sami od sebe začnou být aktivní, pocítí nutnost sebezdokonalování se a potřebu vyrovnat se lepším zaměstnancům. Aby však jejich nejistota nebyla až příliš stresující, měl by zaměstnavatel jasně stanovit určité požadavky na jejich výkon, při kterém by už necítil potřebu nahrazovat je novými zaměstnanci.
TRVALÁ VÝZVA NA WEBU
Nejvhodnějším způsobem pro průběžné hledání zaměstnanců je obecnější výzva na vašich firemních internetových stránkách. Vhodné je také získávání nových zájemců prostřednictvím současných zaměstnanců. Je ale nutno velice pečlivě rozlišovat důvody motivace tohoto doporučení. Aktivní zaměstnanec, který je s kvalitou práce svých pasivnějších kolegů nespokojený, vám pravděpodobně doporučí někoho stejně schopného. U schopných lidí není třeba se výrazněji bát jejich kamarádství na pracovišti - tito lidé nebudou chtít zničit své přátelství tím, že by své úkoly neplnili a přehazovali na sebe, nebo že by svým výkonem shodili toho, kdo je doporučil.
KDE HLEDAT ZAMĚSTNANCE
Při aktivním hledání nového zaměstnance lze využít hlavně následující postupy. Seřadili jsme je podle jejich finanční náročnosti a často i praktického přínosu pro malé firmy. Při hledání nových zaměstnanců je vhodné uvedené přístupy kombinovat.
* Hledat z řad vlastní firmy . Na tuto možnost se často zapomíná. Použít ji lze přitom tam, kde obsazujeme nějakou vyšší pozici a máme na ni vhodného kandidáta z dosud nižších pozic. Výhodou takového zaměstnance je znalost firmy. Často má nějaké nápady, které dosud nemohl zrealizovat. Povýšení ho může motivovat k tomu, aby vás v nové funkci nezklamal. Pokud se ale kandidát opírá o zažité myšlenky a pracovní klišé, přílišná dosavadní znalost firmy ho může vést k méně odvážným rozhodnutím. Častěji říká „to nejde“, „toho přece nemůžu vyhodit“ apod. Nový člověk oproti tomu může přinést zcela jiný pohled nezatížený dosavadními vazbami. Ale také může ve vaší firmě udělat tak velké inovace, že ji rozvrátí. Nehodí se proto tam, kde dosud vše relativně dobře fungovalo.
* Hledat přes současné zaměstnance nebo jiná osobní doporučení. V úvahu lze brát jen doporučení od schopnějších zaměstnanců. Díky znalosti firmy vám snadno doporučí člověka, který je přesně potřeba. I takto doporučeného uchazeče je ale vhodné prověřit a nejlépe i porovnat s ostatními kandidáty.
* Výběr z dosavadních zájemců . Zde se ukazuje užitečnost průběžného seznamování se s uchazeči i v době, kdy nikoho aktuálně nehledáte. Právě teď se vám takto získané kontakty mohou hodit a výrazně ušetřit náklady spojené s výběrem.
* Hledání přes váš web. Hodí se jen tam, kde u zájemců předpokládáme pravidelný přístup k internetu. Nevýhodou je relativně malý okruh oslovených, protože málokdo sleduje váš firemní web pravidelně - a čtrnáctidenní inzerát na aktuální pozici mu tak snadno unikne. Obrovskou výhodou tohoto způsobu je však adresnost - ozve se řada uchazečů, kteří se o vaši firmu aktivně zajímají a chtějí tedy pracovat právě u vás.
* Forma letáků na školách je výbornou možností jak nalézt absolventy. Ohlasy na letáky na nástěnkách jsou pozitivní. Studenti nebo absolventi jsou sice méně zkušení, ale vynahradí to větším nadšením, aktivitou, elánem a motivací. Jejich mzdové náklady jsou většinou nižší. Důležitá je i menší náročnost na další (nemzdové) pracovní podmínky, včetně „sociálního zabezpečení“. Tento typ zaměstnanců je investicí do budoucna.
* Úřady práce - jejich pomoc se hodí zejména pro pozice, kde poptávka uchazečů převyšuje nabídku zaměstnavatelů. Pokuste se zjistit, zda se uchazeč pouze pasivně zaregistroval o Úřadu práce, nebo zda práci aktivně vyhledává i jinými způsoby.
* Hledání přes personální servery. I tento způsob je vhodný jen tam, kde u zájemců předpokládáme pravidelný přístup k internetu. Zatímco „pasivní“ vyhledávání v životopisech zveřejněných zájemců pro vás může být zdarma, „aktivní“ vyhledávání prostřednictvím zveřejnění vašeho inzerátu je většinou placené (výjimkou jsou brigády). Oproti tištěným médiím je výhodou větší životnost takového inzerátu. Zatímco inzerát v deníku snadno unikne tomu, kdo si ho zrovna ten den nepřečte, na internetu zůstane i několik dnů a zájemce si ho snadno vyhledá i zpětně.
* Hledání přes běžná tištěná média. Nižší pozice většinou firmy poptávají prostřednictvím levnější (ale také daleko méně výrazné) řádkové inzerce, vyšší pozice prostřednictvím plošné inzerce. Využití výrazně dražší plošné inzerce přispěje - kromě hledání zaměstnance - také ke zviditelnění vaší firmy (lze použít i logo) či k posílení dojmu úspěšnosti (můžete si takovou inzerci dovolit). Výhodou je adresnost většiny těchto médií, ať už jde o regionální deníky, nebo časopisy specializované na různé profese. Nevýhodou je krátká doba viditelnosti vašeho inzerátu a snadné přehlédnutí řádkové inzerce. Na paměti je dobré mít také fakt, že zatímco plošnou inzerci si občas přečtou i lidé, kteří se o jinou práci spíše orientačně zajímají, řádkovou inzerci čtou většinou jen ti, kdo skutečně aktivně momentálně nějakou práci hledají.
* Specializované inzertní časopisy oslovují jen zájemce, kteří právě teď usilovně hledají novou práci. Je zde tedy větší riziko, že se nám přihlásí někdo, komu jsou zrovna vaše firma i druh práce celkem lhostejné, ale momentálně „bere všechno“.
* Personální agentury jsou nepochybně nejdražší, ale také nejvíce sofistikovaný způsob. Hodí se pro vyhledávání na velice kvalifikované a specifické pozice. Personální agentury disponují často rozsáhlými databázemi. Mohou tak například diskrétně evidovat i nespokojeného zaměstnance vaší konkurence, který čeká na svou příležitost ke změně práce. Je jasné, že čím vyšší postavení, tím méně si tento zaměstnanec dovolí riskovat tím, že se žádostí o práci osloví přímo vás. Za nalezení vhodného zaměstnance si personální agentury účtují často až trojnásobek nástupního měsíčního platu uchazeče.
**NEJZNÁMĚJŠÍ PERSONÁLNÍ SERVERY:
www. jobs.cz
prace.annonce.cz
