Jak správně omezit manažery konkurenční doložkou

18. 2. 2011

Pracovněprávní vztah zaměstnavatele a zaměstnance je tvořen vzájemnými právy a povinnostmi, které provází obě dvě strany po celou dobu jejich spolupráce. Tento vztah předpokládá určitou míru důvěry a loajality mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem jak po dobu jeho trvání, tak po jeho skončení.

Foto: Profimedia

K pracovněprávnímu vztahu, jako jeho nedílná součást, patří rovněž úprava situací, kdy zaměstnanec při svém odchodu odnáší část nabytých znalostí, zkušeností, kontaktů a know-how. Vzájemné vztahy zaměstnavatele a zaměstnance v těchto situacích bývají zpravidla upraveny v příslušných ustanoveních pracovní smlouvy či jiného pracovněprávního dokumentu v části obecně nazývané „konkurenční doložka“ nebo v samostatné dohodě. Typicky se konkurenční doložky sjednávají ve smlouvách s vedoucími pracovníky nebo manažery.

Konkurenční doložka je v současnosti upravena § 310 zákoníku práce (zákona č. 262/2006 Sb.) a chrání zaměstnavatele před konkurenčními aktivitami bývalého zaměstnance. Podstatou konkurenční doložky je zamezit využití informací nabytých zaměstnancem v souvislosti s výkonem zaměstnání v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele a zabránit tak konkurenčnímu jednání zaměstnance vůči jeho bývalému zaměstnavateli.

Ustanovení § 310 odst. 1 Zákoníku práce stanoví podmínky, které musejí být splněny, aby byla dohoda o konkurenční doložce platná. Konkurenční doložka může být uzavřena maximálně na jeden rok a musí se vztahovat k výkonu výdělečné činnosti, která je současně shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu. Byla-li sjednána zkušební doba, je možné konkurenční doložku platně sjednat až po uplynutí zkušební doby.

Zaměstnavatel může se zaměstnancem sjednat konkurenční doložku pouze tehdy, jestliže to je možné od zaměstnance spravedlivě požadovat s ohledem na povahu informací, poznatků, znalostí pracovních a technologických postupů, které v zaměstnání získal a jejichž využití by mohlo při „konkurenční“ činnosti zaměstnance po skončení pracovního poměru ztížit zaměstnavateli závažným způsobem jeho činnost (korektiv přiměřenosti).

O takovou situaci půjde například u vrcholového manažera, který má v rámci obchodního vedení společnosti přístup k vysoce cenným informacím např. o portfoliu dodavatelů a odběratelů společnosti, cenách a nákladových položkách jednotlivých výrobků. Může se ale jednat i o informace vysoce technického charakteru - např. o vývoji nových výrobků nebo patentů či informace o používaných výrobních procedurách.

Naopak za informace takového charakteru nelze považovat informace nabyté při rutinní administrativní práci sekretářky, kdy jí bývalý zaměstnavatel nemůže z důvodu sjednané konkurenční doložky znemožňovat uplatnění na trhu práce ve stejné, resp. obdobné pozici.

Další podmínkou platnosti dohody o konkurenční doložce je její písemná forma a závazek zaměstnavatele poskytovat zaměstnanci přiměřené peněžité vyrovnání po dobu trvání konkurenční doložky. Dodržování konkurenční doložky ze strany zaměstnance může být zajištěno sjednáním přiměřené smluvní pokuty za porušení sjednaných povinností. V případě sjednání smluvní pokuty už ale nemůže být uplatněn nárok na náhradu škody.

Konkurenční doložka je v Zákoníku práce upravena poněkud obecně a v praxi tak vyvstávají otázky, co se vlastně pod pojmem výdělečná činnost či soutěžní povaha zaměstnancova jednání rozumí a jak se tyto pojmy vykládají, nejsou-li v konkrétní konkurenční doložce jasně vymezeny.

Pojem výdělečná činnost není v Zákoníku práce, ani v jiném právním předpisu definován. Obecně se za výdělečnou činnost považuje jakákoliv činnost, kterou zaměstnanec sleduje dosažení výdělku či zisku, bez ohledu na to, zda ji vykonává v pracovním vztahu či v rámci své podnikatelské činnosti. Dokonce není ani rozhodující, zda daná činnost výdělek či zisk přinese či nikoliv. Za výdělečnou činnost se proto považuje i členství ve statutárních a dozorčích orgánech jiných společností. Opačně je tomu u pouhého vlastnictví majetku - stane-li se zaměstnanec například společníkem zaměstnavateli konkurující společnosti s ručením omezeným nebo akcionářem takto konkurující akciové společnosti, neporušuje tím dohodu o konkurenčním jednání, pokud se ovšem aktivně nepodílí na obchodním vedení nebo nejedná jménem či za danou konkurující společnost.

Hlavním úskalím je ovšem otázka, která z činností je vlastně považována za výdělečnou činnost shodnou s předmětem podnikání zaměstnavatele či za činnost mající vůči němu soutěžní povahu. Jak již bylo uvedeno, výkon výdělečné činnosti sám o sobě k porušení dohody o konkurenční doložce a k založení nároku zaměstnavatele na smluvní pokutu nestačí.

Taková činnost musí zároveň být činností, která je shodná s předmětem podnikání bývalého zaměstnavatele nebo jí musí konkurovat. Obecně je zastáván názor, že předmět činnosti lze zjistit z obchodního rejstříku, živnostenského či jiného oprávnění. Není přitom rozhodující, zda se bude výdělečná činnost krýt pouze s částí předmětu činnosti zaměstnavatele, ani zda je vůbec zaměstnavatelem činnost, k níž má příslušné oprávnění, skutečně vykonávána, a zaměstnanec je tak povinen zdržet se výdělečné činnosti vůči všem předmětům činnosti zaměstnavatele, k jejichž výkonu příslušná oprávnění zaměstnavatel má.

Shodnost výdělečné činnosti se tedy vztahuje k celému předmětu činnosti zaměstnavatele, nikoliv k práci, kterou zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonával. Problematickou se jeví
situace, kdy je zaměstnavatelův předmět činnosti značně široký, jako například „obchod a služby“ a ve stejném rozsahu je sjednána konkurenční doložka. Takto široce vymezenou konkurenční doložku však nelze vykládat tak, že by byl zaměstnanec omezen v jakékoliv činnosti, která by zahrnovala obchod či služby.

V takovýchto případech je nutné uplatnit restriktivní výklad vždy se zohledněním konkrétní situace a užít výše uvedený korektiv přiměřenosti, tedy o takovém omezení lze uvažovat pouze pro daný obor specifické činnosti na daném území, a to vzhledem charakteru informací a technických znalostí, jejichž využití by potenciálně mohlo přivodit zaměstnavateli újmu. Pro posouzení, zda došlo v konkrétním případě k porušení konkurenční doložky se tedy jeví jako nejvhodnější hledisko to, zda činnost zaměstnance má k předmětu činnosti zaměstnavatele soutěžní povahu.

Při sjednávání konkurenční doložky by měli zaměstnavatel a zaměstnanec v rámci předcházení sporů dbát na co nejpřesnější formulaci a vymezení konkurenčních činností. Bez takového vymezení se vystavují nejistotě, zda je konkurenční doložka platná. Posouzení, která činnost má vůči zaměstnavateli soutěžní povahu, by pak záleželo na každém konkrétním případě.

Základní znaky konkurenční doložky:

•závazek zaměstnance zdržet se po určitou dobu po skončení zaměstnání, nejdéle však po dobu 1 roku, výkonu výdělečné činnosti;

•závazek zaměstnance nevykonávat výdělečnou činnost, která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu;

•lze sjednat pouze tehdy, jestliže je možné závazek nevykonávat výdělečnou činnost od zaměstnance spravedlivě požadovat;

•závazek zaměstnavatele, že zaměstnanci poskytne přiměřené peněžité vyrovnání, nejméně však ve výši průměrného měsíčního výdělku, za každý měsíc plnění závazku;

•není-li sjednáno jinak, je peněžité vyrovnání splatné pozadu za měsíční období;

•může být sjednána smluvní pokuta, kterou je zaměstnanec zaměstnavateli povinen zaplatit, jestliže závazek poruší;

•zaměstnavatel může od konkurenční doložky odstoupit pouze po dobu trvání pracovního poměru zaměstnance;

•zaměstnanec může konkurenční doložku vypovědět, jestliže mu zaměstnavatel nevyplatil peněžité vyrovnání nebo jeho část do 15 dnů po uplynutí jeho splatnosti; konkurenční doložka pak zaniká prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi;