V zaměstnavatelské praxi panují nejasnosti, do kdy a jak lze správně využívat výhod při zaměstnávání starobních důchodců na dobu určitou. Vodítko dává rozhodnutí Nejvyššího soudu.
Foto: Luděk Vycpálek
V zaměstnavatelské praxi panují nejasnosti, do kdy a jak lze správně využívat výhod při zaměstnávání starobních důchodců na dobu určitou. Vodítko dává rozhodnutí Nejvyššího soudu.
Pokud zaměstnáváte důchodce a jeho pracovní smlouva v dohledné době skončí, měli byste si dát pozor při jejím prodlužování. Zatímco před lednem 2010 šlo s důchodcem uzavírat pracovní smlouvy na dobu určitou po neomezenou dobu, teď je to jinak. I na důchodce se od roku 2010 vztahuje ustanovení zákoníku práce, že tzv. řetězení pracovních smluv na dobu určitou je možné jen po dobu dvou let. Pak musí pracovní poměr přejít do režimu smlouvy na dobu neurčitou.
Pokud tedy důchodci, kterého zaměstnáváte končí pracovní smlouva, prodlužte ji maximálně do 31. prosince 2011. Tím byste se měli vyhnout případným pracovně právním sporům, v nichž by vás zaměstnanec žaloval za nedodržení zákoníku práce.
Chybí jasný návod pro zaměstnavatele
Ustanovení § 37 odst. 1 zákona o důchodovém pojištění s účinností od 1. 1. 2010 již neobsahuje dřívější úpravu podmínky, že „výplata starobního důchodu… náleží osobám vykonávajícím výdělečnou činnost na základě pracovně-právního vztahu, jen pokud byl tento vztah sjednán na dobu určitou, nejdéle však na dobu 1 roku…“. Na zaměstnávání výdělečně činných poživatelů starobního důchodu v pracovním poměru se tak již vztahuje (obecné) pravidlo o sjednávání pracovního poměru na dobu určitou a zákazu jejich tzv. řetězení (ve smyslu ust. § 39 odst. 2 zákoníku práce).
|Jak postupovat v praxi |
| Zaměstnavatel sjednal se zaměstnancem, poživatelem starobního důchodu, pracovní poměr na dobu určitou 1 roku od 1. 11. 2009 do 31. 10. 2010. Od 1. 11. 2010 (pokud trvá zájem na dalším zaměstnávání pracovníka v režimu na dobu určitou) zaměstnavatel sjedná se zaměstnancem novou pracovní smlouvu nebo dodatek k dosavadní pracovní smlouvě o prodloužení stávajícího pracovního poměru (původně sjednaného na dobu od 1. 11. 2009 do 31. 10. 2010) tak, aby délka pracovního poměru činila v součtu nejvýše 2 roky od 1. 1. 2010. Dojde tedy k prodloužení pracovního poměru maximálně ještě na dobu 14 měsíců od 1. 11. 2010 do 31. 12. 2011. Samozřejmě lze také sjednat dobu trvání kratší, např. jen do konce letošního roku, tedy do 31. 12. 2010 a kratší pracovní poměry na dobu určitou opakovat i v roce příštím až do 31. 12. 2011. Další (nový) pracovní poměr na dobu určitou mezi tímtéž zaměstnavatelem a tímtéž zaměstnancem může být sjednán až od 1. 7. 2012, a to znovu na dobu až (maximálně) 2 let čili do 30. 6. 2014. V mezidobí (jakési přestávce) od 1. 1. do 30. 6. 2012 může zaměstnavatel sjednat se zaměstnancem dohodu o práci konané mimo pracovní poměr (na tyto dohody se omezení při sjednávání doby určité nevztahuje), ovšem maximálně na poloviční pracovní úvazek, popř. zaměstnavatel a zaměstnanec přejdou do režimu pracovního poměru na dobu neurčitou. |
V novele zákona o důchodovém pojištění ovšem chybí potřebná přechodná ustanovení, která by zaměstnavatelům dala návod, jak správě postupovat. Objevily se proto velmi rozdílné přístupy, podle toho, zda jejich autoři rozlišují nebo nerozlišují sjednání nové pracovní smlouvy a dodatku k dosavadní pracovní smlouvě, jakož i podle toho, od kdy počítají maximálně přípustnou dobu 2 let trvání pracovního poměru na dobu určitou ve smyslu ust. § 39 odst. 2 zákoníku práce. Zda od účinnosti nové právní úpravy, tj. od 1. ledna 2010 či od prvního prodloužení pracovního poměru po 1. 1. 2010, anebo zda případně započítávají i dobu před 1. 1. 2010.
Nejdéle do konce roku 2011 podle návodu Nejvyššího soudu
Řešení problému naznačil Nejvyšší soud ČR ve svém rozhodnutí 21 Cdo 69/2008 ze 22. října 2009 (je dostupný na www.nsoud.cz). Na základě tohoto rozsudku NS ČR lze doporučit, aby zaměstnavatel prodloužil nebo opakovaně sjednal pracovní poměr uzavřený (resp. prodloužený) před 1. lednem 2010 na dobu určitou (maximálně 1 roku, která uplyne v r. 2010) se starobním důchodcem vždy pouze do 31. prosince 2011. To v případě, že nelze aplikovat nějakou ze zákonných výjimek – např. zástup za zaměstnankyni na rodičovské dovolené - dle ust. § 39 odst. 3 nebo 4 zákoníku práce, nebo nejde-li o případ agenturního zaměstnávání dle ust. § 39 odst. 6 zákoníku práce.
Pak nehrozí soudní spor
Tento přístup vylučuje rizika případného pracovně-právního sporu o právní konformitu pracovního poměru na dobu určitou. Oba účastníci pracovního poměru totiž mají podle ust. § 39 odst. 5 věty druhé zákoníku práce možnost podat u soudu žalobu na určení, zda byly splněny podmínky uvedené v ust. § 39 odst. 2 až 4 zákoníku práce pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou. Pokud by soud na návrh zaměstnance shledal, že podmínky splněny nebyly, musel by podnikatel zaměstnávat zaměstnance na dobu neurčitou – kdyby jej chtěl propustit, musel by mu např. vyplácet odstupné.
