Hledání výjimečných osobností je složité a vyžaduje si přímé zapojení nadřízeného. Ještě obtížnější je ale takové lidi dlouhodobě udržet ve firmě
Každý z nás manažerů sní o tom, že jeho tým bude složen z lidí, kteří dokážou být úspěšnější než ti ostatní, než ti, které má k dispozici konkurence. Je to poměrně logický požadavek, protože jak kvalitní a výjimečný bude náš tým, tak kvalitní a výjimeční jsme my samotní.
Pravdou ovšem je, že nejde jen o to mít v týmu výjimečné osobnosti. To hlavní je, aby to byla právě ta výjimečnost, která pro nás má hodnotu. Pokud toto nedokážeme správně určit, budeme mít spíše tým problémů.
Motivace a komunikace
Dokážu si představit, že ta správná výjimečnost bude pro každý obor v něčem jiném. A nejen to, zřejmě bude odlišná i pro každého jednoho z nás. Můj profesní svět je celoživotně spojen s obchodem a poslední dlouhou řadu let s obchodem v oblasti privátního finančního poradenství, obor, který klade mimořádný důraz na výběr osobností s mimořádnými osobnostními charakteristikami. V čem tedy vidím výjimečnost? Po dlouhých letech, kdy jsem si myslel, že je to hodně o tom rozumět financím, mít správné vzdělání, tréninky, mít přirozenou i nepřirozenou inteligenci, být pečlivý, mít pořádek v administrativě, umět dobře plánovat výsledky i čas, být loajální k firmě, značce a bůhví co ještě, dnes to vidím jinak. Ne že bych si o těch zmíněných věcech myslel, že to je nesmysl, bez nich to asi nejde, ale i kdyby měli všichni členové mého týmu všechny tyto vlastnosti, asi bych neuspěl. A to už vůbec nemluvím o tom, že by to byla asi docela nuda. Klíčové jsou dvě vlastnosti. První je motivace k práci. Tedy chuť věci řešit, chuť věnovat práci aktivitu, chuť přemýšlet a hledat nová řešení, chuť mít lepší výsledky, vydělávat více peněz – jinak řečeno, mít tu práci rád, vidět v ní budoucnost. Druhou stěžejní vlastností je bezesporu komunikační talent. Co to vlastně je? Především schopnost poslouchat to, co říká klient, a mlčet. Mít cit pro rozlišení důležitého od podřadného. Mít cit nemluvit o tom, co si přeje klient udržet v tajnosti, a rozebrat věci, které ho zajímají, i když o nich mlčí. Mít cit pro člověka a jeho životní starosti i radosti. A to vše dělat nenásilně, kultivovaně a příjemně tak, aby měl klient sám od sebe nutkání povědět o sobě a svých potřebách více.
Ani agentura, ani inzerát
Jde ale také o to, jak takové lidi nalézt. Samotné pochopení toho, co hledáme, nám usnadní zadat správné požadavky personálním agenturám nebo lépe sestavit inzerát.
Lidi, které hledám, bude také maximálně zajímat má vlastní osobnost. Bude je zajímat, jestli jsem dostatečně komunikativní, jestli je nebudu přehnaně nutit k suchopárným analýzám. To ale zjistí jen tehdy, pokud se s nimi vůbec setkám. A to se stane jen tehdy, pokud je inzerce nebo personální agentura neodradí.
Už jsem se setkal s názorem, že by definice ideálního pracovníka měla být tak konkrétní a specifická, aby za mě udělala část práce, a nemusel bych tak vést pracovní pohovor se spoustou nevhodných kandidátů. A to, co nezvládne inzerce nebo personální agentura, by mohli vyfiltrovávat pracovníci personálního oddělení. Teprve finální kandidáty bych si prověřil sám.
Vlastní praxe mi ale ukázala, že správný postup je jiný. Mojí snahou není „odfiltrovat“ ty, které nepovažuji za kvalitní, ale zaujmout ty, o kterých bych rád osobně rozhodl.
Že mě to může stát hodně času, když se mi ozve příliš mnoho lidí? Ano, mohlo by se to stát. Ale upřímně řečeno, nezažil jsem inzerát, kde by se ozvalo více než sto kandidátů. A co kdyby jich bylo třeba tři sta? Vždyť to taky není žádné nezvládnutelné číslo. Těch tři sta projdu podle životopisu a bude mě to stát při troše praxe tři hodiny času. A vyberu si jich třeba třicet. Z nich mi při telefonním rozhovoru polovina odmítne a se druhou polovinou se setkám osobně. Že to je hodně času? Pro mě tedy rozhodně není, protože nehledám průměrné, ale výjimečné lidi. A takových hledám za rok jen několik.
Výjimečné lidi za mě nemohou vybírat pracovníci personálního oddělení, protože jen lidi, kteří mají zkušenosti z obchodnické branže dokážou rozpoznat, jestli má uchazeč kromě profesních předpokladů a zkušeností patrných ze životopisu také skutečný obchodní talent. To personalista zpravidla nedokáže, a už vůbec to nedokáže inzerát. A hlavně nevybírám si jen já, ale také ony výjimečné osobnosti. Je to rovnocenný rozhovor pro obě strany. Obě strany si zaslouží potkat se osobně, vždyť kandidát za sebe také nepošle svého zástupce. Nebo se vám to někdy stalo?
Peníze nestačí
Jenže nejde jen o získání výjimečných osobností. To nemusí být vždy až tak složité. Daleko složitější je takové osobnosti neztratit. Jak to ale udělat? Hlavní je stále pracovat na tom, abychom my sami byli výjimečnou osobností. Už jsem viděl odcházet řadu kvalitních lidí jen proto, že jejich šéfové nebyli dost dobří a jejich podřízení k nim necítili dostatečnou úctu a respekt. Šéfové začali být často pasivní a přestali ukazovat směr. Nejde o to být odborně, nebo i obchodně na výši, ale především být zárukou dodržení klíčových hodnot společnosti a dohod či záruk, které padly při dohodě o společné kariéře. Jedním z hlavních příslibů bývá výše příjmů. „Ale vždyť měl možnost si tady vydělat, já za to nemůžu, že ji nevyužil,“ slýchám občas od manažerů. Také to občas řeknu, ale pokaždé si zároveň uvědomuji, že jsem to byl také já, kdo selhal, a stydím se za to. Pokaždé, když nenajdu důvod, proč by měl můj „kůň“ pracovat, nebo když ho nedokážu správně využít a motivovat, je to k pláči. Pokaždé si říkám, že musím se svými klíčovými lidmi trávit více času. Říkám si, že je musím více osobně znát. Ani sebelepší motivace ale není sama o sobě řešením. I ten nejlepší musí od počátku cítit, kdo řídí, kdo nese odpovědnost, kdo je šéf, a při sebemenším vykročení stranou za stanovené mantinely musí být jasně informován, že to není akceptovatelné. Platí totiž jednoduché pravidlo, které jsem za léta své práce pochopil: „Kdo neřídí, je řízen.“
