Ministerstvo práce a sociálních věcí připravilo rozsáhlý návrh novely zákoníku práce, která má nabýt účinnosti 1. ledna 2012. Přinášíme přehled toho nejdůležitějšího, co by se v novele mělo objevit.
Foto: Profimedia.cz
Zkušební doba
Prodlouží se délka zkušební doby pro vedoucí pracovníky z dosavadních až 3 měsíců až na 6 měsíců. Novinkou rovněž bude zvláštní omezení zkušební doby u pracovních poměrů na dobu určitou. Zkušební doba u nich bude moci trvat maximálně polovinu sjednané doby. Bude-li uzavřen např. pracovní poměr na 4 měsíce, nesmí zkušební doba přesáhnout 2 měsíce.
Dohody o provedení práce
Maximální povolený rozsah (objem práce na) dohodu o provedení práce má být zvýšen ze 150 na 300 hodin na jeden kalendářní rok u jednoho zaměstnavatele.
Pracovní smlouvy na dobu určitou
Pracovní smlouvy na dobu určitou bude možné i nadále uzavírat na 2 roky; opakované prodlužování pracovního poměru v této době bude přípustné jen dvakrát.
Výpovědi
Změnit se mají také výpovědní důvody a zjednodušit procedura jejich uplatnění. Zaměstnavatel se bude moci rychleji rozloučit se zaměstnanci, kteří porušují své pracovní povinnosti (povinnosti stanovené právními předpisy vztahujícími se k výkonu jejich práce). Zaměstnavatel sice bude i nadále povinen zaměstnance na možnost výpovědi upozornit, ale nebude je muset vyzývat k odstranění nedostatků v jejich práci a dávat jim přiměřenou lhůtu k jejich odstranění.
Nově bude moci zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď také pro porušení léčebného režimu v době pracovní neschopnosti, nebude-li se zaměstnanec uznaný práce neschopným v době prvních 21 kalendářních dnů zdržovat v určeném místě pobytu a dodržovat dobu povolených vycházek.
Výpověď nebo okamžité porušení pracovního poměru již také nebude nutno projednávat s odborovou organizací.
Odstupné
Zaměstnancům, kteří dostanou výpověď od zaměstnavatele z tzv. organizačních důvodů (protože se zaměstnavatel nebo jeho část ruší či přemísťuje, nebo se zaměstnanec stane nadbytečným v důsledku organizačního opatření zaměstnavatele) nebo rozváží z těchto důvodů pracovní poměr dohodou, má být v budoucnu vypláceno odstupné podle délky jejich zaměstnání. Už tedy nebude předepsána jednotná minimální výše – nejméně trojnásobek průměrného výdělku. Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v ust. § 52 písm. a) až c) nebo dohodou z týchž důvodů, má od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru nově příslušet odstupné ve výši nejméně
a) jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok,
b) dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky,
c) trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky.
Přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli
Novela také umožní dočasné přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli. Podmínkou bude souhlas zaměstnance a to, že podmínky přiděleného zaměstnance nesmí být horší než pracovní podmínky srovnatelných zaměstnanců uživatele.
Mzda a práce přesčas
V rozsahu maximálně 150 hodin za kalendářní rok by mělo být možno sjednat mzdu již s přihlédnutím k případné práci přesčas se všemi zaměstnanci, s vedoucími zaměstnanci pak až v rozsahu 416 hodin za rok (resp. 52 týdnů).
Konkurenční doložky
Další novinkou mají být změny v úpravě konkurenčních doložek, tedy závazku zaměstnance, že nebude po skončení zaměstnání v oboru za určitých podmínek po určitou dobu pracovat. V současnosti tato doba nesmí přesáhnout 1 rok, podle nové úpravy by to nemělo být 2 roky. Sníží se také minimální výše finančního odškodnění za sníženou možnost pracovního uplatnění (výdělečné činnosti). V současnosti mu musí bývalý zaměstnavatel za každý měsíc vyplatit celý průměrný měsíční výdělek, v budoucnu by to měla (mohla) být polovina. Zvýší se ovšem na druhou stranu ochrana zaměstnance před přílišnou tvrdostí konkurenčních doložek.
Pravomoci soudů
Soudům bude znovu vráceno tzv. moderační právo ve sporech o neplatnost rozvázání pracovního poměru, aby mohly případně snížit na návrh zaměstnavatele „odškodnění“ zaměstnance za neplatné rozvázání pracovního poměru provedené zaměstnavatelem. Přesáhne-li celková doba, za kterou by měla zaměstnanci příslušet náhrada mzdy nebo platu z důvodu neplatného rozvázání pracovního poměru, 6 měsíců, bude moci soud na návrh zaměstnavatele jeho povinnost k náhradě mzdy nebo platu za další dobu přiměřeně snížit; soud při svém rozhodování přihlédne zejména k tomu, zda byl zaměstnanec mezitím jinde zaměstnán, jakou práci tam konal a jakého výdělku dosáhl nebo z jakého důvodu se do práce nezapojil.
