Příspěvek zaměstnavatele na penzijní připojištění nebo životní pojištění poskytuje již většina nejvýznamnějších tuzemských podniků řadících se do takzvaného TOP 100. Uvádějí to průzkumy z poslední doby a také šetření poradenské firmy PricewaterhouseCoopers prokázalo na větším vzorku zaměstnavatelů, že polovina oslovených společností daňově zvýhodněných možností odměňování využívá. Vysoký počet firem i zaměstnanců čerpající daňové výhody spojené se spořením na stáří je důkazem, že přijatá pravidla představují pro obě strany v tuto chvíli dostatečnou motivaci.
Co povoluje zákon.
Základem systému zaměstnavatelských příspěvků na penzi se v roce 2000 stalo penzijní připojištění. Umožňuje poskytovat příspěvek ve výši tří procent ročního vyměřovacího základu zaměstnance jako daňově uznatelný výdaj osvobozený navíc od sociálního a zdravotního pojištění. Do výše pěti procent měsíčního vyměřovacího základu je tento příjem pro zaměstnance ještě osvobozen od daně z příjmu. V takovém případě však firma platí příspěvek nad rámec tří procent platu z čistého zisku. Rok 2001 přinesl rozšíření možností motivovat zaměstnance ještě o příspěvek do soukromého životního pojištění. V tomto případě je daňově uznatelným výdajem nejvýše osm tisíc korun ročně, a také z této platby se neodvádí sociální a zdravotní pojištění. Pokud je zaměstnavatel ještě štědřejší a nabídne vyšší příspěvek, z části hrazený z čistého zisku, je do dvanácti tisíc korun ročně pro zaměstnance opět osvobozen od daně z příjmu.
Od odvodů sociálního a zdravotního pojištění jsou osvobozeny všechny platby pojistného do zákonem vyjmenovaných produktů životního a zdravotního pojištění. Prostor je nyní opravdu široký, neboť při hrubé mzdě zaměstnance patnáct tisíc korun měsíčně může zaměstnavatel poskytovat jako daňově uznatelný výdaj celkový měsíční příspěvek přesahující 1100 korun (viz tabulka č. 1). Přestože většina z firem zapojených do některé z možností příspěvku zdaleka nevyužívá uvedeného maximálního limitu daňové uznatelnosti, najdou se i firmy, které své klíčové zaměstnance motivují mnohem vyššími příspěvky hrazenými z čistého zisku.
Podmínky penzijního připojištění jsou velmi podobné, odlišnosti lze najít pouze v dosahovaných výnosech a kvalitě vlastníků fondu. Rozdíly v nabídce pojišťoven jsou naopak velmi zásadní. Zejména u životního pojištění je potřeba věnovat výběru vhodného produktu velkou pozornost, aby se předešlo případné nespokojenosti zaměstnanců. Ze srovnání uvedeného v tabulce č. 2 vyplývá, že pokud firma jako hlavní cíl sleduje zvýšení čistého příjmu zaměstnance a vytvoření kapitálu na penzi, měla by preferovat penzijní připojištění, a z kategorie životního pojištění zejména důchodové pojistky.
Pro střední a mladší generaci je kvůli maximalizaci výnosu vhodné zařadit produkt, který může alespoň část pojistného umístit do akcií.
Obecně platí, že chce-li zaměstnanec převážně spořit, nemělo by pojištění zahrnovat pojistnou částku pro případ smrti. Čím je totiž vyšší, tím ze stejného měsíčního příspěvku zůstane méně v kapitálové hodnotě. Pokud firma nechá prostor agentovi pojišťovny ke sjednání kapitálových životních pojistek s vyššími pojistnými částkami než tři sta tisíc korun, může zaměstnanec zjistit, že má na účtu u pojišťovny méně peněz, než kdyby spořil sám z čisté mzdy. Potenciální zklamání se pak může obrátit proti zaměstnavateli.
Primární snaha agentů prosazovat do podniků životní pojistky s pojistnými částkami pro případ smrti je vedena především vysokými provizemi vyplácenými z tohoto typu produktu a neexistencí alternativních produktů v nabídce.
Samozřejmě se mohou vyskytnout situace, kdy zaměstnavatel má vážné důvody k zařazení pojistných produktů, které mají pojistnou částku pro případ smrti. Chce třeba zajistit rodiny manažerů, případně pracovníků rizikových profesí, jako jsou řidiči. Potom je možná třeba kombinace produktů v systému, případně poskytnutí možnosti volby pro zaměstnance, což se v personalistice obecně označuje jako cafeterie.
Kvůli velkým rozdílům v parametrech pojišťovacích produktů by se tedy podniky při výběru dodavatele zaměstnaneckých výhod měly obracet spíše na makléře nebo nezávislé poradenské firmy, v ideálním případě specializované na problematiku zaměstnaneckých výhod a vybavené dostatečným analytickým zázemím, které umožní dostatečně rozkrýt rozdíly v široké nabídce pojišťoven.
Provize podnikům.
K výběru produktů, které jsou méně výhodné pro zaměstnance, podniky často zlákají odměny nabízené pojišťovnami. Jde buď o oficiální provize z objemu plateb, které jsou obvykle započítány do pojistného, případně o neoficiální odměny vyplacené osobě, která o výběru finanční instituce rozhoduje. Získávat tři až pět procent z každoročního pojistného placeného na účty zaměstnanců v pojišťovně je sice velmi lákavé, je ale třeba si uvědomit, že tento dodatečný výdaj pojišťovny nezaplatí nikdo jiný než klienti pojišťovny, v tomto případě zaměstnanci podniku (například nižším připisovaným zhodnocením). Dodatečný příjem podniku je tedy dosahován na úkor jeho zaměstnanců.
Kam míří firemní peníze.
Jak už bylo uvedeno, většina zaměstnavatelů maximálního limitu daňově uznatelného příspěvku zatím nevyužívá. Proto se snahy o zavádění dalšího pilíře v podobě fondů ovládaných přímo zaměstnavateli jeví jako zbytečné. Můžeme očekávat, že postupně výrazně vzroste počet zaměstnavatelů, kteří příspěvek do penzijního připojištění nebo životního pojištění budou poskytovat. Dále bude pravděpodobně dlouhodobě růst výše příspěvků až do hranice jejich maximální daňové odčitatelnosti (nezapomínejme, že lze využívat daňových výhod u obou typů produktů – tedy penzijního připojištění a životního pojištění – současně!).
Vzhledem k rozsahu výhod prosazených zejména lobbistickými tlaky pojišťovacích ústavů se dá předpokládat dosažení stavu, kdy finanční příspěvek bude stejně běžný jako jsou dnes například stravenky. V některých zemích je dotaz na poskytování příspěvku na penzi při pohovoru kandidáta na práci se zaměstnavatelem naprostou samozřejmostí.
Zkušenosti ze světa.
Mezi země s vyspělými důchodovými systémy angažující zaměstnavatele patří například Švýcarsko, Velká Británie, Belgie či Nizozemsko. Vysoký podíl účastníků soukromého spoření na penzi je v nich pozitivně ovlivněn právě příspěvky firem. Statistiky životního pojištění však ukazují, že mezi jednotlivými státy jsou podstatné rozdíly. Například ve Švýcarsku přesahuje pojistné s příspěvkem zaměstnavatele polovinu celkově vybraného pojistného, ve Velké Británii je to třetina, v Německu zhruba jen deset procent.
