Firmám chybějí zaměstnanci a najednou dokážou ocenit, jak skvělí jsou lidé kolem padesátky
Robert De Niro ztvárnil ve filmu Stážista stárnoucího vdovce Bena Whittakera, který si najde brigádu v mladé a dynamické firmě. Nejdřív si se sebou neví rady. Práce je zbytečná pro něj a on pro ni. Postupně se ale díky svým znalostem a dovednostem stane nepostradatelným. Tenhle film, byť sám o sobě za moc nestojí, docela přesně ilustruje to, o čem hovoří velké personální agentury jako o novém trendu. Lidé kolem padesáti let se na vedoucích pozicích stávají pro firmy žádaným zbožím. Zaměstnavatelé po letech přicházejí na to, že „dravé mládí“ je drahé, nespolehlivé a hlavně - kupodivu -nezkušené.
Jak trumfnout dvacítku
Věra Breiová pracovala řadu let v PR a marketingu. V životopise píše o svých zkušenostech v kopřivnické Tatře, OKD nebo ArcelorMittalu Ostrava. Práce v korporátní sféře ji ale začala před pár lety unavovat. Každý nový krok, který chtěla v práci udělat, musel procházet několika stupni schvalování, na všechno se muselo nesnesitelně dlouho čekat. Dala tedy výpověď a zaměřila se na investiční byznys. „Po pár letech jsem ale zjistila, že jsem odpočatá a připravená jít zpátky do svého někdejšího oboru,“ vzpomíná dnes. A poprvé v životě jí začalo hledání práce.
Sedla k počítači, prohlížela na internetu inzeráty, četla články o úspěšných firmách. Všude posílala životopisy a prošla několika pohovory. Práci nakonec našla celkem rychle. Za dva měsíce začala její spolupráce se společností GrandPark, která staví domovy pro seniory.
Původně ji šéf přijal do obchodní pozice, ale zhruba po měsíci začala dělat svou původní profesi v PR a marketingu. Tak trochu se do ní sama nominovala při přijímacím pohovoru. „Bavili jsme se o všem možném. Nebála jsem se i firmu trochu kritizovat za špatně napsanou tiskovou zprávu nebo za webové stránky, které tehdy nebyly moc moderní,“ vzpomíná. Paradoxně pak nahradila svoji o generaci mladší předchůdkyni. Jak říká, pro svého zaměstnavatele je nyní lépe vybavená než před dvaceti lety. „Kdo může být lepší variantou než někdo se zkušenostmi, když je člověk fyzicky a psychicky fit? Umě třeba nehrozí, že bych hned tak odešla na mateřskou dovolenou. Nemám chuť odcházet a měnit práci,“ popisuje. Vlastně i šéf firmy GrandPark Lubomír Vais přišel na to, že starší zaměstnanci jsou fajn. „Při zaměstnávání lidí ve věkové kategorii kolem 50 let oceňuji jednak jejich zkušenosti, ale také loajalitu, která je u nich výrazně vyšší než u těch mladších,“ říká dnes.
Ne všichni zástupci firem, s nimiž se Věra Breiová předtím bavila o budoucí práci, to viděli stejně. „Stalo se mi, že jsem cítila, že byl můj věk někde nevýhodou. Přitom jde o energii a čas, který mohu práci věnovat, a obojího mám dost,“ říká paní, která před pár lety vylezla na Kilimandžáro a sjížděla řeku Zambezi.
Vyžeň konkurenta
Vlastně sještě jednou negativní zkušeností se během svého krátkého shánění práce setkala. Budoucí šéfové, kteří ji přijímali, se kvůli věku obávali toho, že by je za čas mohla sama nahradit. Stručně řečeno - vnitřní konkurence.
Podle odborníků se firmy zrovna tohoto nebezpečí nemusejí obávat. Zkušenosti nevedou padesátníky vždy na nejvyšší pozice. „Nejsem si jistá, že všichni mají zájem o vedoucí místa. Více se setkávám s tím, že jim vyhovuje post senior specialisty kombinovaný s rolí konzultanta nebo podpora vedení nových lidí například vadaptačním procesu,“shrnuje své zkušenosti Hana Čipera Janská ze společnosti HR Mollo.
V cílové rovině
Stejnou zkušenost jako Věra Breiová má Miroslav Hořejší. Další příslušník zmíněné generace, který je možná už jen krok před plácnutím si s novými kolegy.
Většinu profesního života strávil v oboru telekomunikací a IT. Dlouhou dobu pracoval v Telecomu, později v Telefónice a její dceřiné společnosti. „Mluvil jsem s pár kolegy, kteří jsou ve stejné situaci jako já. Všichni jsme se setkali s tím, že mají šéfové obavu z vnitřní konkurence,“ popisuje.
I nyní poprvé v životě shání práci. Když odcházel před třemi roky z Telefóniky, hned první den, kdy dostal výpověď kvůli nadbytečnosti, mu na stole přistálo několik nabídek. Jenže teď, když opouštěl posledního zaměstnavatele, už to tak nebylo. „Snažím se hledat uplatnění v oblasti managementu a řízení. Dobře se cítím v komunikaci, dokážu vyjednávat, řídit kolegy a směrovat tým za cílem,“ hovoří o svých zkušenostech.
Ty mimochodem nejsou malé. Za společnost Český Telecom vedl Miroslav Hořejší například projekt s názvem Internet do škol. „Byť na něj dodnes panuje částečně negativní náhled, za sebe mohu říci, že ve své době splnil účel.
Viděl jsem spoustu spokojených uživatelů. Projekt bezpochyby zvedl počítačovou gramotnost ve školách,“ hájí dnes „svoje dítě“.
Novou práci shání Miroslav Hořejší tak, že oslovuje bývalé kolegy a obchodní partnery, využívá také služeb personální agentury. „Co máme my, to nikdo nemůže nabýt absolvováním školy. To se nabývá časem, zkušenostmi, chybami, prožitím řady různých situací. Řízení je něco, co chce cit a odhad,“ popisuje situaci padesátníků.
Firmy na to podle všeho slyší. Pokud vyjdou jeho poslední jednání, od nástupu do práce ho mohou dělit už jen týdny.
Vjeho oboru to přitom není jednoduché. Obor telekomunikací se velmi změnil, úzce se napojil na IT. Volných míst navíc moc nepřibývá. Pokud ano, je to právě v řadových IT pozicích. Naopak na vedoucích postech se velké firmy snaží nerozšiřovat. Cestou může být třeba vedení konkrétního projektu, ale to zatím není jisté. Další možností je začít podnikat. Ideální příležitost ale Hořejší nevyužil. „Měl jsem čerstvě postavený dům a vysokou hypotéku. Nechtělo se mi jít do velkého rizika,“ vzpomíná. Před zhruba deseti lety totiž zvažoval podat nabídku na odkup jedné z dceřiných firem Českého Telecomu, pro niž pracoval. „Místo toho jsem se snažil o to, aby firma přežila v rámci korporátnístruktury,“ vysvětluje.
Nyní se mu rýsuje možné uplatnění v mladém týmu. Sám by do této firmy prý životopis ani neposílal, ale udělala to za něj personální agentura. Jeho potenciální šéfové shánějí typově někoho, kdo může týmu předat zkušenosti. Rovný s rovným
Generace padesátníků má ještě jednu velkou konkurenční výhodu. Je to jednání s klienty. Věra Breiová například mluví se stejně starými vrstevníky, kteří mají stejně staré rodiče a rozhodli se je umístit do GrandParku.
„Ta komunikace pak probíhá úplně na jiné úrovni, než kdyby s nimi mluvil nědokola kdo, kdo o téhle situaci nemůže nic vědět,“ popisuje. I Miroslav Hořejší ví, že kouzlo dobrého obchodu a spolupráce tkví v osobním přístupu, nevyřčené důvěře a náklonnosti. „Někdy je zákazník konzervativní, zvyklý na jinou úroveň komunikace. Nezajímá ho silný marketingový přístup, když mu někdo opakuje naučené fráze, že je nejlepší,“ říká.
Co platí ve velkém byznysu, funguje i za pokladnou u hranolků. Hovoří tak alespoň zkušenosti šéfů McDonaldu. „Obě věkové skupiny zaměstnanců se vzájemně obohacují. Ti starší jsou příkladem pro ty mladší právě ve smyslu péče o hosta a také pracovněmorálních návyků a ti starší zas díky mladému kolektivu nestárnou.
Zrovna minulý týden mi jedna naše asi padesátiletá zaměstnankyně říkala, že si mnohem lépe rozumí se svými dospívajícími dětmi, právě díky své práci a kolegům, kteří jsou ve věku jejích dětí,“ říká Linda Ševčíková, HR manažerka firmy. Vyschly zdroje
Generace padesátníků má bezesporu neocenitelné zkušenosti. Na jejich uplatnění se ale musí nahlížet objektivně. Spolu s věkem mají své zvyky, které těžko mění, zaměstnavatelé obvykle zmiňují i problém s cizími jazyky, zdravím nebo vnímáním autority mladších nadřízených kolegů.
Přesto počet nezaměstnaných v této věkové kategorii procentuálně i v absolutních číslech klesá. Přitom by tomu teoreticky mělo být spíše naopak, protože populace stárne. Ze statistik ministerstva práce vyplývá, že před deseti lety bylo v prvním čtvrtletí ve věkové skupině 50 až 54 let zhruba 63 tisíc nezaměstnaných, letos na konci dubna to bylo přibližně 48 tisíc. „S růstem ekonomiky a poklesem nezaměstnanosti nemohou firmy nalézt dostatek vhodných zaměstnanců. Vposledním průzkumu ManpowerGroup odpověděla téměř každá pátá česká firma, že nemůže obsadit svá volná pracovní místa.
Firmy tak jsou nuceny přehodnotit své diskriminační postupy, protože by jinak neměly koho zaměstnat,“ vysvětluje Jiří Halbrštát, manažer marketingu a náboru personální společnosti ManpowerGroup. Snahy firem nabízet podmínky lidem nad 50 let jsou podle jeho zkušeností „očividné“.
Podle Barbory Tomšovské z personální agentury Touchdown eviduje j e j í společnost i přímé požadavky budoucích zaměstnavatelů na pracovníky ve věku padesát plus, i když zatím nejde o častý jev. „Pokud je to odborník ve svém oboru a zná moderní technologie, věk nehraje velkou roli a potencionální zaměstnavatel s ním bude jednat. Také u lékařů a zdravotních pracovníků je vyšší věk ceněn,“ říká Tomšovská. Prý už i dnešní čtyřicátníci u pohovorů přemýšlejí o tom, co budou mít za deset let v životopisech.
Statistiky vykazují ještě jeden zajímavý údaj. Zatímco v USA nebo vJaponsku je zaměstnanost věkové skupiny 55 až 64 let přes 60 procent, průměr EU činí stejně jako v Česku 45 procent, u žen pak pouhých 34 procent.
Podle Jiřího Halbrštáta je to dáno souhrou dvou věcí. Generace padesátníků nemá dobré vybavení pro změny, které nastaly v posledních dvou dekádách.
Příští padesátníci na t om prý už budou díky vzdělání a nutnosti se přizpůsobit moderním technologiím lépe. Chyba je ale také na straně firem. „Většinou neumějí s lidmi v předdůchodovém věku pracovat a to je patrné v postkomunistických zemích mnohem více než třeba vzápadní Evropě a Spojených státech,“ říká Halbrštát.
Chcete mě
Například telekomunikační společnost Vodafone se rozhodla jít padesátníkům vstříc, aby je zapracovala do týmů a využila jejich zkušeností. „Věk je jednou z oblastí, na které se zaměřujeme v našich programech. Uvědomujeme si přínos, který tito kolegové představují díky svým bohatým zkušenostem. Spouštíme například program ReTurners, který se zaměřuje na lidi, kteří za sebou mají kariérní pauzu, ať už například z důvodu vlastního podnikání nebo rodičovské dovolené,“ říká Jana Vychroňová, HR business partner ve společnosti Vodafone. Padesátníci mají nově posílit i firemní prodejny, právě kvůli lepšímu navázání kontaktu se zákazníky jejich věkové kategorie. Koneckonců bude jich stále přibývat.
Shodou okolností do téže firmy nastoupila před časem finanční ředitelka Libuše Jurečková. Její předchozí kariéra byla tak bohatá, že žádnou z firem, s níž se o budoucí práci bavila, ani nenapadlo zamýšlet se nad j e j ím věkem. „Mé zkušenosti zaujaly několik headhunterů a firmy mě napřímo přes různé kanály kontaktovaly s nabídkami práce. Zúčastnila jsem se celkem tří výběrových řízení a všechna vyhrála,“ říká žena, jež předtím ve společnosti ABB měla na starost třicet zemí a správu obchodů o objemu více než miliardy amerických dolarů.
Trend, o němž mluví personální agentury a začínají ho poznávat i sami „padesátníci“, nakonec potvrzují i oslovené firmy.
„Na základě svých zkušeností mohu říci, že se rozhodně zaměstnavatelům vyplatí investovat' do cílové skupiny padesátníků. Zvláště v situaci, kdy existuje prokazatelný nedostatek zaměstnanců na trhu práce, zvyšuje se věk odchodu do důchodu a vlivem lepší zdravotní péče se pozitivně vyvíjí i zdravotní stav padesátníků,“ míní Miroslav Staško, provozní ředitel bezpečnostní agentury Securitas.
Podle statistik bude padesátníků v práci přibývat ve všech pozicích. Není čeho se bát, psychologové tuto skupinu hodnotí jako emočně stabilnější než mladé zaměstnance.
Problém nastane v době, kdy se z padesátníků stanou sedmdesátníci a na jejich místa nebude mít kdo přijít. Snad už j im v té době budou na důchod vydělávat roboti, jejichž éra podle průmyslových futurologů právě začíná.
Příručka pro práci s padesátníky
1
Přizpůsobte pracovní dobu i náplň práce jejich potřebám: menší pracovní vytížení, částečné pracovní úvazky, práce z domova, nárazová práce na bázi odborných konzultací. 2
Pokud nelze poskytnout částečné úvazky, pokuste se nalézt kompromis: nabídněte jim práci na určitém projektu na plný úvazek a po odvedení práce poskytněte delší volno.
3
Motivujte stávající pracovníky 50+ v práci: oceňujte jejich práci a dejte jim najevo, že jsou respektovanými členy týmu, přesně určete, co se od nich očekává, hodnoťte je stejným metrem jako ostatní, poskytněte jim otevřenou zpětnou vazbu na jejich práci. 4
Umožněte jim další rozvoj – doškolování a přístup k nejnovějším aplikacím, zajistěte jim kariérní růst i v pokročilejším věku, postarejte se o to, aby zaměstnanec neustále viděl, jak se svojí prací podílí na obchodních úspěších firmy, zajistěte bezpečnost práce a přizpůsobte fyzické podmínky práce jejich případným zdravotním potížím. Generace padesátníků má neocenitelné zkušenosti. Na jejich uplatnění se ale musí nahlížet objektivně. Spolu s věkem mají své zvyky, které těžko mění, mívají problém s cizími jazyky, zdravím nebo vnímáním autority mladších nadřízených kolegů.
5
Zaveďte ve firmě tzv. age management. Netýká se pouze zaměstnanců nad 50 let, ale celého portfolia zaměstnanců od absolventů až po důchodce. Důraz je kladen na konkrétní přednosti člověka v jeho životní etapě, které může firma využít, a zároveň na vytvoření vhodných podmínek pro konkrétního zaměstnance. Pokud propouštíte manažera 50+ a chcete mu pomoci, zaplaťte mu tzv. outplacement. Při outplacementu se pracovník dozví, jaká je situace na trhu, jak se má prezentovat, kde jsou úskalí, co by ze svých zkušeností měl prodat a také jak si upravit CV, a další tipy, aby se dostal na pohovor.
Už nejsou nežádoucí Statistiky nezaměstnanosti v kategorii 50 až 54 let
2012
Počet nezaměstnaných
63 030
Průměrný věk žadatelů o práci
39,2
2013
65 871
40,1
2014
60 372
40,2
2015
53 343
41,1
2016
46 055
41,8
Zdroj: MPSV
O autorovi| Petr Weikert, weikert@mf.cz
