Administrativní nebo finanční povinnosti týkající se daní se projeví v obou státech
Není to tak dávno, co byla Česká republika považována za slibný cíl pro podnikání, zejména kvůli malému zastoupení dané podnikatelské aktivity na trhu nebo nižším mzdovým nákladům v porovnání se západní Evropou. Z týchž důvodů teď české společnosti expandují do zahraničí mimo EU a řeší otázky spojené s vysíláním zkušených českých zaměstnanců - například jak vyslání strukturovat, jak zaměstnance k pobytu v zahraničí motivovat, na co je upozornit a co dopředu zařídit. Přesun zaměstnanců je vždy provázen administrativním kolotočem přípravy vnitropodnikových dokumentů, úprav pracovních smluv, smluv se společností, ve které bude zaměstnanec v zahraničí působit, ale také zařizování různých pracovních povolení a pobytových víz pro vyslaného zaměstnance. Podcenění jejich včasného získání může v krajních případech vést i k vyhoštění zaměstnance z příslušné země.
Dlouhodobá změna působiště zaměstnance má však vliv i na zdanění příjmů vyslaného zaměstnance a uplatnění sociálního zabezpečení a zdravotního pojištění. Nové povinnosti dopadají nejen na zaměstnance samotného, ale i na českého zaměstnavatele, případně zahraniční společnost, u které bude vyslaný zaměstnanec působit.
Způsob zdanění.
Lze očekávat, že administrativní nebo finanční povinnosti týkající daní se projeví určitým způsobem v obou státech. Zaměstnanec bude obecně danit veškeré své příjmy v zemi, ve které v daném zdaňovacím období strávil nejvíce času, kde má bydliště, případně rodinu, své zájmy a podobně, bez ohledu na to, odkud tyto příjmy pocházejí a kým jsou vypláceny. Odborně se taková země označuje jako daňový domicil poplatníka. Může se však stát, že zdanění příjmu ze zaměstnání bude požadovat i země, ve které zaměstnanec svou práci vykonává, ale není to země jeho daňového domicilu. Většina zemí tuto situaci vyřešila uzavřením dvoustranných smluv o zamezení dvojího zdanění, které buď stanoví právo zdanit určitý příjem pouze v jedné zemi, nebo umožňují daň zaplacenou v jedné zemi odečíst od celkové daňové povinnosti zaměstnance ve druhé zemi.
Problémem však není pouze rozhodnout, ve které zemi příjem vyslaného zaměstnance zdanit, nýbrž také jakým způsobem daň odvést. Záleží na legislativě zúčastněných států, zda a jak se změní povinnost českého zaměstnavatele srážet daňové zálohy ze mzdy vyslaného zaměstnance a možnost zaměstnance požádat zaměstnavatele o roční zúčtování daní. Je proto třeba vždy před vysláním zaměstnance předem ověřit, kdo a zda vůbec má povinnost srážet zálohy na daň ze mzdy vyslaného zaměstnance, komu tyto zálohy odvádět a zda náhodou zaměstnanci nevzniká povinnost podat daňové přiznání. Je pochopitelné, že zaměstnanci vyslaní do zahraničí očekávají, že se vyslání negativně neodrazí na jejich čistých příjmech. Pokud jim zaměstnavatel chce vyjít vstříc, může použít metodu takzvané daňové ekvalizace – upraví hrubou mzdu zaměstnance tak, aby se po zdanění a odečtení dalších povinných odvodů rovnala jeho čisté mzdě, kterou pobíral před svým vysláním. Pokud je však zaměstnanec vyslán do země s nižším zdaněním než v ČR, může se jeho zdanění v porovnání s českým snížit a daňová ekvalizace by pro něj byla nevýhodná a demotivující. Vyslání do země s nižším zdaněním však automaticky neznamená pro zaměstnance nižší daňovou zátěž. Pokud má zaměstnanec daňový domicil v České republice a ČR má právo jeho příjem zdanit, pak je nižší daň zaplacená v zahraničí pouze započtena na zaměstnancovu českou daňovou povinnost a výsledné daňové zatížení bude dosahovat české úrovně.
Sociální zabezpečení a zdravotní pojištění.
Při vysílání zaměstnanců je třeba ošetřit i oblast povinného sociálního zabezpečení a zdravotního pojištění jak v České republice, tak v zahraničí.
Podle českých předpisů zjednodušeně platí, že zaměstnanec českého zaměstnavatele vždy podléhá českému sociálnímu zabezpečení a zdravotnímu pojištění. V případě zdravotního pojištění však zákon nabízí zaměstnanci možnost se při dlouhodobém pobytu v zahraničí odhlásit. Pak není povinen platit české zdravotní pojištění ani zaměstnanec, ani zaměstnavatel, ale zaměstnanec ztrácí nárok na veřejně hrazenou zdravotní péči. Je však třeba zohlednit i právní předpisy přijímajícího státu.
Případný konflikt mezi dvěma legislativami zpravidla řeší mezinárodní smlouva mezi ČR a přijímací zemí, pokud taková smlouva byla uzavřena, nebo příslušné nařízení Rady EU. Některé smlouvy pokrývají jen sociální zabezpečení, jiné zahrnují i zdravotní pojištění (to je i případ nařízení Rady EU), ale všechny obsahují pravidla pro určení, ve kterém ze států by měl zaměstnanec povinné příspěvky platit. Pro případ, že má zaměstnanec zájem na setrvání v jiném systému pojištění, než který mu stanoví smlouva, umožňují smlouvy sjednání administrativní výjimky. Tuto možnost by měl každý zaměstnanec zvážit zejména s ohledem na svůj budoucí starobní důchod nebo možnost využívat bezplatné lékařské pojištění.
Co říci závěrem? Vysílání zaměstnanců pro společnost neznamená jen ošetření režimu mzdy, ale i různých nepeněžních zvýhodnění, jako poskytnutí ubytování, služebního automobilu, pomoc při stěhování do přijímající země, úhrada školného pro děti a podobně. Vždy je však důležité dbát nejen na spokojenost zaměstnanců, ale i na daňovou nákladnost pro společnost!
