Jako headhunterka, tedy „lovkyně mozků“, se živíte už téměř 25 let. Kariéru jste si částečně budovala v době, kdy internet nebyl běžnou součástí českých domácností a sociální sítě ještě ani neexistovaly. O kolik náročnější „lov“ tehdy byl?
Zažila jsem dobu faxů a mobilních telefonů, které se nosily v „krabicích“ na zádech. Moderní technologie a sociální sítě, díky kterým máme k potenciálním kandidátům mnohem blíž, naši práci pak samozřejmě výrazně ulehčily a zároveň nám umožňují informace efektivněji hledat a ověřovat. Komunikace je ve srovnání s minulostí strašně rychlá, ale to i trend jako takový. Co platilo před pětadvaceti, deseti nebo pěti lety, už neplatí. Nicméně to gró headhunterství, podstata toho, proč tady jsme, to se za ta léta nezměnilo. Naší prací i nadále zůstává předvýběr kandidátů, setkávání se s nimi a zjišťování informací s nimi spojených.
Je mi jasné, že zjistit alespoň základní informace o kandidátech je díky dnešní podobě internetu výrazně jednodušší. Ostatně, běžně k tomu slouží třeba sociální sít LinkedIn. Jak takové „rešeršování“ probíhalo před lety?
Díky tomu, že internet už byl, dokázali jsme firmy najít online. K tomu, abychom se dostali přímo ke kandidátům, jsme nicméně museli využívat takzvaných „researches“ – tedy vyhledávačů kontaktů, kteří volali naslepo do firem, zjišťovali, kdo, kde a na jaké pozici pracuje, a přes pevnou linku se snažili dovolat až do kanceláře onoho člověka. Následně jsme volali tak dlouho, dokud se nám ho nepodařilo zastihnout. Tímto způsobem jsme si budovali databázi kontaktů, kterou jsme pravidelně aktualizovali, což samozřejmě bylo mnohem zdlouhavější a náročnější než nyní.
Kdy se v Česku začala profese headhunterů rozšiřovat?
Myslím, že na to došlo ihned po revoluci s přílivem zahraničních firem, jež přijížděly s expaty a vlastními manažery. Už v té době se do těchto společností hledali zaměstnanci mezi Čechy, přičemž velkou výhodu samozřejmě měli ti, kdo hovořili cizím jazykem. Tím, že tu prakticky neexistoval marketing a obchod, byl o lidi, kteří v zahraničních firmách získali první praxi, velký zájem.
Jak se změnily nároky na top manažery, kteří, troufnu si říct, tvoří velkou část vámi „lovených“ kandidátů?
Dříve jsme se hodně soustředili hlavně na expertízu, praxi a specializaci. Dneska hraje větší roli také osobní stránka, tedy charakter onoho člověka. Ostatně se běžně používají i osobnostní testy a reference. Zásadní je v současnosti také flexibilita kandidáta, a to nejen co se týče lokality, ale i mentality a pracovního nasazení.
To zní, jako že trávíte hodně času poznáváním ostatních…
Ano. Pro naši práci je strašně důležité klienta poznat, seznámit se s firmou a ideálně i potenciálním nadřízeným. Přeci jen je třeba myslet na to, že klient si nenechává hledat manažera jen čistě pro odbornou stránku, ale i s ohledem na kolegialitu.
Jinak řečeno, dotyčný bude pracovat s nějakým týmem, ve firmě, která má zaběhlou kulturu, řád a systém práce. Můžeme tam samozřejmě dosadit i člověka, který má za cíl zmíněné faktory změnit, pak bude určitě záměrně jiný než všichni ostatní, ale pokud chce klient ve své filozofii pokračovat, musí kandidát mezi jeho lidi zapadnout.
Pět platů nebo i půl milionu
Kolik jsou společnosti za vámi dosazené lidi schopné zaplatit?
Záleží. Jsou velké rozdíly v tom, jaké pozice obsazujete, jakou metodu k tomu využíváte a jak celý proces probíhá. Někdo si za dosazení kandidáta bere tři až pět platů, jiní mají fixní poplatek v řádech sto tisíc až půl milionu, i více. V minulosti, třeba před 30 lety, se za vyhledávání a oslovování kandidátů platily vyloženě velké peníze. Koneckonců, těch lidí, mezi kterými se hledalo, tu tehdy moc nebylo a bylo opravdu velmi náročné se k nim dostat. Proto tady v počátku devadesátých let nebylo ani moc headhunterů.
Dnes, když si do hledáčku zadáte headhunting, executive search nebo přímé oslovování, tak zjistíte, že už téměř každá personální agentura, která pronajímá zaměstnance anebo hledá kandidáty – třeba i na nižší pozice – tyto služby na svých webových stránkách nabízí.
Takže jde o službu, kterou nabízí kdekdo?
Ale ne kdekdo ji skutečně umí vykonat. Firmy, co mají s headhuntigem zkušenost, už vědí, koho si pro obsazování jaké pozice zavolat. Konkrétně našimi klienty jsou většinou velké korporáty nebo střední firmy, které jsou schopné námi nabízenou službu ohodnotit a zaplatit. Firmy, které v minulosti s headhuntery nikdy nespolupracovaly, mají pocit, že kupují zajíce v pytli, a z jejich pohledu se jedná o trochu nehmatatelnou službu. Z důvodů vysokých nákladů si pak zaměstnance hledají samy.
Za dobu své praxe jste hledala vhodné adepty pro top společnosti, velké mezinárodní korporáty. Kolik kandidátů se vám již podařilo ulovit?
Stovky. A to samozřejmě, než dojde k samotnému výběru, kontaktuju na danou pozici třeba 50 lidí. Říkám si, že jestli někdo někdy najde můj telefon, bude velmi bohatý (smích).
Jak dlouho celý proces trvá?
Jsou projekty, které jsme s klientem schopní ukončit během měsíce – od zadání po podepsání budoucí pracovní smlouvy. Některé projekty naopak mohou trvat i déle, protože se může stát, že zaměstnavatel v průběhu hledání změní parametry. Takže se dá říct, že je to obvykle otázka měsíců. Když hledáme i v jiných regionech nebo jiných zemích, je to samozřejmě časově náročnější.
Jakmile se podepíše pracovní smlouva, vaše práce končí?
Pokračuje až do ukončení záruční lhůty, neboli garance, kdy dohlížíme na to, zda jsou obě strany spokojené. Obvykle se jedná o tři, šest, nebo dvanáct měsíců.
Jak často „reklamace“ řešíte?
Minimálně. Za těch pětadvacet let se to stalo jen párkrát. Tehdy se během garanční doby mezi umístěným kandidátem a klientem objevily detaily spolupráce, které nešlo překlenout. V takovém případě hledáme pro klienta znovu a zdarma. Něco jiného platí, pokud klient nedodrží původní nabízené podmínky, a to je důvod, proč kandidát odejde. Na to naši garanci nevztahujeme.
Raději CEO než specifického odborníka
Vzpomenete si na nějakého klienta či pozici, na jejíž obsazení jste opravdu pyšná?
Rozhodně si nemyslím si, že to nutně musí být pozice v top hierarchii společnosti, kolikrát je mnohem náročnější vyhledávání speciálně zaměřených odborníků než najít CEO pro korporát. Hledali jsme třeba chemika z oblasti potravinářství. Měl mít obchodního ducha a ovládat dva světové jazyky. Problém bývá i změna lokality – najít někoho, kdo by dobrovolně šel mimo Prahu či republiku a pracoval tam v dlouhodobém horizontu, je stále náročné. Co mě ale opravdu potěší, je, když se z umístěného kandidáta stane klient-zadavatel a my tak v započaté spolupráci můžeme pokračovat.
Jak náročná práce headhuntera je? Z toho, co vyprávíte, se zdá, že trávíte hodně času na telefonu a na cestách…
Když budu mluvit za sebe, musím být opravdu hodně flexibilní, protože kandidáti jsou většinou zaměstnaní manažeři, kteří jsou časově vytížení. Telefon je v mém případě parťák, který mi práci hodně ulehčuje, protože díky němu řeším spoustu věcí za pochodu. Jinými slovy, můžu si odjet na dovolenou, ale zároveň nemám mobilní detox. Což mně osobně nevadí. Tím, že jsem na mobilu od sedmi od rána do desíti večer, dokážu projekty neustále posouvat.
Takže vlastně pracujete nonstop.
Asi ano. Ale pokud si práci dobře zorganizuji, dává mi naprostou flexibilitu. Navíc mě motivuje skutečnost, že jsme součástí velkých změn.
ČLÁNKY DO MAILU