Odvětví vyhledávání lidí do vrcholných funkcí se mění, osobní vztahy však nezmizí
Neustále se řeší a diskutují výběry do vrcholných funkcí a změny na manažerských postech. Kdo přichází. Kdo a kam odchází. Kdo se stal generálním ředitelem nebo získal důležitou regionální pozici. Jak však vypadá trh těch, kteří jsou v mnoha případech za těmito změnami podepsáni a svou prací nepřímo ovlivňují chod a úspěch společností?
Po recesi odvětví v roce 2005 dnes na jedné straně můžeme sledovat nové trendy, růst počtu projektů a dynamický rozvoj odvětví. Na druhé straně je však velký nedostatek špičkového lidského potenciálu - starší partneři, zakladatelé poradenských firem, odcházejí. Společnosti se slučují a opět rozpadají. Co se děje s odvětvím, které „vytváří šéfy“? V jaké fázi se nacházejí personální poradci, kteří především hledají nejlepší „hlavy“ do manažerských pozic?
V roce 2007 se toto odvětví oživilo, rostly honoráře a společnosti. I ryze české firmy si zvykly využívat služeb profesionálních personálních poradců. To přivedlo na trh mnoho nových firem. Na tomto pozadí lze vidět současnou situaci jako válku mezi americkými a evropskými společnostmi, které jsou v domácím prostředí velmi silné, ale jež mají i problémy.
Rozdílné modely
Jednotlivé firmy mají naprosto rozdílné byznysové modely. Ukázalo se, že americký model roll out neboli kobercové expanze v Evropě nefunguje. Systém „kupování“ trhu byl nevyhovující. Centralizace kontroly na částech trhů byla úspěšná jen zčásti. Domácí zastoupení velkých mezinárodních uskupení, zabývajících se přímým vyhledáváním manažerů do vrcholných funkcí, nedokázala nadále vyhovět požadavkům svých zákazníků. A důsledek? Odchází mnoho výborných konzultantů. I při strategických projektech mezinárodního významu narostl význam „vyhledávacích butiků“, menších firem bez mezinárodního zázemí většinou postavených na jednom člověku se znalostí lokálního trhu. Společně s tím se změnilo i cenové odůvodňování. Byznys se stal velmi surovým. Zákazníci mají větší požadavky, chtějí být zapojeni do procesu. „Černé skřínky“ už nejsou akceptovatelné. Důležitý je nejen konečný výsledek, ale i kvalita výběru a prezentace klientů a pozic.
Navíc, zákazníci stále více požadují takzvané off-limits, tedy seznamy klientů, které však personální poradce nemůže lovit, protože je s nimi v obchodním vztahu. To pochopitelně zužuje možnosti získání kandidátů pro další klienty. To se stalo velmi citlivou otázkou. V tomto trendu pochopitelně také roste význam „butiků“, menších společností, které pracují pro několik vybraných klientů.
Nový fenomén
Celosvětově se objevuje nový fenomén. Generace zakladatelů kapitulovala. Jedna třetina partnerů v posledních letech odešla a s nimi i silné svazky a kontakty se zákazníkem. Dle mne to neskončilo a můžeme čekat další odliv starších partnerů z této branže. Při velkém boomu však rostou i ceny jejich podílů na firmách v oblasti přímého vyhledávání. To je pro společnosti finančně velmi náročné a rozpadají se.
Jak to ovlivňuje ceny? Situace na trhu je stabilní, i když náročnější pro zákazníky. Navzdory tomu vždy budou existovat lidé pracující na success fee, honorářích na bázi úspěšného obsazení pozice. Kategorie elitních lovců šéfů - společnosti Korn/Ferry, Spencer Stuart, Russell Reynolds, Heidrick & Struggles, Ray & Berndtson, Egon Zehnder a Amrop Hever Group - však takto nepracuje.
Jak se bude vyvíjet toto odvětví? Lze předpokládat, že nové technologie začnou hrát větší roli, například spolupráce s intranetem konkrétní společnosti. Klasický požadavek vyhledání, prezentace tří kandidátů během tří měsíců, brzy přestane stačit. Zejména při obsazovaní citlivých či vrcholných funkcí však prvek osobního vztahu nikdy nezmizí.
Box:
Modely změn v personálním poradenství
1. Rezignovala generace zakladatelů. S většinou amerických firem odešla i jedna třetina partnerů. V důsledku toho se zpřetrhaly nejlepší a nejstabilnější zákaznické vztahy.
2. Zakládání nových trhů (střední a východní Evropa, Indie a Čína) vyžaduje odlišné koncepty než jsou ty současné v domácím prostředí. Proto se mění i profily konzultantů.
3. Globalizace vyžaduje mezinárodní spolupráci a možnost globálního vyhledávání, přinejmenším v regionech. V některých případech je mezinárodní propojenost hlavním požadavkem.
4. Specializace „osaměný bojovník“ bude mít vždy svůj trh. Stabilní vztah s klientem překoná všechno.
5. „Butiky“ začínají být velmi silné, protože se zaměřují na specifické oblasti v byznysu a mají méně problémů s off-limits a protože mění struktury mezinárodních rámcových dohod.
6. Strategie amerických, regionálních a „butikových“ společností začínají být výrazně odlišné. Fungování ve velkých zemích a v heterogenních regionech se zcela liší.
7. Reorganizace portfolia služeb na úkor rozšíření produktu jedinečné prodejní nabídky (USP) se zintenzivňuje.
8. Management klíčových zákazníků (key account management) se stává velmi důležitý. Schopnost získat regionální či globální kontrakty je klíčová.
9. Od celosvětově fungujících skupin přímého vyhledávání (executive search) je vyžadována vzájemná výměna informací a „přidaná hodnota“ (added value) pro zákazníka.
10. Projektový management, logistika a technologie nabývají na významu. Zákazníci začínají mít větší požadavky a nároky.
Tabulka
Globální dosah
Pořadí společností, které se zaměřují na získávání top manažerů, dle počtu kanceláří ve světě*
Společnost Severní Amerika Jižní a Střední Amerika Evropa Jihovýchodní Asie Zbytek světa Celkem
1. Amrop Hever Group 10 11 43 18 1 83
2. AIMS 7 6 45 9 1 68
3. Korn/Ferry 22 10 19 16 0 67
4. International Network of Associated Consultants (INAC) 0 4 52 5 2 63
5. International Executive Search Federation (IESF) 5 6 23 27 1 62
6. Boyden 13 6 26 14 1 60
7.-9. Egon Zehnder 11 6 29 13 0 59
Heidrick & Struggles 18 7 22 11 1 59
Stanton Chase 13 9 17 20 0 59
10. The Taplow Group 11 7 28 11 0 57
11-12. Transearch International 9 5 26 8 2 50
Spencer Stuart 18 4 19 8 1 50
13. Ray & Berndtson 7 6 30 5 1 49
14. David Hoffmann Recruitment (DHR) International 39 1 2 2 0 44
15-16. InterSearch 2 3 27 8 3 43
AEA International Search 8 3 27 4 1 43
17. EMA Partners 11 5 22 4 0 42
18. IMD 2 0 25 8 0 35
19. Horton International 2 3 21 8 0 34
20. International Recruitment Consulting (IRC) 2 0 31 1 0 34
21. Russell Reynolds 12 2 13 6 0 33
22. World Search Group 10 0 13 6 1 30
23-25. AT Kearney 11 1 12 4 0 28
Signum 3 1 18 6 0 28
CFR 0 0 27 1 0 28
26. Neumann 0 0 23 0 0 23
27. Penrhyn 2 4 11 3 0 20
28. Accord Group 0 1 13 5 1 20
Celkem 251 111 664 231 17 1274
* Všechny společnosti nejsou jen přímého vyhledávání (executive search).
Pramen: Search-Consult
Situace
Po recesi odvětví vyhledávání topmanažerů v roce 2005 lze dnes sledovat nové trendy, růst počtu projektů a dynamický rozvoj odvětví.
Současně je však velký nedostatek špičkového lidského potenciálu.
Starší partneři, zakladatelé poradenských firem, odcházejí.
V roce 2007 se toto odvětví oživilo, rostly honoráře a společnosti.
I ryze české firmy si zvykly využívat služeb profesionálních personálních poradců.
To přivedlo na trh mnoho nových firem.
Na současnou situaci lze nahlížet jako na válku mezi americkými a evropskými společnostmi.
