Zákoník práce chrání zaměstnance nejen proti vůli zaměstnavatelů, ale i proti jejich vlastní. Máte-li totiž ve firmě odboráře, musíte s nimi projednat každé propuštění. Zruší Ústavní soud toto ustanovení?
Výpověď a odbory Zákoník práce chrání zaměstnance nejen proti vůli zaměstnavatelů, ale i proti jejich vlastní. Máte-li totiž ve firmě odboráře, musíte s nimi projednat každé propuštění. Zruší Ústavní soud toto ustanovení?
Zaměstnavatel, který chce dát výpověď „obyčejnému“ zaměstnanci, to může udělat (byť jen ze zákonem přípustných důvodů). Zaměstnavatel, u něhož působí odbory, to může udělat také. Ale v druhém případě je nejdřív povinen výpověď projednat s příslušnou odborovou organizací. Včetně případů, kdy zaměstnanec není jejím členem. A do konce i tehdy, když takové projednání zaměstnanec výslovně odmítá.
Takovou povinnost totiž stanoví § 61 zákoníku práce. Zaměstnavatel i zaměstnanec se mohou v dokonalé shodě třeba rozkrájet, ale bez názoru odborů se neobejdou. Ten sice pro zaměstnavatele není nijak závazný a výpověď by byla platná i bez něj, ale zákon hovoří jasně: Výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen předem projednat s odborovou organizací. A sankce spojené s jeho porušením mohou být v tomto případě vysoké. „Jestliže zaměstnavatel poruší povinnosti stanovené při skončení pracovního poměru, může mu oblastní inspektorát práce uložit pokutu až do výše 300 tisíc korun,“ upozorňuje tisková mluvčí Státního úřadu inspekce práce Ivona Foltisová.
Povinné projednání výpovědi s odbory chápou mnozí zaměstnavatelé jako zbytečnou administrativní zátěž. Ta může být sice nepříjemná a obtěžující, ale problém zaměstnance, kterého má zákon chránit, je paradoxně zásadnější. Projednání výpovědi s odborovou organizací je totiž výrazným zásahem do jeho soukromí a osobní svobody. Okolnosti spojené s výpovědí mohou být velmi citlivé, ale zaměstnanec nemá, s ohledem na znění zákona, šanci udržet je v tajnosti. Odboráři o něm jednat budou – ať se mu to líbí, nebo ne.
Protiústavní šedesátjednička?
Paragraf 61 – konkrétně jeho odstavce 1 a 5 – patří mezi ustanovení zákoníku práce, jejichž osud je už od okamžiku vzniku krajně nejistý. O jejich další existenci již brzy rozhodne Ústavní soud.
Nový zákoník práce schválili poslanci ČSSD a KSČM na jaře roku 2006. V témže roce podala většina poslanců ODS spolu se všemi poslanci KDU-ČSL a Strany zelených k Ústavnímu soudu návrh na zrušení celkem třiceti jeho ustanovení. Tehdy ještě tento zákon ani nebyl účinný. To přišlo až v lednu 2007 – a od počátku byl poznamenán otázkou, zda není protiústavní.
Uplynul rok a definitivní odpověď na otázku souladu zákoníku práce se základními právy člověka se přiblížila. Podle soudce Ústavního soudu Vojena Güttlera, který je zpravodajem pro tuto věc, bude o návrhu rozhodnuto již brzy. „A lze předpokládat, že některá ustanovení zákoníku práce skutečně zrušíme,“ říká Güttler.
Možná to bude právě § 61, o kterém poslanec ODS Marek Benda tvrdí: „Je to naprosto neodůvodněný zásah do osobnostních práv jedince. Souvisí spíše se snahou odborů prezentovat se jako zástupci všech zaměstnanců. A to je v hrubém rozporu s našimi představami. Každý nechť zastupuje jen toho, kdo ho k tomu zmocnil.“ Benda je spíše pro to, aby nutnost projednání výpovědi s odbory zůstala zachována v případech jejich členů.
Zrušit!
Některé názory na zmíněný paragraf jsou ale radikálnější. Hospodářská komora České republiky chce prosadit zrušení celého tohoto paragrafu. Tedy i odstavců 2, 3 a 4, které vyžadují, aby zaměstnavatel, dříve než dá výpověď odborářskému funkcionáři, získal souhlas odborové organizace. Bez něj je výpověď neplatná. Funkcionáře tedy zákon chrání mnohem výrazněji.
„Nevidím důvod, proč by u rušení pracovního poměru měly odbory spolurozhodovat. V případě běžného zaměstnance by odborová organizace neměla být k dialogu přizvána vůbec. V případě odborového funkcionáře by propuštění s odborovými organizacemi projednáno být mělo. Rozhodně by ale odbory neměly mít právo veta,“ sděluje názor komory její prezident Jaromír Drábek. „Jde o neoprávněný zásah do řízení firem. Tímto způsobem zákon umožňuje odborovým organizacím přístup k řízení, aniž by zároveň nesly za svá rozhodnutí a tedy i za chod firmy zodpovědnost,“ zdůvodňuje toto stanovisko Drábek.
„Z praktického hlediska je zaměstnavatelova povinnost projednání výpovědi s odbory nadbytečná a formální. A zaměstnavateli je vesměs vnímána negativně,“ hodnotí tento požadavek zákona ředitelka sekce zaměstnavatelských vztahů Svazu průmyslu a dopravy Jitka Hejduková. Zdroj neoblíbenosti jednašedesátého paragrafu vidí Hejduková na stejném místě jako Drábek: „Za výběr zaměstnanců i za nepopulární opatření, jakými jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru, je odpovědný pouze zaměstnavatel. Ne odborová organizace.“ K lepším vztahům mezi zaměstnavateli a odborovými organizacemi by podle ní přispělo upravit povinnost projednávat tyto otázky pouze kolektivními smlouvami – nikoli zákonem. „Samozřejmostí by pak měl být respekt k vůli každého, tedy i odborově organizovaného zaměstnance, podstoupit tuto proceduru,“ doplňuje Hejduková.
Chráníme zaměstnavatele
Jak vidí situaci odbory? Jsou spokojené se stávající situací. „Smyslem projednání výpovědi nebo okamžitého zrušení pracovního poměru je, aby odborová organizace jako zástupce zaměstnanců ověřila, že důvod výpovědi odpovídá skutečnosti. Že není fiktivní. Například, že se nejedná o fingovanou organizační změnu,“ vysvětluje místopředsedkyně Českomoravské konfederace odborových svazů Marcela Kubínková.
Když odbory dospějí k názoru, že důvod k výpovědi není dán, měly by na to zaměstnavatele upozornit. Tím ho podle Kubínkové vlastně chrání: „Neplatnost tohoto právního úkonu může zaměstnanec napadnout u soudu. Pokud by byl ve sporu úspěšný, náležela by mu ze zákona náhrada mzdy nebo platu. A to od okamžiku, kdy zaměstnavateli oznámí, že trvá na dalším zaměstnávání až do doby, kdy ho po vyhraném sporu vyzve zaměstnavatel k nástupu do práce.“ To může trvat i několik let.
„I přes nesouhlasné stanovisko odborů k výpovědi často dochází,“ popisuje praxi právnička společnosti Škoda Auto Hedvika Chudárková: „Jen v minimálním počtu případů zaměstnavatel uzná názor odborů a výpověď nedá. Při případném sporu ale soud v poslední době často k tomuto stanovisku přihlíží a zohledňuje ho při svém rozhodování.“ To znamená, že i na první pohled formální projednání výpovědi s odbory může mít v konečném důsledku svou váhu.
Zvýhodnění odborových funkcionářů oproti řadovým členům odborů spočívá v tom, že k jejich výpovědi nestačí pouhé projednání, ale je nutný souhlas odborové organizace. I to má podle Kubínkové opodstatnění: „Odboroví funkcionáři se často dostávají do střetu se zaměstnavatelem, neboť jejich zájmy nejsou totožné. Zaměstnavatelé se přirozeně snaží snížit náklady práce a odbory naopak svými požadavky cenu práce logicky zvyšují. Ti, kteří nesou kůži na trh za ostatní, musejí být chráněni před propuštěním.“
Současná právní úprava ale chrání i ty, kteří si to nepřejí. Zaměstnanci nedává možnost projednání jeho výpovědi vyloučit. To je problém, který má již na jaře projednat Ústavní soud. Teprve jeho rozhodnutí, ať bude jakékoli, má odstartovat zásadní transformaci zákoníku práce.
Blýská se s Nečasem na časy?
Od začátku roku platí takzvaná technická novela zákoníku práce. Ta sice odstranila několik logických chyb v zákoně, jeho nejspornějších ustanovení se ovšem zásadním způsobem nedotkla. Ministr práce a sociálních věcí Petr Nečas ale slibuje podstatnější změny: „S návrhem novely paragrafu 61 zákoníku práce i jeho dalších ustanovení čekáme na rozhodnutí Ústavního soudu. Ale nastolení rovnovážného stavu mezi zaměstnavateli a odboráři je rozhodně mým zájmem. A jsem si vědom toho, že současná podoba zákoníku práce k rovnováze nepřispívá.“
Nečasovi se tedy nejpodstatnější zákon jeho vlastního rezortu nelíbí. A za špatným stavem zákoníku práce podle něj stojí právě odbory. „Skutečnost, že ustanovení § 61 a jemu podobná jsou obsahem zákoníku práce, je zapříčiněna zejména tím, že návrh tohoto zákona byl z velké části dílem odborové centrály,“ tvrdí ministr. Její práce byla podle Nečase vedena snahou nahradit zásadní nedostatek přirozené autority odborů a důvěry zaměstnanců k nim legislativní cestou. Což se jí svým způsobem podařilo. „Odborářským bossům to umožnila jejich úzká provázanost s levicovými politickými stranami, které měly při tvorbě a přijímání tohoto zákona rozhodující slovo. Svůj vliv ale namísto toho, aby se věnovali ochraně svých členů, využívají k řešení politických otázek,“ kritizuje „odborářské bossy“ Nečas.
Jestli z případných změn budou mít větší radost podnikatelé nebo odbory, ukáže čas. Vyloučit ovšem nemůžeme ani zatím značně nepravděpodobnou variantu – že se obě strany mezitím domluví.
§ 61 ZÁKONÍKU PRÁCE
(1) Výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen předem
projednat s odborovou organizací.
(2) Jde-li o člena orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele v době jeho
funkčního období a v době 1 roku po jeho skončení, je k výpovědi nebo k okamžitému zrušení
pracovního poměru zaměstnavatel povinen požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas. Za
předchozí souhlas se považuje též, jestliže odborová organizace písemně neodmítla udělit
zaměstnavateli souhlas v době do 15 dnů ode dne, kdy byla o něj zaměstnavatelem požádána.
(3) Zaměstnavatel může použít souhlasu podle odstavce 2 jen ve lhůtě 2 měsíců od jeho udělení.
(4) Jestliže odborová organizace odmítla udělit souhlas podle odstavce 2, jsou výpověď nebo
okamžité zrušení pracovního poměru z tohoto důvodu neplatné; pokud jsou však ostatní
podmínky výpovědi nebo okamžitého zrušení splněny a soud ve sporu podle § 72 shledá, že na
zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával, jsou
výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru platné.
(5) S jinými případy rozvázání pracovního poměru je zaměstnavatel povinen seznámit odborovou
organizaci ve lhůtách s ní dohodnutých.
