Souhlas zaměstnavatele je potřebný při vedlejším pracovním poměru ve stejném oboruSoučasné zvyšující se životní náklady spojené s reformou veřejných financí jsou důvodem pro zaměstnance pro obstarání vedlejší výdělečné činnosti.
Souhlas zaměstnavatele je potřebný při vedlejším pracovním poměru ve stejném oboru
Současné zvyšující se životní náklady spojené s reformou veřejných financí jsou důvodem pro zaměstnance pro obstarání vedlejší výdělečné činnosti.
Základní podmínkou je, že tuto činnost zaměstnanec vykonává pro zaměstnavatele mimo pracovní dobu stanovenou pro pracovní poměr a jde o práce jiného druhu, než byly sjednány v pracovní smlouvě. Má-li zaměstnanec sjednán v pracovní smlouvě druh práce „mzdová účetní“, nemůže ve vedlejší činnosti vykonávat ke svému zaměstnavateli práce tohoto druhu. Vedlejší činnost může zaměstnanec vykonávat v několika formách. Vždy záleží na dohodě se zaměstnavatelem. Může se jednat o vedlejší pracovní poměr (za předpokladu, že u zaměstnavatele pracuje na plnou stanovenou týdenní pracovní dobu), o souběžný pracovní poměr (nepracuje-li na plný pracovní úvazek) nebo na základě dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr.
Vedlejší pracovní poměr
Vedlejší pracovní poměr může být výhodný nejen pro samotného zaměstnance-občana, ale i pro zaměstnavatele, který nemá práci na plný pracovní úvazek nebo potřebuje výkon prací v určitém časovém úseku. Vedlejší pracovní poměr může zaměstnanec vykonávat ke svému zaměstnavateli jako formu vedlejší činnosti nebo k jinému zaměstnavateli jako samostatný vedlejší pracovní poměr. Nejde však jen o případ, kdy zaměstnavatel přijme do vedlejšího pracovního poměru další zaměstnance. Soukromník začne podnikat až po skončení pracovní doby ve svém hlavním zaměstnání. Soukromou firmu tedy „provozuje“ jako „vedlejší zaměstnání“. V tomto případě nejde o „klasický“ vedlejší pracovní poměr, neboť je osobou samostatně výdělečně činnou. O vedlejší pracovní poměr se jedná tehdy, jestliže zaměstnanec, který již ve svém zaměstnání pracuje po stanovenou týdenní pracovní dobu (na plný pracovní úvazek - většinou na 40 hodin za týden), uzavře za jeho trvání další pracovní poměr na kratší pracovní dobu. Například zaměstnanec si sjedná zaměstnání na čtyři hodiny denně, od 16.00 do 20.00 hodin. V tomto případě jde o vedlejší pracovní poměr.
Souhlas zaměstnavatele?
K vedlejšímu pracovnímu poměru nepotřebuje zaměstnanec souhlas zaměstnavatele. Pouze v případě, že by se výkon práce ve vedlejším pracovním poměru shodoval s předmětem činnosti hlavního zaměstnavatele, musel by si zaměstnanec vyžádat předchozí písemný souhlas. Zaměstnanec stavební firmy by chtěl pracovat jako zedník ve vedlejším pracovním poměru. Vzhledem k tomu, že se jedná o shodu obou předmětů činnosti, musel by mít souhlas zaměstnavatele. Jestliže by chtěl vykonávat jinou činnost, která by se neshodovala s předmětem činnosti hlavního zaměstnavatele, tedy mimo stavební obor, není souhlas nutný. Nevyžaduje se rovněž k činnosti vědecké, pedagogické, publicistické, literární a umělecké.
Samostatná práva a nároky
Práva a povinnosti vyplývající z vedlejšího pracovního poměru se posuzují samostatně. Nárok na dovolenou na zotavenou vzniká zaměstnanci v každém z pracovních poměrů samostatně. Pokud by vznikl nárok jen v jednom pracovním poměru, je povinen v dalším pracovním poměru pracovat, pokud se se zaměstnavatelem nedohodne na poskytnutí pracovního volna bez náhrady mzdy. Rozsah dovolené ve vedlejším pracovním poměru se rovná délce dovolené na zotavenou v hlavním pracovním poměru. To znamená, že v nepodnikatelských subjektech je to pět kalendářních týdnů za rok, u podnikatelských subjektů čtyři, případně více týdnů za kalendářní rok. Ostatní nároky jsou stejné jako v hlavním zaměstnání - poskytování pracovního volna s náhradou mzdy, náhrada škody, výpočet průměrného výdělku. Rozdíly nejsou ani při poskytování náhrady škody za pracovní úraz nebo nemoc z povolání. Při stanovení výše náhrady za ztrátu na výdělku se vychází z průměrných výdělků dosahovaných ve všech pracovních poměrech po dobu, po kterou by mohly trvat. Při pracovní neschopnosti dostane zaměstnanec nemocenské dávky jak v hlavním, tak ve vedlejším pracovním poměru. Předpokladem je, že má pracovní neschopnost pro oba pracovní poměry. Může totiž nastat situace, že bude práce neschopen jen v jednom pracovním poměru a v druhém bude moci pracovat.
Konec vedlejšího poměru
Zákoník práce nechrání stabilitu vedlejšího pracovního poměru a umožňuje jeho rychlé a snadné rozvázání. Jde o doplňkový charakter pracovního zapojení s důrazem na jeho flexibilitu, kdy zaměstnanec mnohdy jen „vypomáhá“. Výpovědí může rozvázat vedlejší pracovní poměr zaměstnavatel i zaměstnanec s výpovědní dobou patnácti dnů. Přitom není třeba uvádět výpovědní důvod a zaměstnanec není chráněn jako v hlavním pracovním poměru. Nevztahuje se na něj ochranná doba v nemoci, výpověď není třeba projednávat s odborovou organizací, zaměstnavatel mu nemusí obstarávat nové pracovní místo, zvláštní ochranu nemají ani osoby se změněnou pracovní schopností a zaměstnanec nemůže dostat odstupné, i kdyby vedlejší pracovní poměr byl ukončen z důvodu reorganizace. Výpovědní doba začíná běžet již dnem, kdy byla výpověď doručena. Ve vedlejším pracovním poměru nesmějí být zaměstnáni mladiství, i když mají pracovněprávní subjektivitu. Zaměstnanci se často domnívají, že při skončení hlavního pracovního poměru se dosavadní vedlejší pracovní poměr stává automaticky hlavním pracovním poměrem. Vzhledem k tomu, že vedlejší pracovní poměr není sjednán na plnou stanovenou týdenní pracovní dobu, nemůže se jednat o hlavní pracovní poměr, ale o pracovní poměr s kratší pracovní dobou. Uvedené odchylky se pak na něj nevztahují a zaměstnavatel by musel při skončení pracovního poměru postupovat tak, jako kdyby šlo o hlavní pracovní poměr. Zaměstnanec pracuje v hlavním pracovním poměru na 40 hodin týdně, ve vedlejším pracovním poměru na 20 hodin týdně. Pokud bude zaměstnavatel, který ho zaměstnává na 20 hodin týdně, mít úmysl s ním skončit tento pracovní poměr, může tak učinit bez zákonných pravidel, která se na vedlejší pracovní poměr nevztahují (neuvádění výpovědních důvodů, patnáctidenní výpovědní doba). Jestliže zaměstnanec ukončí pracovní poměr se 40hodinovou týdenní pracovní dobou, stane se pracovní poměr na 20 hodin týdně pracovním poměrem na „kratší pracovní dobu“ a nemá již charakter vedlejšího pracovního poměru. T o znamená, že zaměstnavatel v případě, že ho hodlá ukončit, musí postupovat podle zákonných pravidel, jako by se jednalo o pracovní poměr na plný pracovní úvazek (uvedení výpovědního důvodu podle § 46 odst. 1 zákoníku práce, nabídnutí vhodného zaměstnání, dvou, případně tříměsíční výpovědní doba).
ILUSTRAČNÍ FOTO: ARCHIV
