V Profitu č. 42/2006 jste přinesli zajímavý článek o vedlejších pracovních poměrech a problémech, které s již sjednanými vedlejšími poměry budou mít podnikatelé po účinnosti nového zákoníku práce. Lze těmto komplikacím předejít i jinak, než jen ukončením vedlejšího poměru bez náhrady nebo smířením se s vámi popsanými změnami?
V Profitu č. 42/2006 jste přinesli zajímavý článek o vedlejších pracovních poměrech a problémech, které s již sjednanými vedlejšími poměry budou mít podnikatelé po účinnosti nového zákoníku práce. Lze těmto komplikacím předejít i jinak, než jen ukončením vedlejšího poměru bez náhrady nebo smířením se s vámi popsanými změnami?
Nový zákoník práce už nerozlišuje pracovní poměry na hlavní a vedlejší, takže každý pracovní poměr požívá stejné právní ochrany. Již sjednané vedlejší pracovní poměry se dnem účinnosti nového zákoníku (pravděpodobně 1. ledna 2007) neruší, ani nemění na pracovní poměry hlavní, ale budou pro ně platit obecná pravidla pro rozvázání pracovního poměru - tedy zejména dvouměsíční výpovědní doba a omezení, že zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodu výslovně stanoveného v zákoníku práce. Zaměstnanci bude v jistých případech náležet i odstupné.
Podnikatelům lze doporučit, aby vedlejší pracovní poměry (zvláště ty uzavřené na dobu neurčitou), které jsou sjednány na poloviční a kratší pracovní úvazek (tedy do 20 hodin týdně či do čtyř hodin denně) rozvázali výpovědí nebo dohodou do konce roku 2006. Se zaměstnanci lze pak namísto nich sjednat dohodu o pracovní činnosti. Nevyřeší to všechny problémy, ale zaměstnavateli to přece ulehčí situaci, zejména co se týče budoucího snadnějšího ukončení pracovně-právního vztahu z jeho strany.
Na základě dohody o pracovní činnosti není totiž (i podle nového zákoníku práce) možné vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Dodržování sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou byla dohoda o pracovní činnosti uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů. Není-li v novém zákoníku práce stanoveno jinak, vztahuje se sice na práci konanou na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr nově také úprava pro výkon práce v pracovním poměru. To však neplatí, pokud jde o odstupné, o překážky v práci na straně zaměstnance a o skončení pracovního poměru.
Dohodu o pracovní činnosti i nadále půjde rozvázat snadno: Není-li sjednán jiný způsob zrušení, je možné ji ukončit dohodou ke sjednanému dni. Jednostranně může být zrušena z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s 15denní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé straně.
Zaměstnancovy dosavadní nároky vyplývající z vedlejšího pracovního poměru přitom nemusejí být ani po této změně zkráceny. V dohodě o pracovní činnosti, případně vnitřním předpisem zaměstnavatele, lze nově stanovit právo na dovolenou a na jiné důležité osobní překážky v práci. Pozice zaměstnance tedy nemusí být v novém pracovněprávním vztahu oproti dosavadnímu stavu zhoršena, zaměstnavatel se však vyhne pro něj nepříjemným novinkám, zmíněných podrobněji v článku v Profitu č. 42/2006.
Richard W. Fetter, právník
