Malé neshody mohou přerůst v krizi, pokud je včas nevyřešíme Ačkoli je konflikt primárně negativní záležitostí, může být i užitečný. Jste-li ochotni ho řešit a využít ku prospěchu věci. V každém kolektivu lidí dříve nebo později dojde ke konfliktní situaci.
Malé neshody mohou přerůst v krizi, pokud je včas nevyřešíme
Ačkoli je konflikt primárně negativní záležitostí, může být i užitečný. Jste-li ochotni ho řešit a využít ku prospěchu věci.
V každém kolektivu lidí dříve nebo později dojde ke konfliktní situaci. Nejde přitom o abnormální či apriori nežádoucí jev, protože „zdravé“ názorové výměny pomáhají člověku pohnout se z místa a dojít zase o kousek dál. Představte si jen, kdyby každý souhlasil se vším, co řeknete nebo uděláte. Nebyla by na světě nuda? Lidé by neměli o čem přemýšlet, dialogy by končily po dvou větách a homo sapiens, člověk rozumný, by se stal „homem“ lhostejným, postrádajícím schopnost utvořit si svůj vlastní názor a potřebu projevit ho.
Ironie i „svatá“ pravda jen ubližují
Na druhou stranu, vyostřené hádky a intriky, ve kterých účastníci ztrácejí kontrolu ischopnost logicky argumentovat, rozhodně nepřispívají k tvůrčí diskuzi a osvětlení rozdílů, ale jen a pouze k prohloubení krize. K vyřešení vážného konfliktu sotva pomůže zarputilé omílání své vlastní, nedotknutelné, „svaté“ pravdy, předbíhání se v trumfování, naschválech nebo v ironii. Stupňování napětí dokáže zajít hodně daleko a z původně malicherného sporu vyvolat střet zcela nezvladatelných rozměrů. Tyto absurdní situace naneštěstí často nemají dopad toliko na přímé účastníky, ale nepříjemně zasahují i do života lidí v jejich blízkém okolí. Navíc, nezřídka mohou být také příčinou hlubokého stresu a zdravotních potíží. Neshody, naschvály a vypjaté chvíle se objevují i na pracovišti. Nedokážou-li si kolegové rychle a účinně vyjasnit své rozepře, je na vedoucím pracovníkovi, aby je včas odhalil a pomohl je překonat. Stejně tak se i sám manažer může ocitnout v přímém střetu s členem svého týmu. V tomto případě by měl zachovat asertivní přístup a zvládnout nepříznivou situaci s rozvahou dříve, než se stane obtížně řešitelnou. Překonání konfliktů je jednou z nejnepříjemnějších a nejnáročnějších stránek manažerské práce, ale také bezesporu i jednou z nejdůležitějších.
Veřejné očerňování nic nevyřeší
Mezi obvyklé příklady, které příliš nepřispívají k pozitivní pracovní atmosféře, patří především nerespektování základních pravidel společnosti, neustálé pozdní příchody nebo agresivní chování ze strany zaměstnance. Pakliže dotyčnému jedinci porušování firemních zásad bez větších problémů „prochází“, riskuje manažer přinejmenším uvolněnou pracovní morálku. Výjimkou není ani sílící stres a napětí ve zbytku kolektivu, který je vystaven hrubému, neurvalému nebo pomlouvačnému jednání. Prvním krokem v řešení nepříznivé situace by vždy mělo být jasné pojmenování problému. Odporuje-li chování podřízeného filozofii podniku či zásadám slušného chování, měl by být v prvé řadě na své nežádoucí jednání upozorněn. Křik nebo veřejné „očerňování“ před celým kancelářským publikem nic nevyřeší, i kdyby pravda byla stoprocentně na straně manažera. Dalším krokem v odstraňování potíží je aktivní dialog s „provinilcem“. V edoucí by se měl ujistit, zda zaměstnanec vnímá existenci problému, a seznámit se s jeho pohledem a návrhy na vyřešení celé záležitosti. V konečné fázi dochází k dohodnutí konkrétního postupu, který povede k překonání problému. Ve středních, a zvláště pak v menších rodinných firmách se řešení konfliktních situací může podstatně lišit od stejného procesu ve velkých společnostech. Je to dáno úzkým kolektivem, ve kterém se spolupracovníci navzájem dobře znají a případné excesy v chování dokážou pochopit, pokud vědí, že jejich kolega například prochází složitým životním obdobím. A však ani za těchto okolností není možné nevhodné výstupy a vybočení z norem snášet do nekonečna. V elké společnosti spíše přistupují k formálnímu kárnému řízení, záznamu celé záležitosti v personální složce pracovníka nebo k jeho písemnému varování. Přesto, i zde je v méně závažných situacích mnohem účinnější neformální pohovor s přímým nadřízeným.
Kritiku slyšíme neradi
Při komunikaci se zaměstnanci je nadmíru důležité, aby manažer dovedl formulovat své připomínky, návrhy a požadavky přesně, bez zbytečných oklik. Toto pravidlo platí neméně i při úspěšném zdolávání konfliktů. Výhrady k počínání podřízeného by měl být vedoucí schopen vyslovit, aniž by dal najevo pocit trapnosti a zdráhání se. Zároveň by si však ve svém přístupu měl zachovat slušnost a upřímný zájem o věc. Většina lidí samozřejmě neposlouchá kritiku své osoby s přílišným nadšením. Když se zaměstnanec ocitne „na koberečku“, leckdy reaguje překvapeně, odmítá vinu a snaží se hledat příčiny vlastního chování v cizím zavinění. Právě tady hraje důležitou roli umění manažera dobře položenými otázkami a komentáři rozuzlit spolu s podřízeným jádro problému a najít společná řešení k jeho překonání. Otevřený přístup je zvláště významný v případě pracovníka, jenž problémy obvykle nemá a v zaměstnání patří k uznávaným profesionálům. Důvodem náhlé změny jeho chování může totiž být přílišná pracovní zátěž, únava nebo stres. Kdyby však na pořadu každého dne mělo být krocení vždy stejného „potížisty“, chronického hádavce, neurotického excentrika nebo nedochvilného ignoranta, bude asi na místě zvážit jeho další setrvání ve firmě a raději se s ním rozloučit dříve, než vysaje veškerou energii ze zbytku pracovního kolektivu.
Profesionálové hrají fér
Velmi nebezpečným rozvracečem pracovního kolektivu jsou zlé pomluvy. I když se může zdát, že se chorobní ctižádostivci objevují jen ve smyšlených příbězích a hollywoodských produkcích, ne vždy je tomu skutečně tak. V obecném povědomí je zakořeněn názor, že k pomlouvačnosti mají sklon zejména ženy, ale ani někteří muži nezůstávají pozadu a dokážou obratně vyrukovat s nemilými překvapeními. Tématem útočení a klevet šířených těmito individui se nemusí stát jen soukromý život, nová kabelka nebo nevkusná kravata jejich „oběti“. Obzvláště nebezpečnými jsou útoky na samu práci, které v těch nejkrajnějších případech vedou až k záměrnému zkreslování skutečnosti, zatajování důležitých informací nebo dokonce k sabotážím. Praktiky využívané v procesu znepříjemňování práce jsou přitom tak nenápadné, že je často není možné ihned odhalit. Proto by zaměstnavatel měl věnovat zvýšenou pozornost každému, byť nepatrnému poodhalení existence cíleného nátlaku a nefér hry. Pokud by alarmující příznaky nebo dokonce výslovné upozornění ze strany zaměstnanců ignoroval, dával by v sázku rozpad celého týmu. Konfrontace (a řešení takovéto či podobné situace) je sice vždy velmi nepříjemná, ale nezbytná.
