Podrobný přehled aktuálního stavu
1. Nová právní úprava
Nový zákon o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb., s účinností od 1. října 2004 (dále jen „zákon“) poskytuje úřadům práce a v některých případech i celním úřadům významné oprávnění: mohou kontrolovat dodržování pracovněprávních předpisů zaměstnavateli. Jde o předpisy z oblasti zaměstnanosti a další předpisy, z nichž vznikají zaměstnavatelům a zaměstnancům práva nebo povinnosti z pracovněprávních vztahů.
1.1. Kontrola bezpečnosti a ochrana zdraví při práci
Na rozdíl od dřívější úpravy před 1. říjnem 2004 neuvádí zákon č. 435/2004 Sb. výslovně předpisy, které mohou úřady práce a celní úřady kontrolovat. Z právní úpravy pouze vyplývá, že však nemohou kontrolovat právní podmínky vyplývající z předpisů o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci.
Tuto oblast pracovněprávních vztahů totiž mohou kontrolovat inspektoráty bezpeč-
nosti práce. Tyto orgány též dohlížejí a provádějí kontrolu na dodržování stanovené týdenní pracovní doby, jejím rozvržením, přestávkami v práci a odpočinku mezi smě-
nami, evidencí pracovní doby a prací přesčas a výkonem pracovní pohotovosti. Inspek-
toráty bezpečnosti práce mohou nově od 1. října 2004 kontrolovat i dodržování
bezpečnostních podmínek při činnosti dětí v oblasti umělecké, kulturní, sportovní a reklamní. Povolení pro tuto činnost vydává úřad práce za podmínek, které jsou stanoveny v zákoně.
Novinkou je, že inspektoráty bezpečnosti práce mohou kontrolovat i kolektivní smlouvy a vnitřní předpisy zaměstnavatele v částech, ve kterých mohou být individuální nároky zaměstnanců vyplývající z pracovněprávních předpisů upraveny výhodněji pro zaměstnance (ve vztahu k těmto předpisům). U podnikatelů se jedná například o delší výměru dovolené nad základní výměru čtyř kalendářních týdnů, zkrácení pracovní doby bez snížení mzdy, poskytování náhrady mzdy za pracovní volno, kdy jinak náhrada mzdy nenáleží apod.
2. Kdo a kde může kontrolovat
Okruh zaměstnavatelů, u kterých mohou úřady práce a v některých případech i celní úřady (dále jen „kontrolní orgány“) provádět kontrolu, není omezen. Proto se s kontrolními orgány lze setkat nejen ve státních podnicích, nepodnikatelských subjektech ale také na pracovištích soukromých podnikatelů. Kontrola může postihnout také osobu samostatně výdělečně činnou, i když nikoho nezaměstnává.
Postup při provádění kontroly se řídí zvláštním právním předpisem, kterým je zákon
č. 552/1991 Sb., o státní kontrole. Po účinnosti nového zákona o zaměstnanosti již neplatí, že by se měl kontrolní orgán u zaměstnavatele předem ohlašovat. Zrušení této povinnosti je odůvodněno tím, že mnohdy zaměstnavatel po předchozím ohlášení úřadu práce na kontrolu učinil příslušná opatření k tomu, aby závadný stav odstranil. Například cizinci pracující u podnikatele bez povolení úřadu práce (nebo v rozporu s povolením) z pracoviště „zmizeli“ a porušení předpisů pak nemohl úřad práce zaměstnavateli prokázat. Jindy se třeba dodatečně upravovaly pracovní smlouvy nebo dohody apod. Kontrola pak nemohla splnit svůj účel.
Pracovištěm kontrolované osoby se rozumějí místa určená a obvyklá pro výkon činnosti této osoby. Za činnost kontrolovaného subjektu se považuje zajištění výroby nebo poskytování služeb a obdobná činnost. Např. pracovištěm zaměstnanců obchodní společnosti zpravidla tedy bude sídlo této firmy nebo teritorium, v němž tato firma vykonává podnikatelskou činnost. Bude se jednat o místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě, v některých případech to však může být i místo bydliště zaměstnance (např. pro posuzování náhrady škody) nebo jinak určené pracoviště. Tyto skutečnosti by měly být uvedeny u podnikatelských subjektů v obchodním rejstříku, případně i v pracovním řádu nebo jiném vnitřním předpisu zaměstnavatele.
Před zahájením kontroly zaměstnanci úřadu práce se tito u zaměstnavatele prokazují služebním průkazem, jehož vzor je uveřejněn ve vyhlášce č. 518/2004 Sb. (účinnost od
1. října 2004), kterou se provádí zákon o zaměstnanosti. Zaměstnanci celního úřadu se prokazují služebním průkazem, který jim byl vydán podle zákona č. 13/1993 Sb. a zákona č. 185/2004 Sb.
Zaměstnanec orgánu kontroly, který je pověřen touto činností, je oprávněn:
- vstupovat na pracoviště kontrolovaných osob
- požadovat od nich a jejich zaměstnanců předložení potřebných dokladů
- požadovat od nich a jejich zaměstnanců podání úplných zpráv, informací a vysvětlení ve lhůtách k tomu určených.
Jedná se například o:
- pracovní smlouvy
- dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr
- dohody o hmotné odpovědnosti
- povolení k zaměstnání cizinců
- způsob vedení personální
- mzdové agendy včetně účtování cestovních náhrad apod.
3. Oprávnění kontroly
Kontrolní orgány jsou dále oprávněny vyžadovat účast kontrolovaných osob při projednávání výsledků kontroly a další součinnost potřebnou k vytvoření podmínek k nerušenému a rychlému provedení kontroly. Kontrolované osoby jsou povinny umožnit provedení kontroly a poskytnout jejím vykonavatelům potřebnou součinnost.
Není tedy možné, aby zaměstnavatel odmítl vstup na své pracoviště těmto kontrolním orgánům, případně aby zakázal svým zaměstnancům podávat informace o jeho činnosti. Musí se ovšem jednat jen o dokumenty a doklady, které souvisejí s dodržováním pracovněprávních předpisů.
Jiná činnost zaměstnavatele (finanční, na úseku bezpečnosti a ochrany zdraví při práci) může být předmětem kontroly jiných orgánů (finančních či živnostenských úřadů a již zmíněných inspektorátů bezpečnosti práce).
Jak už jsem uvedl, kontrolu může úřad práce provádět i u podnikatele, který nikoho nezaměstnává. Např. kontrola u osoby samostatně výdělečně činné se může orientovat na možné zaměstnávání jiných osob, případně cizinců „na černo“. U těchto tzv. samozaměstnavatelů je nejčastějším předmětem kontroly dodržování předpisů k bezpečnosti a ochraně zdraví při práci, kterou provádějí inspektoráty bezpečnosti práce podle zákona č. 174/1968 Sb.
V zařízeních ozbrojených sil a ozbrojených bezpečnostních sborů v působnosti některých ministerstev, kde by výkonem kontroly mohlo dojít k ohrožení utajovaných skutečností, může být kontrola prováděna jen se souhlasem příslušného ministerstva, případně se souhlasem ředitele příslušného subjektu.
3.1. Nová povinnost
Zákon o zaměstnanosti zavedl novou povinnost: Zaměstnavatelé se musí v odůvodněných případech dostavit k orgánu kontroly a předložit doklady p
otřebné k provedení kontroly. To platí pro případy, kdy se zaměstnavatel např. kontrole vyhýbá, není na pracovišti apod.
4. Nejčastější porušování předpisů
Dosavadní kontrolní činnost úřadů práce potvrzuje, že se pracovněprávní předpisy porušují. Každý rok úřady práce provedou několik desítek tisíc kontrol jejich dodržování u zaměstnavatelů. Celková výše uložených pokut zaměstnavatelům se každoročně pohybuje od 30 do 50 milionů korun.
Zajímavá jsou zjištění, v čem zaměstnavatelé nejčastěji porušují pracovněprávní předpisy:
4.1. Předpisy o zaměstnanosti
Jde zejména o dva časté prohřešky:
- Zaměstnávání cizinců bez povolení k zaměstnání a bez povolení zaměstnavatelům získávat na volná pracovní místa občany ze zahraničí.
- Výkon prací mimo režim pracovněprávních vztahů a tudíž i mimo kontrolní a sankční pravomoc úřadů práce. Například cizinci jsou držiteli živnostenských oprávnění, podílníky či jednateli právnických osob, členy družstev apod. Řetězením obchodněprávních vztahů dochází k nepřehledným vazbám mezi subdodavateli, často též cizinci. Navíc jsou často uváděny fiktivní adresy podnikání, zjištění cizinci znají pouze křestní jména osob, které je na pracoviště vyslaly, o své účasti v právnických osobách nevědí nebo neznají název subjektu a své postavení v něm apod.
Nelegální zaměstnávání je zjišťováno i mezi uchazeči o zaměstnání, evidovanými úřady práce. Hmotné zabezpečení nebo dávky sociálního zabezpečení byly těmto uchazečům vypláceny, ačkoliv od svých zaměstnavatelů pobírali mzdu. Tyto způsoby zaměstnávání jsou obvykle spojeny s neplněním daňových povinností zaměstnavatelů vůči státu.
4.2. Zákoník práce
Na úseku zákoníku práce zaměstnavatelé často nedodržují povinnosti stanovené při
vzniku, změnách a skončení pracovního poměru. Zejména:
- nevystavují pracovní smlouvy včas a písemně
- nedodržují obligatorní náležitosti pracovních smluv
- neprovádějí úkony spojené se vznikem pracovního poměru mladistvých a osob se zdravotním postižením
- sjednávají neplatně zkušební doby
- změny sjednaných podmínek nejsou písemné
- výpovědní důvody se nerozlišují
- uplatňují nelegální tzv. „zaměstnání na zkoušku“, mnohdy kombinované se současným vedením v evidenci uchazečů o zaměstnání, namísto využívání institutu zkušební doby
Dalším nedostatkem je, že zaměstnavatelé z nedbalosti (ale i záměrně) nevydávají potvrzení o zaměstnání (zápočtové listy) při skončení pracovního poměru. V rozporu se zákonem váží jejich předání zaměstnanci na splnění nějaké podmínky z jeho strany.
Časté je také zneužívání dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr k výkonu opakujících se prací. Zaměstnavatelé navazují vztahy, které mají charakter pracovního poměru - zvláště u dohod o výkonu práce dochází k únikům na pojistném, protože krátkodobě je tato forma zaměstnávání výhodná i pro zaměstnance. Jelikož obě strany jednají ve shodě, je obcházení zákona obtížně prokazatelné, navíc často bývá tato forma zaměstnávání nabízena o označována jako „brigáda“.
Inspektoři se zaměřují také na zneužívání institutu dočasného přidělování zaměstnanců k zakrývání faktického zprostředkování zaměstnání.
4.3. Mzdy a platy
V oblasti mzdových a platových předpisů zjišťují kontrolní orgány často stav, kdy zaměstnavatelé:
- zadržují mzdy nebo jejich náhrady, neoprávněně je krátí, neproplácejí přesčasové hodiny,
- chybně zařazují zaměstnance do platových tříd a stupňů a nesprávně přiznávají a odnímají pohyblivé složky platu, jako je např. osobní příplatek,
- nevyplácejí zákonem stanovené příplatky, provádějí chybně výpočet cestovních náhrad,
- provádějí z neznalosti nebo úmyslně chybné výpočty průměrného měsíčního výdělku, který je základem pro výpočet podpory v nezaměstnanosti, extrémně vysoké odměny bývají spojovány právě se zaměstnáváním na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr.
4.3.1 Kontrola výše mezd a platů
V praxi zaměstnavatelů se objevují dotazy, zda může úřad práce kontrolovat i mzdové zařazení zaměstnanců nebo výši odměn či prémií.
Otázky kolem informací o výši mezd zaměstnanců je nutno posuzovat podle zákona
č. 101/2000 Sb. o ochraně osobních údajů a podle § 11 občanského zákona, který chrání čest a osobnost občana.
Tyto zákony upravují ochranu osobních údajů a odpovědnost právnických a fyzických osob i v oblasti zaměstnanosti. Za chráněné osobní údaje se považují nejen například údaje o datu narození, rodné číslo a adresa bydliště zaměstnance, ale i údaje o zdravotním stavu, politické nebo odborové příslušnosti apod. Předmětem ochrany je i konkrétní výše mzdy nebo platu jednotlivých zaměstnanců, případně pohyblivých složek, jako je například osobní příplatek, prémie apod.
Pokud by úřady práce chtěly kontrolovat konkrétní výši mzdy nebo platu u jednotlivých zaměstnanců, musel by každý zaměstnanec dát souhlas zaměstnavateli k poskytnutí příslušných údajů kontrolujícímu orgánu.
Tuto otázku je ovšem nutno posuzovat i z jiné stránky. Úřady práce jsou sice oprávněny kontrolovat dodržování pracovněprávních předpisů, mezi něž řadíme i předpisy mzdové, ale z nich by měly kontrolovat jen vybrané části a některá ustanovení, jejichž dodržování se dá zobecnit. Jde například o kontrolu dodržování rovnosti v odměňování, poskytování příplatků ke mzdě nebo platu, způsob výpočtu průměrného výdělku apod. Výše mzdy či platu u jednotlivých zaměstnanců do předmětu kontroly rozhodně nepatří.
Fyzické osoby v rámci svého pracovního nebo obdobného poměru, které například vykonávají mzdovou agendu u zaměstnavatele nebo přicházejí do styku s těmito údaji (mistři, mzdové účetní, personalisté, podnikatelé apod.), mají povinnost mlčenlivosti o těchto informacích a nesmí je zpřístupnit jiným subjektům nebo je využít pro sebe. Tyto povinnosti přetrvávají i po skončení pracovního poměru nebo po skončení výkonu funkce.
Jestliže zaměstnavatel porušil uvedené povinnosti a zaměstnanci by vznikla újma, může se domáhat poskytnutí přiměřené úhrady nebo zadostiučinění (omluva, oprava apod.) na náklady zaměstnavatele.
5. Kontrola nelegální práce
Nejrůznější formy nelegální práce (tzv.práce na černo) ohrožují naši ekonomiku, oslabují trh práce a snižují počet pracovních míst pro občany, kteří se o ni ucházejí na úřadech práce.
Uveďme si dva příklady:
Na pracovišti firmy pracovali čeští občané bez smlouvy.
Na stavbě pracovali zahraniční zaměstnanci, kteří k tomu neměli povolení úřadu práce.
Kontrolní činnost úřadů práce, která zahrnuje i kontrolu zaměstnávaných cizinců, je každoročně vyhodnocována. Jen za rok 2003 úřady práce prověřily celkem 11 238 zaměstnavatelských subjektů. Z tohoto celkového počtu provedených kontrolních akcí jich bylo 130
6 uskutečněno u zaměstnavatelů, kteří zaměstnávali i cizince (včetně občanů Slovenské republiky). Nelegálně byla zaměstnávána celkem 1381 osoba.
Výdělečnou činnost cizinců kontroluje i cizinecká policie. Také výsledky těchto kontrol jsou alarmující. Za jeden rok bylo zkontrolováno v souvislosti s výdělečnou činností cizinců 21 087 objektů a 187 562 osoby. V souvislosti s nelegálním zaměstnáváním bylo vydáno cizincům celkem 531 rozhodnutí o správním vyhoštění, což činí čtyři procenta z celkového počtu rozhodnutí o správním vyhoštění. A to i přesto, že se zavedla vízová povinnost pro cizince ze států, které jsou pokládány z hlediska této problematiky za nejrizikovější (Ukrajina, Moldávie, Rusko, Bělorusko).
K podobným výsledkům docházejí ve své kontrolní činnosti i živnostenské úřady. Za rok 2003 provedly kontrolu 2986 právnických osob s účastí cizince a kontrolu
18 341 zahraniční fyzické osoby. Celkem tak byla provedena kontrola 21 327 subjektů. Nejvíce kontrol se uskutečnilo v hlavním městě Praze, kde bylo kontrolováno celkem
11 910 subjektů. Dále pak v Ústeckém kraji (1602 subjekty) a v kraji Plzeňském
(1420 subjektů).
Na základě novely živnostenského zákona provedené zákonem č.356/1999 Sb., prováděly živnostenské úřady kontroly plnění pobytového režimu u zahraničních fyzických osob. V důsledku toho pak došlo v České republice ke zrušení více než devíti tisíc živnostenských oprávnění, přičemž z tohoto počtu bylo jen v Praze zrušeno nebo pozastaveno
celkem 3650 živnostenských oprávnění.
5.1. Co je nelegální práce (práce na černo)
Možnost kontroly nelegální práce (tzv. práce na černo) je rozšířenou působností úřadů práce a celních úřadů od 1. října 2004.
Vymezení pojmu nelegální práce v právním řádu České republiky dosud neexistovalo. Někdy se tento pojem zužoval pouze na zaměstnávání cizinců bez povolení k práci a bez povolení k pobytu. Nelegální zaměstnávání však nelze omezovat jen na práci cizinců. Příklady z praxe potvrzují daleko širší vymezení tohoto pojmu.
Například občan pracuje u zaměstnavatele a pracovní úkoly vykonává bez smlouvy, jen jako „výpomocnou“ formu. Např. ve firmě, jejíž předmětem činnosti je „výroba kovonářadí“, plní pracovní úkoly občan bez pracovní smlouvy nebo dohody o práci konané mimo pracovní poměr, nebo nemá na tuto činnost živnostenské oprávnění nebo smlouvu podle obchodního zákoníku.
Zaměstnavatelé svůj postup odůvodňují nejrůznějším způsobem. Například že se jedná pouze o výpomoc, že jde o rodinného příslušníka, že občan má sjednánu ústní smlouvu a podobně.
Nelegální práce může mít mnoho podob. Důsledek je však stejný: únik z daňového systému, neodvádění pojistného na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, případně krácení odvodu zdravotního pojištění apod. K tomu musíme „připočítat“ i další negativní jev: odnímání pracovních příležitostí pro uchazeče o zaměstnání, kteří jsou řádně evidováni na úřadech práce. Zaměstnavatelé pak nemají potřebu o volných pracovních místech informovat úřad práce, i když jim tuto povinnost zákon ukládá.
5.2. Nová legislativní opatření
Nový zákon o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb. s účinností od 1. října 2004 poprvé v našem právním řádu definuje práci načerno. O takovou práci jde tehdy, nevykonává-li fyzická osoba práci pro zaměstnavatele na základě pracovněprávního vztahu nebo jiné smlouvy a cizinec bez povolení nebo v rozporu s tímto povolením. Pracovní činnost musí tedy občan vykonávat v pracovněprávním vztahu (např. pracovní smlouva, dohoda o pracovní činnosti nebo dohoda o provedení práce) nebo podle živnostenského listu, obchodní smlouvy apod. Jestliže by pracovní činností plnil běžné úkoly, které vyplývají z předmětu činnosti zaměstnavatele, musel by je vykonávat pouze v pracovněprávnímn vztahu.
Příklad: Zaměstnavatel má v předmětu činnosti „stavební činnost“. O nelegální práci (práci na černo) by se jednalo tehdy, jestliže by občan vykonával veškerou pracovní činnost u tohoto zaměstnavatele mimo právní vztah, tedy bez smlouvy nebo dohody. Jestliže by plnil běžné úkoly vyplývající z tohoto předmětu činnosti (např. zednické práce), musel by je vykonávat pouze v pracovněprávním vztahu, jinak by šlo o tzv. švarcsystém.
5.3. Nelegální práce a pokuty
V souvislosti s nelegální prací jsou v zákoně nová a rozšířená oprávnění kontrolních orgánů - úřadů práce a celních úřadů. Kontrolní oprávnění úřadů práce je oproti celním úřadům širší. Jsou oprávněni při kontrolní činnosti vyžadovat od fyzických osob, které se zdržují na pracovišti kontrolované osoby a vykonávají pro ni práci, osvědčení totožnosti a potvrzení, že pracovní činnost pro tohoto zaměstnavatele vykonávají podle pracovněprávního vztahu nebo na základě jiné smlouvy. Musí se tedy jednat o pracovní poměr nebo dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce či o smlouvu podle živnostenského nebo obchodního zákona. Celní orgány mohou kontrolovat zaměstnávání cizinců, zda vykonávají práci pro zaměstnavatele v pracovněprávním vztahu nebo jiné smlouvy a zda mají povolení úřadu práce. Celní orgány nemohou ukládat pokuty, ale výsledky kontrolní činnosti dávají k dispozici úřadům práce.
Budou-li například na pracovišti obchodní společnosti kontrolní orgány kontrolovat občany, kteří tam vykonávají určité pracovní úkony, jsou tito „zaměstnanci“ povinni prokázat svou totožnost a právní dokument, podle něhož tuto činnost vykonávají.
U cizinců jsou kontrolní orgány oprávněny vyžadovat předložení povolení k zaměstnání, pokud zákon jeho vydání požaduje, a povolení k pobytu. Fyzické osoby, které se zdržují na pracovištích zaměstnavatele, jsou povinny osvědčit svou totožnost.
Pokud kontrolní orgán zjistí, že fyzická osoba nevykonává práci na základě pracovněprávního vztahu nebo jiné smlouvy nebo cizinec bude vykonávat práci v rozporu s vydaným povolením k zaměstnání nebo bez tohoto souhlasu, bude se jednat o výkon práce v rozporu s právním
i předpisy (nelegální práce). Sankce je až do částky dvou milionů korun.
5.4. Nelegální práce v Evropské unii
Problémy s potíráním nelegální práce mají ve všech zemích Evropské unie. V právní úpravě „boje“ proti ní jsou však mnohem dále, než je tomu v České republice.
Podívejme se na zkušenosti z Francie, kde je právní úprava potírání tohoto negativního jevu nejdokonalejší. Vychází ze směrnice EU 96/71/CE ze dne 16. prosince 1996 o odloučeném zaměstnání v rámci poskytování nadnárodních služeb a prostředky spolupráce mezi členskými státy. Zákonný základ se dále opírá - kromě jiného - o několik aktů EU:
- Sdělení Komise „Com 219“ z roku 1998 a poté Rezoluce Evropské rady ze dne 22. dubna 1999, které doporučují podepisování dvoustranných dohod v oblasti boje proti nadnárodním podvodům při poskytování služeb, placení příspěvků na sociální zabezpečení a nelegálním zaměstnávání a jejich předávání pracovníkům k dispozici v nadnárodním měřítku
- Rezoluce Evropského parlamentu ze dne 21. září 2000, zaměřená na výměny údajů a osob, na spolupráci mezi orgány činnými v trestním řízení, koordinaci kontrol a soudnictví
- V oblasti připojení k organizaci pro sociální ochranu se spolupráce opírá o nařízení CEE 1408/71 o používání režimů sociálního zabezpečení zaměstnanců, osob samostatně výdělečně činných a jejich rodinných příslušníků, kteří se pohybují uvnitř Společenství.
Francouzská úprava nelegálního zaměstnávání sleduje tři cíle:
- vyhovovat podmínkám řádné hospodářské soutěže,
- zajišťovat ochranu základních práv pracovníků a zabraňovat jakékoli diskriminaci,
- garantovat financování systému sociální ochrany a finanční rovnováhu příslušných správ sociálního zabezpečení.
Francie tak dává pojmu „nelegální zaměstnání“ širší význam, než pouze „práce na černo“. Podle zákona ze dne 11. března 1997 pokrývá totiž pojem nelegální zaměstnání i všechny formy utajování pracovní činnosti a zaměstnání. Je to například:
- dohoda o dodávání pracovních sil podnikateli za odměnu získanou snížením dělnických mezd,
- nezákonné zapůjčování pracovních sil,
- podvody při dodávání a zaměstnávání zahraničních pracovních sil,
- podvody při působení zahraničních podniků,
- kumulování zaměstnání,
- placený nábor pracovníků,
- neoprávněné kumulování příjmů ze zastupování s příjmy ze zaměstnání.
Velmi stručně lze nelegální práci podle legislativy Francie charakterizovat:
- tzv. zastíraná práce, dříve nazývaná prací „na černo“, která je velmi rozšířená (75%-80% nelegální práce) a má dvě formy: zastírání (skrývání) činnosti - jedná se o výkon hospodářské činnosti, která není nahlášená (ať už v obchodním či jiném rejstříku, u daňové správy či u orgánu sociálního zabezpečení a často vůbec nikde) nebo zatajování (nepřihlášení) zaměstnanců - zaměstnanec dostává peníze „na ruku“ a nedostává výplatní pásku,
- neoprávněné zaměstnávání cizích pracovníků, tj. pracovníků nepocházejících z Evropské unie : pracovníci nemají povolení k zaměstnání a případně ani povolení k pobytu.
Zastíraná práce ve Francii je posuzována jako přečin, který je soudně (nikoliv „jen“ ve správním řízení) trestný (lze za něj uložit jak pokutu, tak i trest odnětí svobody). Trest může soud uložit i právnické osobě. Navíc mezi členskými státy EU existují dohody upravující výkon soudních rozhodnutí, které usnadňují přeshraniční vymahatelnost uložených sankcí.
Svou působností mimo oblast pouhého neohlášení pracovníků sociálním a daňovým orgánům vymezuje francouzská definice i nové formy nelegální práce, jako je například využívání zaměstnanců zahraničních podniků, kteří jsou dočasně přeřazeni do Francie v rámci poskytování určité služby, a to pouze za účelem obcházení platných sociálních zákonů na daném teritoriu a vytváření zdroje nekalé soutěže.
Dvoustranné dohody o spolupráci umožňují pokrýt i aspekty nelegální práce, které nejsou výslovně uvedeny v článku 4 Směrnice z roku 1996.
5.5. Spolupráce v Evropské unii
Francouzská legislativa i praxe potvrzuje, že potírání nelegální práce již zdaleka není jen otázkou jednoho státu, ale při rozšiřujícím se volném pohybu osob v rámci Evropské unie je nutná spolupráce v celé Evropské unii. Právě z těchto skutečností vychází i nová právní úprava spočívající ve vytváření legislativních předpokladů pro potírání nelegální práce v novém zákoně o zaměstnanosti, které budou prosazovat v kontrolní činnosti i úřady práce a celní úřady. Přitom je nutné - s ohledem na členství České republiky v Evropské unii - se soustředit na jednotlivé druhy „nadnárodních“ podvodů při zaměstnávání. Například na:
- Neoprávněné kumulování příjmů ze zastupování s příjmy ze zaměstnání: například v případě osoby vykonávající zaměstnání v sousední zemi a dostávající příjem ze zastupování v příslušném státu.
- Podvod při podnikání je, jestliže určitý podnik nevykonává skutečnou činnost v zemi, kam umístil své sídlo. Častým důvodem bývá snaha vyhnout se některým ustanovením předpisů platných v zemi, kde svou činnost skutečně vykonává.
- Falešné nadnárodní subdodavatelské vztahy:
a) zde se jedná o úkol kontrolních orgánů vyhledávat znaky falešných subdodavatelských vztahů cestou ověřování
b) zda zahraniční podnik, který se vydává za subdodavatele tuzemského příkazce, je řádně zapsán do obchodního rejstříku v zemi svého sídla
c) zda vykonává činnost skutečnou a nezávislou na jeho vztahu k tuzemskému podniku
d) zda v zemi svého původu vyplácí mzdy apod.
- Falešný stav: zejména falešní dobrovolníci, kteří se jako osoby cizí státní příslušnosti prohlásí v zemi EU za dobrovolníky, například v rámci divadelní skupiny na mezinárodním turné, zatímco v zemi svého původu jsou posuzováni jako profesionálové,
- Podvody při dodávání a zaměstnávání zahraničních pracovních sil, zejména v případech, kdy zahraniční podniky přicházející do země EU poskytovat služby zde používají k práci zaměstnance ze zemí mimo Společenství, kteří nejsou oprávněni pracovat v jiném členském státě.
6. Švarcsystém
S legislativními opatřeními proti nelegální práci úzce souvisí tzv. švarcsystém. Jeho podstata spočívá v tom, že podniky i podnikatelé stále plní své výrobní úkoly za pomoci občanů, kteří mají živnostenské oprávnění a sjednávají s nimi k výkonu této práce různé smlouvy a dohody a nikoliv pracovněprávní vztah.
Nový zákon o zaměstnanosti v ustanovení § 13 stanoví, že právnická nebo fyzická
osoba je povinna plnění běžných úkolů vyplývajících z předmětu její činnosti zajiš-
ťovat svými zaměstnanci, které k tomu účelu zaměstnává v pracovněpracovních vztazích podle zákoníku práce. Tato povinnost se plně vztahuje i na zaměstnavatele, kteří
chtějí občana přijímat k vedlejší výdělkové činnosti, např. do vedlejšího pracovního poměru.
Úkoly vyplývající z předmět
u činnosti zaměstnavatele může občan plnit i v dohodě o pracovní činnosti nebo v dohodě o provedení práce. Tyto formy jsou považovány za zaměstnání a umožňují dostatečnou flexibilitu pracovního vztahu.
I když se ještě do nedávna tvrdilo, že tzv. švarcsystém bude tržním hospodářstvím a ekonomickými nástroji „zlikvidován“, zatím se tak nestalo a je nutno jeho existenci ve výrobních, obchodních i pracovních vztazích brát v úvahu.
Jedním z cílů nového zákona o zaměstnanosti je zabezpečit realizaci práva občanů na zaměstnání především možností jejich pracovního uplatnění na základě pracovněprávních vztahů. Dosavadní zkušenosti ukazují, že odstranění tohoto systému není prvořadým problémem v zaměstnanosti. Naproti tomu je však pravda, že zákon o zaměstnanosti zaměstnavatelé v tomto směru stále porušují.
Zaměstnavatelé mnohdy odmítají uzavřít pracovní smlouvu i na práce typické pro jejich výkon v pracovněprávním vztahu. Např. práce prodavače, skladníka nebo různých výrobních nebo obslužných činností podmiňují registrací občana jako soukromého podnikatele. Výkon těchto prací zadávají jako zakázku v rámci podnikatelské činnosti na základě obchodní smlouvy.
Tím dochází k rozsáhlým daňovým únikům a únikům odvodů do státního rozpočtu a zaměstnavatel se zprošťuje plnění povinností ke „svým“ zaměstnancům. Ti nejsou pojištěni pro důchodové zabezpečení a pro pracovní úraz, neposkytuje se jim dovolená na zotavenou a vylučují se další nároky zaručené ostatním zaměstnancům v pracovněprávních vztazích.
Dodržování ustanovení § 13 zákona o zaměstnanosti (zákaz tzv. švarcsystému) bude i nadále velmi častým předmětem kontroly úřadů práce.
6.1. Rozhoduje předmět činnosti
Plnění běžných úkolů, které vyplývají z předmětu činnosti, musí zaměstnavatel za-
jišťovat svými zaměstnanci, které k tomu účelu zaměstnává v pracovních nebo obdobných vztazích. To znamená, že s nimi musí uzavírat pracovní smlouvu nebo dohodu o pracovní činnosti nebo o provedení práce. To neplatí o plnění běžných úkolů, které fyzická osoba zajišťuje sama nebo právnická osoba prostřednictvím svých společníků nebo členů.
Předmět činnosti podnikatele či jiného zaměstnavatele, který by měl zajišťovat svými zaměstnanci v pracovním nebo obdobném vztahu, vyplývá z obchodního rejstříku, z průkazu živnostenského oprávnění, jímž je živnostenský list a koncesní listina a ze zvláštního zákona, kterým je např. zákon o advokacii. U nepodnikatelských subjektů je předmět činnosti určen zákonem o rozpočtových pravidlech.
Běžné úkoly vyplývající z předmětu činnosti musí tedy zaměstnavatel, kterým je i soukromý podnikatel, vykonávat jen svými zaměstnanci v pracovním vztahu. Jde o úkoly, které přímo souvisejí se zajištěním výroby nebo poskytováním služeb anebo obdobnou činností při podnikání podle zvláštních předpisů. Za přímou souvislost je možno v tomto případě považovat situaci, kdy by bez této činnosti nebylo zajištění výroby nebo poskytování služeb anebo obdobné činnosti při podnikání podle zvláštních předpisů možné, např. skladování zboží v obchodních zařízeních.
Pracovněprávní vztah však není nutné sjednávat (a tudíž je možné použít i švarcsystém) k plnění běžných úkolů, které právnická nebo fyzická osoba zajišťuje sama nebo za pomoci svých dětí či manžela nebo společníků.
6.2.Co jsou běžné úkoly
Běžné úkoly, k jejichž provedení musí zaměstnavatel sjednávat pracovněprávní vztah, představují vlastní předmět činnosti právnické nebo fyzické osoby a dále zejména :
- přímo související se zajištěním výroby a poskytováním služeb,
- související s obdobnou činností při podnikání podle zvláštních předpisů, jestliže je právnická nebo fyzická osoba provádí pod vlastním jménem a na vlastní odpovědnost v zařízeních určených pro její výkon a na místech obvyklých pro jejich výkon (např. dílčí dodávky).
V praxi se vyskytují problémy s tím, jak posuzovat dílčí dodávky při podnikání mezi osobami podle obchodního zákoníku, když jeden podnikatel zajišťuje dodávku druhému. Právní úprava nevylučuje ani tyto možnosti. Je přitom nutné vyjít z pojmu, co je to vlastně „dílčí dodávka“. Je to určité dílo (celek), jehož součástí vedle účtované ceny živé práce je také hodnota spojená s touto prací dodaného majetku, která byla realizována vlastním jménem a na vlastní odpovědnost dodávajícího podnikatele.
Například u stavební firmy bude dílčí dodávkou výkon jakékoliv činnosti, která vyplývá z předmětu činnosti této firmy a spolu s dodávkou „pracovní síly“ je dodáván i materiál. Například: topenář dodává topná tělesa, která sám montuje na stavbu zajišťovanou stavební firmou. Nebo: osoba samostatně výdělečně činná, která má živnostenské oprávnění na práci s motorovou pilou - lesní výroba - provádí těžbu dřeva ve prospěch firmy s předmětem činnosti „výroba a těžba dřeva“ . V těchto a podobných případech tzv. dílčích dodávek by výkonu činnosti podle živnostenského listu nebo smlouvy podle obchodního zákoníku úřad práce neposuzoval jako tzv. švarcsystém.
Dílčí dodávkou může být také dílo (celek duševní povahy, například projekt), jakož i to, co je předmětem činnosti majetkových vztahů vznikajících z výsledků duševní tvořivé činnosti. Tedy například podle autorského zákona dodání výtvarných nebo jiných uměleckých děl, zhotovení programů z oblasti výpočetní techniky apod.
Naproti tomu nebude možno považovat za dílčí dodávku (závazkový obchodní vztah) jen pouhou dodávku živé práce za smluvenou cenu bez dodání díla (celku). Např. jestliže fyzická osoba, která vystupuje jako podnikatel, prodává v obchodním zařízení zboží, které je majetkem jiné osoby podle pokynů této osoby a za jí určené ceny nebo provádí-li fyzická osoba zednické práce pro třetí osobu z materiálu, který byl zakoupen jinou osobou, jde vlastně o běžné úkoly vyplývající z předmětu činnosti a je nutné je zajišťovat v pracovních vztazích.
6.3. Finanční a daňová kontrola
Důsledky povinnosti zaměstnavatele, zda běžné úkoly vyplývající z předmětu činnosti plní svými zaměstnanci v pracovněprávních vztazích, kontrolují i finanční úřady. Jde zejména o oblast finanční a daňovou s ohledem na zákon o dani z příjmu.
V případě osoby, která firmě fakturuje za provedenou práci, finanční úřady zkoumají, zda tento živnostník byl povinen při výkonu práce dbát příkazů plátce, tedy firmy, zda používal pracovní pomůcky a materiál poskytnuté f
irmou, zda pracoval na pracovištích firmy, v určeném pracovním čase apod. Z hlediska daňového se tedy jedná o závislou činnost a o zastřený právní úkon, pracovněprávní vztah. Finanční úřad pak stíhá podnikatele za nedoplatky daní a kontroluje přijaté faktury. Pokud zjistí, že vztah zaměstnance- živnostníka a firmy naplňuje vztah zaměstnance a zaměstnavatele, považuje příjem takového živnostníka za příjem ze závislé činnosti a neodvedená daň může být doměřena zaměstnavateli, včetně penále. Tyto skutečnosti potvrzují některá rozhodnutí Nejvyššího správního soudu.
V současné době, kdy v pracovněprávních předpisech nemáme definovánu závislou činnost, se bez zákazu tzv. švarcsystému neobejdeme. Pokud by někdo tvrdil opak, pak musí připustit, že by zaměstnavatelé sjednávali se zaměstnanci smlouvy a dohody k výkonu práce podle jiných, než pracovněprávních předpisů. Důsledky jsou pak velmi zřetelné: absence ochrany zaměstnance v případě pracovněprávních nároků (neexistence dovolené na zotavenou, pracovního volna apod.) V nové koncepci pracovněprávních vztahů (v novém zákoníku práce) se počítá s definicí závislé činnosti. Tím bude „zrušen“ i legislativní zákaz švarc-systému, neboť pro jeho další existenci nebudou důvody.
6.4. Povolení pro členy obchodních společností
V praxi se stále častěji objevuje nežádoucí jev: tzv. účelové zakládání obchodních společností a družstev o velkém počtu společníků - cizích státních příslušníků, zejména ze třetích zemí. Tímto postupem se vyhýbají povinnosti vyžádat si pro zaměstnání na území České republiky povolení a účelově tak obcházejí zákon o zaměstnanosti. I to je jeden z nežádoucích jevů, který se projevuje na úseku nelegální práce. I když jde „jen“ o obcházení zákona, nebyly v našem právním řádu vytvořeny účinné legislativní nástroje zakazující tento postup i s ohledem na nemožnost omezování soukromého podnikání.
Přesto se řešení našlo. Podle nového zákona o zaměstnanosti se povinnost získat povolení k zaměstnání od úřadu práce bude vztahovat i na cizí státní příslušníky, kteří jsou společníky obchodních společností, statutárními orgány nebo členy statutárních orgánů obchodní společnosti nebo členy družstva nebo členy statutárního nebo jiného orgánu družstva a zajišťují-li pro obchodní společnost nebo družstvo plnění běžných úkolů vyplývajících z předmětu činnosti obchodní společnosti nebo družstva. I dodržování této nové právní úpravy § 89 zákona o zaměstnanosti budou kontrolovat úřady práce a celní úřady.
Příklad: Stal-li se podle dříve platných předpisů o zaměstnanosti cizinec členem obchodní společnosti a vykonával-li pro ni práce vyplývající z předmětu činnosti, nepotřeboval k tomu povolení úřadu práce. Podle nového zákona by vykonávání práce bez tohoto povolení bylo nelegální prací. Podobně tomu bude i u statutárních orgánů nebo jejich členů.
V praxi se objevují názory, že vyžadování povolení k zaměstnání i u společníků a členů statutárních orgánů obchodních společností je v rozporu s novým ustanovením § 13 zákona o zaměstnanosti, podle něhož tyto osoby nemusí výdělečnou činnost vykonávat v pracovněprávních vztazích a s § 24 obchodního zákoníku, který zaručuje svobodu podnikání.
Ustanovení § 89 nového zákona o zaměstnanosti není v rozporu s ustanovením § 24 obchodního zákoníku ani s § 13 nového zákona o zaměstnanosti. Uvedená ustanovení sledují pro praxi jiný účel a vycházejí z odlišných praktických hledisek.
Ustanovení § 89 nového zákona o zaměstnanosti má zamezit nežádoucím jevům na trhu práce. Ty spočívají v účelovém zakládání obchodních společností o velkém počtu společníků - cizích státních příslušníků, kteří se tak vyhýbali povinnosti získat pro zaměstnání na území ČR povolení. Zákon o zaměstnanosti byl tak účelově obcházen.
S ohledem na potřeby praxe a z výše uvedených důvodů bylo do zákona o zaměstnanosti zařazeno ustanovení § 89. Povinnost získat povolení k zaměstnání se tak bude vztahovat i na cizí státní příslušníky, kteří jsou společníky obchodní společnosti, statutárními orgány nebo členy statutárních orgánů obchodní společnosti nebo členy družstva nebo členy statutárního nebo jiného orgánu družstva a budou zajišťovat pro tyto orgány plnění běžných úkolů vyplývajících z předmětu činnosti obchodní společnosti nebo družstva. Vzhledem k tomu, že plnění těchto úkolů by mělo být prováděno v pracovněprávních vztazích, bude muset mít cizinec k této činnosti povolení k zaměstnání od úřadu práce. Nejde o nic jiného, než o právní formu ochrany trhu práce před nežádoucími jevy, jak je praktikována ve většině zemí Evropské unie.
Ustanovení § 24 obchodního zákoníku sleduje jiný účel, než zákon o zaměstnanosti.
Toto ustanovení zaručuje možnost zahraničním osobám za účelem podnikání podílet
se na založení české právnické osoby nebo se účastnit jako společník nebo člen na činnosti české právnické osoby již založené. Ustanovení § 79 a následující obchodního zákoníku pak blíže specifikují práva a povinnosti společníků. Zejména se jedná o oblast podnikání nebo o majetkovou účast v těchto společnostech. Nepůjde-li o plnění běžných úkolů vyplývajících z předmětu činnosti, nemusí mít k této činnosti povolení úřadu práce.
7. Evidence cizinců
V souvislosti se zaměstnáváním občanů Evropské unie a cizinců v ČR je stanovena nová povinnost pro zaměstnavatele. Jsou povinni vést evidenci občanů Evropské unie a všech cizinců, které zaměstnávají nebo kteří jsou k nim vysláni k výkonu práce zahraničním zaměstnavatelem. Evidence musí obsahovat potřebné údaje stanovené zákonem o zaměstnanosti, jako jsou personální údaje a dále nejvyšší dosažené vzdělání, dobu, na kterou jim bylo vydáno povolení k zaměstnání a na kterou jim byl povolen pobyt, den nástupu do zaměstnání a jeho skončení apod.
8. Porušení pracovněprávních předpisů
8.1. Správní delikty
Zákon o zaměstnanosti přesně vypočítává správní delikty, kterých se může dopustit právnická osoba jako zaměstnavatel při porušení pracovněprávních předpisů. Na rozdíl od dřívějšího právního stavu nyní zaměstnavatelé mají přehled o tom, s jakými případnými sankcemi mohou „počítat.“ Mezi nejzávažnější delikty patří:
- porušení zákazu diskriminace nebo rovného zacházení (možnost pokuty až do jednoho milionu korun),
- nezajišťování běžných úkolů vyplývajících z předmětu činnosti v pracovněprávních vztazích, tj. tzv. švarcsystém (pokuta až do částky dv
ou milionů korun)
- zprostředkování zaměstnání bez povolení (pokuta do dvou milionů korun) ,
- umožnění vykonávat dítěti komerční uměleckou, kulturní, sportovní nebo reklamní činnosti bez povolení úřadu práce (pokuta do dvou milionů korun),
- umožnění fyzické osobě výkon nelegální práce (pokuta až do dvou milionů korun).
Právnická osoba se správního deliktu dopustí i tím, že jako zaměstnavatel poškodí práva zaměstnance, když:
- neposkytne zaměstnanci mzdu, plat a jiná peněžitá plnění podle sjednaných podmínek nebo podle zákona (pokuta až do jednoho milionu korun),
- poruší ustanovení pracovněprávních předpisů, kolektivní smlouvy nebo vnitřního předpisu týkající se dovolené na zotavenou, pracovních podmínek a náhrady škody nebo ustanovení týkající se přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů (pokuta až do jednoho milionu korun).
Mezi nejčastěji porušovaná ustanovení zákoníku práce patří oblast vzniku, změn a skončení pracovního poměru. Za porušení těchto povinnosti může být zaměstnavateli uložena pokuta rovněž do částky jednoho milionu korun.
Jedná se zejména o zjištění, zda zaměstnavatel:
- seznamuje zaměstnance před uzavřením pracovní smlouvy s právy a povinnostmi, které by pro ně vyplynuly z pracovní smlouvy a s pracovními a mzdovými podmínkami, za nichž mají práci konat (§ 28 zákoníku práce),
- uzavírá pracovní smlouvy písemně a zda předává zaměstnancům jedno vyhotovení této smlouvy ( § 32 odst.1 zákoníku práce),
- písemně informuje zaměstnance o jeho právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru, pokud pracovní smlouva neobsahuje některé údaje (§ 32 odst. 3 zákoníku práce),
- dochází při uzavírání pracovní smlouvy k vymezení sjednaného druhu práce a místa výkonu práce a zda v pracovní smlouvě nebyly sjednány podmínky, které jsou v rozporu se zákoníkem práce (§ 29 odst. 1 zákoníku práce),
- neporušuje-li při sjednávání zkušební doby ustanovení § 31 zákoníku práce o tom, že může být dohodnuta tato doba nejdéle na tři měsíce a že musí být písemná ( § 31 zákoníku práce),
- dodržuje sjednaný druh práce a místo výkonu práce a nemění-li tato ujednání jednostranným opatřením bez souhlasu zaměstnance ( § 37 zákoníku práce).
K závažným právním úkonům, které postihují zájmy účastníků pracovního poměru, je skončení pracovního poměru, ať už k němu dochází ze strany zaměstnavatele nebo ze strany zaměstnance či vzájemnou dohodou. Úřady práce proto dbají na to, aby se při jejich realizaci důsledně dodržoval zákoník práce, zejména ve vztahu k organizačním a racionalizačním důvodům. Důsledky se pak odrážejí v „úřední“ agendě úřadů práce, neboť propuštění zaměstnanci rozšiřují seznamy uchazečů o zaměstnání. Kontroly u zaměstnavatele se proto budou zaměřovat :
- zda zaměstnavatel uzavírá dohodu o rozvázání pracovního poměru písemně a uvádí v ní důvody, požaduje-li to zaměstnanec nebo jde-li o rozvázání pracovního poměru z důvodu organizačních změn (§ 43 zákoníku práce),
- zda zaměstnavatel rozvazuje se zaměstnanci pracovní poměr výpovědí pouze ze zákonných důvodů a po projednání se závodním výborem odborové organizace.
- zda zaměstnavatel dodržuje při výpovědi dané zaměstnanci další podmínky nebo povinnosti stanovené v § 46 a 47 zákoníku práce (např. možnost zaměstnání na jiném místě u zaměstnavatele, případně v místě bydliště, po předchozí průpravě),
- dodržuje-li zaměstnavatel ustanovení o zákazu výpovědi v ochranné době (zákaz výpovědi u osob v pracovní neschopnosti, při povolání na vojenskou službu, v době mateřské dovolené) - § 48 zákoníku práce.
8.2. Přestupky
Zákon o zaměstnanosti v kontrolní oblasti postihuje i porušení pracovněprávních předpisů (přestupky), kterých se dopustí fyzické osoby jako zaměstnavatelé. Např. se jedná o porušení zákazu diskriminace, umožnění výkonu nelegální práce, neposkytnutí mzdy apod. Rovněž i výše sankcí je v těchto případech odstupňována.
V některých případech může dostat pokutu také fyzická osoba, i když není zaměstnavatelem. Jedná se např. o zákonné zástupce dítěte - rodiče, kteří umožní výkon činnosti dítěte v zákonem vymezených oblastech bez povolení nebo o občana, který vykonává nelegální práci (v obou případech je možná pokuta až do částky 10 tisíc korun).
8.3. Kdy bez pokuty?
Při ukládání pokuty přihlíží úřad práce k závažnosti správního deliktu, zejména ke způsobu jeho spáchání a jeho následkům a k okolnostem, za nichž byl spáchán.
Jinak se bude posuzovat např. opakované úmyslné zaviněné porušení povinností, jinak se bude hodnotit porušení předpisu mzdovou účetní u podnikatele, která se teprve zapracovává.
Pokutu nedostane podnikatel či jiný zaměstnavatel, jestliže již za totéž porušení obecně závazných právních předpisů mu byla uložena pokuta nebo jiná majetková sankce jiným orgánem podle zvláštních předpisů. Např. orgány bezpečnosti práce uložily pokutu za porušování předpisů k odškodňování pracovních úrazů a obdobné porušení zjistí úřad práce.
Pro uložení pokut jsou stanoveny lhůty: do jednoho roku ode dne, kdy se orgán kontroly dozvěděl o porušení povinnosti, nejpozději však do tří let ode dne, kdy je zaměstnavatel porušil. Jestliže se např. úřad práce dozvěděl o porušení pracovněprávních předpisů podnikatelem v prosinci 2004 a k porušení došlo již v září 2004, může pokutu uložit do prosince 2005, nejpozději však do září 2007.
Těmito lhůtami jsou vlastně chráněni podnikatelé, neboť po delším časovém odstupu by prokazování porušení předpisu bylo velmi obtížné a těžko dokazovatelné. Proto kdyby se úřad práce např. dozvěděl o porušení předpisu ze září 2004 až za tři roky, nemohl by pokutu uložit vůbec, neboť uplynula stanovená objektivní tříletá lhůta.
9. Kontrola ze strany odborových orgánů
Vedle úřadů práce mají kontrolní oprávnění v pracovněprávních vztazích také odborové orgány podle § 22 zákoníku práce.
Příslušné odborové orgány vykonávají u zaměstnavatelů kontrolu dodržování pracovněprávních předpisů, vnitřních mzdových předpisů a závazků kolektivních smluv, ze kterých vznikají nároky jednotlivým zaměstnancům. Přitom jsou oprávněny zejména :
- vstupovat na pracoviště zaměstnavatelů,
- vyžadovat od vedoucích zaměstnanců potřebné informace a podklady,
- podávat návrhy ke zlepšování pracovních podmínek,
- vyžadovat od zaměstnavatelů a od orgánů jim nadřízených, aby daly pokyn k odstranění zjištěných závad,
- navrhovat zaměstnavatelům, orgánům jim nadřízeným a jiným orgánům pověřeným kontrolou dodržování zákonnosti v pracovněprávních vztazích, aby podle příslušných předpisů použily vhodných opatření vůči vedoucím zaměstnancům, kteří porušují pracovněprávní předpisy nebo povinnosti vyplývající pro ně z kolektivních smluv,
- vyžadovat od zaměstnavatelů, popřípadě od orgánů jim nadřízených zprávy o tom, jaká opatření byla učiněna k odstranění závad zjištěných při výkonu kontroly nebo k provedení návrhů, které podaly odborové orgány vykonáv
ající tuto kontrolu.
Týká-li se kontrola osobních údajů zaměstnance, které jsou předmětem ochrany osobnosti, může je zaměstnavatel poskytnout odborovému orgánu jen s předchozím souhlasem zaměstnance.
Právní předpisy upravující kontrolní činnost u zaměstnavatelů:
Zákony
- č.54/1956 Sb., o nemocenském pojištění zaměstnanců,
- č.65/1965 Sb., zákoník práce,
- č.71/1967 Sb., správní řád,
- č.435/2004 Sb., o zaměstnanosti,
- č. 552/1991 Sb., o státní kontrole,
- č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku,
- č. 143/2002 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech
- č. 119/1992 Sb., o cestovních náhradách,
- č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání,
- č. 120/1990 Sb., kterým se upravují některé vztahy mezi odborovými organizacemi a zaměstnavateli,
- č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění,
- č. 325/1995 Sb., azylový zákon,
- č. 326/1999 Sb., o pobytu cizinců na území ČR,
- č. 72/2000 Sb., o investičních pobídkách,
- č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele,
- č.101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů.
Nařízení vlády
- č. 333/1993 Sb., o stanovení minimálních mzdových tarifů a mzdového zvýhodnění za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém prostředí a za práci v noci,
- č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce a některé další zákony,
- č. 303/1995 Sb., o minimální mzdě.
- č. 515/2004 Sb., o hmotné podpoře na vytváření nových pracovních míst a hmotné podpoře rekvalifikace nebo školení zaměstnanců v rámci investičních pobídek
- č. 252/1992 Sb., o podmínkách o poskytování a výši zvláštního příplatku za vykonávání činností ve ztížených a zdraví škodlivých podmínkách,
- č. 469/2002 Sb., kterým se stanoví katalog prací a kvalifikační předpoklady a kterým se mění nařízení vlády o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě,
- č. 330/ 2003 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě
Vyhlášky Ministerstva práce a sociálních věcí
- č. 518/2004 Sb., kterou se provádí zákon o zaměstnanosti
- č. 519/2004 Sb., kterou se provádí zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti
- č. 18/1991 Sb., o jiných úkonech v obecném zájmu.
KONTROLNÍ ČINNOST
Přesné znění části sedmé zákona o zaměstnanosti (č. 2004/235 Sb.)
§ 125
Kontrolní činnost na úseku zaměstnanosti vykonávají úřady práce, ministerstvo a v rozsahu stanoveném v § 126 odst. 4 i celní úřady (dále jen „orgány kontroly“).
§ 126
(1) Úřady práce kontrolují dodržování pracovněprávních předpisů u
a)
zaměstnavatelů, s výjimkou pracovních podmínek vyplývajících z právních předpisů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci,
b)
právnických a fyzických osob, které vykonávají činnosti podle tohoto zákona, zejména při zprostředkování zaměstnání a rekvalifikaci,
c)
fyzických osob, kterým jsou poskytovány služby podle tohoto zákona,
(dále jen „kontrolovaná osoba“).
(2) Úřady práce dále kontrolují dodržování kolektivních smluv a vnitřních předpisů zaměstnavatelů v částech, ve kterých mohou být individuální nároky zaměstnanců vyplývající z pracovněprávních předpisů upraveny ve vztahu k těmto předpisům výhodněji pro zaměstnance.
(3) Ministerstvo kontroluje
a)
plnění dohod o poskytnutí hmotné podpory na vytváření nových pracovních míst a hmotné podpory na rekvalifikaci nebo školení (§ 111),
b)
plnění cílených programů celostátního charakteru (§ 120).
(4) Oprávnění kontrolovat, zda cizinec vykonává práci pro právnickou nebo fyzickou osobu na základě pracovněprávního vztahu nebo jiné smlouvy a zda ji vykonává v souladu s vydaným povolením k zaměstnání, je-li podle tohoto zákona vyžadováno [§ 5 písm. e) bod 2], mají rovněž celní úřady. Celní úřad informuje o provedených kontrolách úřad práce příslušný podle § 7 odst. 3, a v případě zjištění nedostatků předává tomuto úřadu práce podklady pro přijetí opatření k nápravě nebo pro zahájení správního řízení o uložení pokuty.
(5) Kontrolní oprávnění jiných orgánů podle zvláštních právních předpisů tím nejsou dotčena.
§ 127
Pro účely tohoto zákona se za pracovněprávní předpisy považují právní předpisy o zaměstnanosti a právní předpisy, z nichž vznikají účastníkům práva nebo povinnosti z pracovněprávních vztahů.
§ 128
Pro účely kontrolní činnosti se za zaměstnavatele považuje také právnická osoba nebo fyzická osoba, která podniká podle zvláštních právních předpisů, i když nikoho nezaměstnává.
§ 129
Postup při provádění kontroly podle tohoto zákona se řídí zvláštním právním předpisem, pokud tento zákon nestanoví jinak. Pro kontrolu dodržování podmínek čerpání prostředků státního rozpočtu podle tohoto zákona a pro uplatňování sankcí při porušení rozpočtové kázně platí zvláštní právní předpisy.
§ 130
Zaměstnanci orgánu kontroly, vyjma zaměstnanců celního úřadu, kteří plní úkoly podle tohoto zákona, prokazují své oprávnění k této činnosti služebním průkazem, jehož vzor a náležitosti stanoví ministerstvo prováděcím právním předpisem. Zaměstnanci celního úřadu se prokazují služebním průkazem podle zvláštního právního předpisu.
§ 131
Zaměstnanci orgánů kontroly jsou oprávněni vstupovat na pracoviště kontrolovaných osob, požadovat od nich a jejich zaměstnanců předložení potřebných dokladů, podání úplných zpráv, informací a vysvětlení ve lhůtách k tomu určených, dále jsou oprávněni vyžadovat účast kontrolovaných osob při projednávání výsledků kontroly a další součinnost potřebnou k vytvoření podmínek k nerušenému a rychlému provedení kontroly. Kontrolované osoby jsou povinny umožnit provedení kontroly a poskytovat zaměstnancům orgánů kontroly potřebnou součinnost.
§ 132
(1) Zaměstnanci orgánů kontroly jsou oprávněni při kontrolní činnosti vyžadovat od fyzických osob, které se zdržují na pracovišti kontrolované osoby a vykonávají pro ni práci, osvědčení totožnosti, a nejde-li o osoby uvedené v § 13 odst. 3 písm. a), i prokázání, že tuto práci vykonávají na základě pracovněprávního vztahu nebo na základě jiné smlouvy. U cizinců jsou dále oprávněni vyžadovat předložení povolení k zaměstnání, pokud zákon jeho vydání vyžaduje, a povolení k pobytu.
(2) Fyzické osoby jsou povinny osvědčit svou totožnost a prokázat další skutečnosti uvedené v odstavci 1.
§ 133
Pracovištěm kontrolované osoby se pro účely tohoto zákona rozumí místa určená a obvyklá pro výkon činnosti kontrolované osoby. Za činnost kontrolované osoby se považuje zajištění výroby nebo poskytování
služeb
