Všeodborový sjezd z roku 1959 v kabátě liberalizace
Málokterý zákon vyvolal tolik vášní a kontroverzí jako čerstvě sepsaný Zákoník práce. „Váš názor znám a nezajímá mě,“ odsekl dle očitého svědka premiér Jiří Paroubek přes rameno předsedovi dozorčí rady Škoda Auto Vratislavu Kulhánkovi na tripartitním jednání k tomuto tématu. Pracovněprávní norma se stala otázkou prestiže této vlády a patrně i předmětem předvolební dohody sociálních demokratů a odborů. O kvalitu tohoto důležitého zákona proto patrně příliš nejde. Nakonec nekritizují ho jen zaměstnavatelé, ale i odborníci. Například profesor Miroslav Bělina, vedoucí katedry pracovního práva na Právnické fakultě, návrh ostře zkritizoval a v Právních rozhledech vyslovil lítost, že první paragrafované znění nového Zákoníku práce zpracované po roce 1989 nesplňuje očekávání, která s ním byla spojena.
Práce kvapná.
Jiný výsledek však byl těžko dosažitelný. Zákoník práce byl uštrikován hodně narychlo a diskuse o základních principech se vlastně vůbec nekonala. Věcný záměr zákona připravený v roce 2004 vyvolal sedm set připomínek jen z okruhu orgánů státní správy. Zhruba tři stovky z nich měly zásadní charakter. Zcela zjevně bylo nutné věcný záměr přepracovat. Místo toho se připomínky hodily do koše a ministerstvo práce a sociálních věcí začalo na základě rozhodnutí vlády sepisovat paragrafované znění zákona, které bylo zhruba před měsícem předloženo kabinetu. K ministerskému návrhu paragrafovaného znění přišlo dalších 2200 připomínek a zůstalo nevyřešených 64 zásadních rozporů. Nyní na něm bude pracovat legislativní rada. Nejzrůdnější ustanovení budou možná upravena, ale důvody, proč je nový Zákoník práce špatný, odstraněny být nemohou. Je navíc velmi pravděpodobné, že v Parlamentu bude tato norma prosazena hlasy sociálnědemokratických a komunistických poslanců. Platit začne od 1. června 2006.
Školení je školení.
Naprosto zásadním problémem je, že ve všech zemích Evropské unie je Zákoník práce speciální normou, jíž je nadřazena norma obecná, tedy Občanský zákoník. Ten také zakotvuje obvykle základní pravidla i pro oblast pracovního práva. Na tu navazuje zvláštní úprava, takzvané „lex specialis“ pro obchodní právo a pro pracovní právo. V Česku tomu tak není a být nemůže, protože Občanský zákoník je improvizovaným slepencem zděděným z minulého režimu a na novém se teprve - byť velmi usilovně - pracuje. Práce jsou v pokročilé fázi, ale protože jde o zásadní právní normu, očekávají se kolem ní ostré spory. Nový zákoník práce tak už z tohoto důvodu nemůže být právní normou moderní.
Také slibovaná liberalizace pracovněprávních vztahů zůstala jen ve formě deklarace. Zákoník práce sice má být postaven na principu, co není zakázáno, to je povoleno, ale fakticky zakazuje téměř vše. Profesor Bělina upozorňuje, že na sklonku minulého roku z něj byla odstraněna v podstatě jediná liberální úprava, a to zapůjčení zaměstnance jiné firmě na základě dohody všech tři zúčastněných. Ani tuto možnost, která se mimochodem značně osvědčila, nový zákoník zaměstnavatelům nevrátil.
Naprosto antiliberální charakter nové právní úpravy lze doložit na paragrafu, který proti současné úpravě ještě více omezuje možnost zaměstnavatele vydávat vnitřní předpisy. Dosavadní praxe umožňuje stanovit mzdy a nároky na cestovní náhrady i u toho zaměstnavatele, u něhož působí odborová organizace. Nově to ve firmě, v níž jsou odbory, nebude možné bez jejich souhlasu, i když v odborové organizaci bude jediné procento zaměstnanců. Odborové orgány tak budou moci při vyjednávání o kolektivní smlouvě zablokovat zvýšení platů pro všechny zaměstnance. Naopak pokud se najde zaměstnavatel, který si zorganizuje nějakou jím ovládanou protizaměstnaneckou odborovou organizaci, bude moci jejím prostřednictvím blokovat zvýšení platů ve vlastní firmě. Toto ustanovení je tedy výhodné pouze pro odborové funkcionáře, nikoli pro zaměstnance. Generální ředitel Svazu průmyslu a dopravy ČR Zdeněk Liška připomíná, že toto ustanovení pochází z usnesení IV. všeodborového sjezdu ROH v roce 1959, v němž se formou přílohy k zákonu ukládalo zaměstnavateli vzájemnou součinnost při řízení podniku.
Zaměstnavatel má mít rovněž povinnost podávat odborové organizaci informace o nově vzniklých pracovních poměrech. V tom asi mnoho liberálního také nalézt nelze.
Vrcholem zvýhodnění odborářů je paragraf 205, který zaměstnavateli ukládá poskytnout zaměstnanci ničím neomezené volno k odborové činnosti. Zaměstnavatel je povinen poskytnout placené volno na školení pořádané odborovou organizací v délce nikoli maximálně, ale minimálně pěti pracovních dní. Profesor Bělina uvádí, že by to považoval za špatný vtip, kdyby to neodpovídalo celkovému duchu návrhu zákona.
Rady zaměstnanců, jak je vyžadovaly harmonizační novely pracovněprávních předpisů a jak je zavedl zákon 155/2003, jsou už vzhledem k dosavadnímu postavení odborů zbytečné a fakticky nefunkční. Proto ani nevznikají. Nový Zákoník práce v tomto trendu pokračuje a souběžná existence rady zaměstnanců a odborové organizace je prakticky vyloučena. Nový zákoník říká, že i tam, kde nebyly odbory a rada zaměstnanců výjimečně vznikla, po uzavření podnikové kolektivní smlouvy zase zaniká. Profesor Bělina tuto koncepci nepovažuje za šťastnou.
Konta pod palcem.
Odboráři považují za vrcholný ústupek požadavkům zaměstnavatelů na flexibilnější pracovní právo svůj souhlas se vznikem institutu kont pracovní doby, které mají umožnit zaměstnavateli měnit rozvrh práce dle podmínek daných odbytem produkce. Zaměstnancům je přitom zachován nárok na osmdesát procent mzdy, což bude pro mnoho zaměstnavatelů nepřijatelné a budou raději udržovat menší počet zaměstnanců. Zavedení kont pracovní doby je navíc podmíněno sjednáním kolektivní smlouvy. Toto řešení je tedy možné jen ve firmách, v nichž působí odborová organizace. Tam, kde odbory neexistují, tedy především v menších firmách, které ovšem taková konta pracovní doby potřebují nejvíce, to nebude možné využít.
Také racionální dohoda o přesčasech je vázána na kolektivní smlouvu, a tudíž je možná pouze ve firmách s odbory. Jinak je práce přesčas povolena pouze v rozsahu padesáti hodin, zatímco dosud to bylo 150 hodin.
Prezident Svazu průmyslu a dopravy Jaroslav Míl kromě jiného také upozorňuje na absurdní ustanovení, kdy zaměstnavatel nebude moci vyslat svého zaměstnance na pracovní cestu bez jeho individuálního souhlasu.
Souhlas pracovníka je vyžadován na rozdíl od dosavadní úpravy i v případě převedení na jinou práci „z důvodu prostoje a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy“.
Drahé povinnosti.
Zákoník práce citelně zvedne náklady některým zaměstnavatelům. Například zatímco dosud za práci v noci náležel příplatek minimálně šest korun za hodinu, a to na základě nařízení vlády 333/1993, nyní je příplatek za noční směnu zaveden ve výši deseti procent průměrného výdělku. Stejný příplatek náleží zaměstnanci za práci v sobotu a v neděli. Svaz průmyslu se obává, že to v některých oborech podnikání natolik zvedne náklady, že určité služby přestanou být v noci a o víkendech poskytovány.
Dalším finančním zásahem je zvýšení příplatku za pracovní pohotovost z deseti na dvacet procent průměrné mzdy.
Velmi riskantní pro zaměstnavatele je vypuštění ustanovení, která upravovala odpovědnost za škody na hodnotách svěřených k vyúčtování na základě dohody o hmotné zodpovědnosti. Za ztráty na svěřených penězích, zboží či jiných předmětech má zaměstnanec odpovídat pouze do výše čtyřapůlnásobku své mzdy. V případě většího schodku by musel zaměstnavatel dokazovat zaměstnanci, že zavinil vznik škody. Svaz průmyslu požaduje zvýšení tohoto limitu alespoň na šestinásobek mzdy.
Naopak nový Zákoník práce zvyšuje odpovědnost zaměstnavatele za odložené věci zaměstnance z pěti na deset tisíc korun.
Těžké padáky.
Také propuštění zaměstnanců má s větší smluvní volností jen pramálo společného. Nadále nemá být možné propustit nadbytečného zaměstnance jinak než na základě reorganizace. Výpovědní doba zůstává zachována, ale navíc ji lze i prodloužit, a to až na devět měsíců, což dále zvýhodňuje zaměstnance. Jaroslav Míl se v této souvislosti pozastavuje nad tím, že neprošel návrh, aby výpovědní lhůta byla diferencována v závislosti na délce ve firmě odpracované doby, jak je nakonec obvyklé ve většině takzvaných starých zemí Evropské unie. Profesor Bělina uvádí, že autoři uplatnili princip smluvní volnosti patrně na nejméně vhodném místě Zákoníku práce, protože dlouhá výpovědní doba sjednaná v kolektivní smlouvě není výhodná ani pro zaměstnance, který ji může považovat za nějakou formu nucené práce.
Možnost okamžitě zrušit pracovní poměr pro „porušení pracovní kázně“, jejíž uplatnění je i dnes velmi obtížné, se dále zhorší, protože návrh Zákoníku práce používá pro tento účel formulaci „porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s nimi“. Je tedy otázkou, zda za takové porušení právních předpisů lze považovat například porušení povinností vyplývajících z pracovní smlouvy. Nejspíše nikoli.
Nadále se neprosadila změna, která by umožnila propustit zaměstnance bez uvedení důvodu výměnou za vyplacení vysokého odstupného, ačkoli se o této možnosti v odborných kruzích velmi diskutovalo.
Na druhé straně jedním z mála pozitivních posunů je zrušení nadměrné ochrany matek samoživitelek či osob propouštěných ze zdravotních důvodů. Dosud je bylo možné propustit teprve po nalezení náhradní práce. Nyní toto ustanovení odpadá. To by mělo zvýšit dosud nulovou ochotu firem zaměstnávat například osamocené matky. Těmto osobám však náleží odstupné ve výši trojnásobku průměrného výdělku na rozdíl od dvojnásobku v případě propuštění při reorganizaci.
Podivnou novinkou je ustanovení, že odstupné má být vypláceno při skončení pracovního poměru ,a nikoli s poslední mzdou jako doposud. Vzniknou tak komplikace pro zaměstnavatele, pokud náhodou poslední den pracovního poměru připadne na víkend či svátek a pouze to zvýši administrativu, zatímco přínos pro zaměstnance je značně nejasný.
Chaos.
Jako nepochopitelné se však jeví více částí zákoníku. Například ustanovení zabývající se výměnou zaměstnanců dosazených do funkcí jmenováním, kdy zaměstnavatel potřebuje mít volnost k provádění rychlých změn. Jde především o manažery firmy. Jejich posty charakterizuje zákoník jako místa statutárního orgánu, zástupce statutárního orgánu nebo vedoucího organizační složky. Jenže funkce statutárního orgánu vzniká volbou na valné hromadě či v dozorčí radě a není nikdy vykonávána v pracovněprávním vztahu. Tudíž je nepochopitelné, proč chce Zákoník práce tuto otázku řešit. Funkce zástupce statutárního orgánu je funkcí zcela neznámou, alespoň v případě obchodních společností. Funkci vedoucího organizační složky zákoník práce nijak nespecifikuje. Dosavadní právní úprava přitom upravuje odvolávání vedoucích pracovníků celkem rozumně.
Každá změna je k horšímu.
O propagovaném revolučním uvolnění pracovněprávních vztahů vypovídá i jednoduchá statistika. Zatímco nový Zákoník práce ukládá zaměstnavatelům nějaké povinnosti ve zhruba 370 ustanoveních, na povinnosti zaměstnanců stačí pouhých sedmdesát ustanovení.
Některé pozitivní změny v novém Zákoníku práce možná ještě nastanou. Místopředseda vlády Martin Jahn sice nad návrhem nejásá, ale je mnohem méně kritický než zaměstnavatelé ze Svazu průmyslu. Přesto hodlá prosazovat některé změny. Například by do textu měla být vrácena zmiňovaná možnost zapůjčit zaměstnance po jeho souhlasu jiné firmě. V případě zřizování kont pracovní doby by měla být vypuštěna podmínka, že tak je možné postupovat pouze na základě kolektivní smlouvy, a tedy pouze v organizacích, v nichž působí odbory. Také by se do Zákoníku práce měla vrátit možnost uzavírání dohod o provedení práce, kterou nový zákoník ruší. Tento krok by totiž vedl k obcházení zákoníku. Měl by být zachován jako možnost pro krátkodobé a dočasné pokrytí potřeb zaměstnavatelů.
Profesor Bělina soudí, že celý návrh není vlastně ani novým Zákoníkem práce, ale přepisem dosavadních ustanovení. Tam, kde se zavádějí nové instituty, jeví se nová úprava značně nepropracovaná, dostatečně nepromyšlená a nedotažená. Pochybnosti vyvolává v řadě případů i terminologie a vzájemná vazba jednotlivých ustanovení. Přesto vzdává hold autorům, kteří se ujali úkolu nelehkého a v daných podmínkách nejspíše nesplnitelného. Zda tento jeho hold budou sdílet i šéfové a personální odbory firem či neodborářská část zaměstnanců, je však vzhledem k doloženým problémům v textu zákoníku velmi sporné. Nejspíše by přivítali, kdyby ještě pár let platil zákoník starý, komunistický.
