Fluktuace vedoucích pracovníků v posledních měsících klesla na polovinu. Nejčastěji své pozice mění marketingoví a obchodní ředitelé
Ať si novináři vymyslí sebepoutavější téma, mezi první rubriky, které si čtenáři ekonomických titulů otevřou, patří přestupy manažerů. Sledování, kdo kam odešel a pro koho nově pracuje bývalý kolega, je pro manažery firem, headhuntery a nejen pro ně přinejmenším stejně atraktivním čtivem jako pro širokou veřejnost bulvární zprávy.
A tak není divu, že v nedávné době zaujala například následující zpráva. Vedení ING Pojišťovny se rozrostlo o dva nové členy, oznámila počátkem měsíce společnost, jež patří mezi přední pojišťovací domy v Česku. Novým finančním ředitelem byl jmenován Marco Adriaan Fredriks, šéfkou marketingu a distribuce se stala Zdenka Pelikánová. A aby toho nebylo málo, tak se v obchodním týmu zabydlela nová obchodní ředitelka Kateřina Štěrbová.
Mohlo by se zdát, že jde o jednu z mnoha personálií, kterými se firemní zprávy jen hemží. A ve své podstatě také jde. Jenže právě tato výborně ilustruje trend, kterým se řídí výměny ve vedoucích funkcích napříč celým hospodářstvím.
Nejčastějšími vrcholovými manažery „na odstřel“, a tedy také nejčastěji oznamovanými nováčky v týmu, jsou právě obchodní a marketingoví ředitelé. Vyplývá to ze statistik, které týdeníku Euro poskytla společnost Creditinfo. Naopak finanční ředitelé jako šéfové ekonomických úseků patří hned za „generály“ a vedoucími IT k těm, jejichž post je nejméně ohrožen (viz Manažerské výměny).
Nutno ovšem podotknout, že zběsilé výměny ve vedoucích pozicích vedené snahou ušetřit či udržet firmu v rámci finanční krize nad vodou jsou minulostí. Fluktuace nejvyššího managementu v uplynulých měsících klesla na polovinu.
Zatímco mezi lety 2009 až 2010 se obměnily plné dvě pětiny šéfů, marketingových ředitelů, obchodních ředitelů či vedoucích personálních oddělení, v letošním prvním pololetí se výměny ustálily na hodnotě 16,3 procenta. Tak to alespoň vyplývá z analýzy, kterou provedla společnost Creditinfo ve třinácti stech větších a velkých českých firem. Ačkoliv už nedochází k tolika přesunům, i tak k nějaké rošádě došlo ve 46 procentech sledovaných společností i mezi lety 2010 a 2011. I když očividně ne na tolika postech.
Koncentrace moci
„V roce 2009, zvláště v jeho druhé polovině, firmy prodělávaly velké organizační změny. Mnoho pozic bylo zrušeno, k dispozici bylo jen málo volných míst, takže se na trhu objevila spousta manažerů bez stálého angažmá. Od poloviny roku 2010 už ale začaly podniky nabírat dech a poptávat vedoucí zaměstnance. A teď se situace ustálila a dostala do normálu. Pohyby na manažerských postech už nejsou motivované růstem ani organizačními změnami,“ vysvětluje šéfka headhuntingové společnosti Accord Group Jana Martinová. Její zkušenosti potvrzují i další specialisté z oboru. Před dvěma lety se o své posty nejvíce báli lidé, kteří vedli personální oddělení. Firmy také šmahem rušily funkce spojené s podporou základní činnosti. Jindy zase v rámci úsporných opatření pod jeden post soustředily více agend. I tady se ale již situace mění. Přesto z databáze společnosti Creditinfo vyplývá, že ve zhruba sedmi procentech případů zůstává působnost člena managementu rozšířena do dalšího resortu. „Přístup bývá ve společnostech odlišný. Sjednocení agend je obecně spíše prvním krokem krizového řízení, následně je potřeba vyhodnotit, zda sjednocené agendy, například obchod a marketing, mohou být efektivně řízeny jednou osobou. Hodnotí se velikost resortů, nároky na výkon jednotlivých funkcí a samozřejmě i kvality člověka, který má stát v jejich čele. Pravděpodobnější je sjednocování náplně ve společnostech poskytujících služby, ale i tam záleží na velikosti firmy,“ míní partner poradenské společnosti Mazars Petr Frisch.
Nezkušený top management
Ale zpět k příkladu ze začátku článku. Ať už je míra fluktuace vysoká či mírnější, jedno se nemění: nejvíce pohybů zaznamenávají lidé na postech marketingových a obchodních šéfů. I když i oni si už mohou svými křesly být jistější. Mezi lety 2009 až 2010 jich firmy vyměnily plnou polovinu, v posledních měsících to už byla jen slabá pětina.
Příčiny tak velké fluktuace jsou nabíledni. Když před dvěma lety dolehly na společnosti ekonomické problémy a nejistota, řadu z nich to zastihlo nepřipravených. Neměly krizové scénáře, neměly dokonce ani obchodní plán. Strategické řízení společností bylo v plenkách a ani dnes na tom není o mnoho lépe, jak potvrzují průzkumy, když zjišťují, že top management tráví strategickým řízením v průměru méně než desetinu svého pracovního času.
„Společnosti žily v období růstu, často bez vlastního přičinění, a ředitelé marketingu se soustředili spíše na to, jak vyjednat a utratit marketingový rozpočet než jak plánovat výdaje a investice, měřit jejich účinnost a jak je provázat s firemní strategií. Podobné to bylo u obchodních ředitelů, opět často neexistovaly koncepce a prodeje rostly ‚samy‘. Jakmile přišly ekonomické problémy, tyto nedostatky a chybějící manažerské dovednosti se projevily,“ vysvětluje Frisch.
Proto byla a bude pozice marketingových a obchodních ředitelů i nadále nejvíce riziková. Ale pozor – když obchodní ředitel uspěje, bývají mu podřízeny ostatní funkce. V minulosti se obvykle generálem stával finanční ředitel, nyní velmi rostou šance obchodních šéfů. Firmy si totiž uvědomily, že o prodeje svých výrobků a služeb se musejí skutečně snažit. „Marketingoví a obchodní manažeři hrají vabank. Jejich pozice je nejrizikovější, co do stálosti zaměstnání, ale mají největší šanci dostat se na post generálního ředitele,“ potvrzuje i ředitel marketingu společnosti Creditinfo Ruben Vančo. Podle jeho analýzy bylo v prvním letošním pololetí provedeno asi 1,4 procenta změn směrem nahoru – tedy, že se někdo ze středního managementu dostal až na vrchol. A když šlo o post generálního ředitele – polovinu z těchto „povýšených“ tvořili právě marketingoví nebo obchodní ředitelé.
S tím, jak se obchod a marketing dostávají do popředí zájmu firem, bude růst poptávka po manažerech, kteří v této funkci dokážou demonstrovat jasné výsledky a jsou schopni sestavit realistický obchodní plán, nastavit vhodný obchodní model a tento plán také realizovat. Tito manažeři budou lákáni k přechodu ke konkurenci nebo i do jiného sektoru rostoucími odměňovacími balíčky.
Hostující manažeři
Jak říká Petr Frisch, existuje i jedna kategorie manažerů, kde se bude fluktuovat stále. V oblasti služeb je řada nadnárodních firem, jež mají v managementu zaměstnance, kteří v posledních deseti až patnácti letech zastávali vedoucí pozice ve čtyřech nebo pěti zemích.
Takovým příkladem cestovatele může být nový finanční šéf GE Money v České republice Mathias Thielen, který vystřídal dalšího „expata“ Rajesche Guptu. Thielen zahájil svou kariéru v GE už v roce 1998. V Paříži a Mnichově se zabýval fúzemi a akvizicemi. Pak byl povýšen do týmu korporátního auditu a pracoval po celém světě. Zkušenosti sbíral v Asii, USA a několika evropských zemích. Po dalším povýšení pracoval v centrále ve Spojených státech a následně od roku 2007 se stal finančním ředitelem GE Money Bank ve Švýcarsku.
„O těchto cestujících manažerech obecně platí, že v žádné z těch mnoha zemí vlastně ani nemohli porozumět místnímu trhu, jejich funkce spočívá spíše v reprezentaci firmy, reportingu a ve vykonávání příkazů zahraničního centra. Někdy se tato skupina trochu hanlivě nazývá ‚career expats‘. V této skupině budou přesuny mezi jednotlivými národními pobočkami probíhat i nadále,“ dodává partner společnosti Mazars.
Hýčkaní vývojáři
Na druhém konci škály „fluktuantů“ stojí nejvyšší vedení, tedy generální ředitelé, a pak manažeři IT. U generálních ředitelů je záměr firem zřejmý. Není dobré měnit často kormidelníka. Jednak to může rozkolísat celou firmu, jednak dát nepříznivou zprávu trhu, že něco není s firmou v pořádku a je třeba někoho, kdo to napraví.
Naopak nedotknutelnost „ajťáků“ je dána tím, co všechno o firmě a jejím fungování vědí, respektive tím, že se bez nich nikdo neobejde, ačkoli vlastně málo rozumějí tomu, co dělají.
„IT je oddělení, které kumuluje velké znalosti a zkušenosti, jež mohou zásadně ovlivnit chod celé společnosti. Zaměstnanci z těchto odborů mají znalosti velmi specifické, je tedy problematické nahradit je bez toho, aby to omezilo chod podniku,“ vysvětluje Vančo. Koneckonců i podle poznatků průzkumu patří tyto profese k nejméně fluktuujícím. Ale pozor – není ajťák jako ajťák. Zdaleka ne všichni mají místo jisté. „Je nutné oddělit správcovské posty od vývojářských, které jsou mnohem hýčkanější,“ upozorňuje headhunterka Martinová.
Oslavovanou novinkou, nebo spíše trendem v oblasti informačních technologií ve firmách je v současnosti takzvaný cloud computing, který umožňuje dosáhnout významných úspor tím, že snižuje celkové náklady na IT. Firmy si díky tomu sáhnou jen na produkty, které potřebují, a nemusejí nakupovat veškerý hardware a software nutný k jejich zajištění. Takoví lidé jsou pak opravdu slovy personalistky rozmazlovaní. Například mohou spravovat celý region Evropy, Středního východu a Afriky, aniž by opustili Londýn. To je případ nového ředitele cloudových technologií právě pro jmenovanou oblast u společnosti VMware Joea Baguleyho.
Opravdu zasloužené bonusy
Pohyby na manažerských postech se samozřejmě liší nejen co do jejich typu, ale i mezi odvětvími. Častými manažerskými změnami bývají postiženy firmy podnikající v oblasti služeb. „To odpovídá jejich momentálním potřebám, vysoká fluktuace je v tomto oboru naprosto normální a platí za jakýchkoli časů. Naproti tomu v automobilovém průmyslu, který si v letech 2009 a 2010 prošel rychlým propadem, protože pro nadnárodní korporace bylo snazší propouštět v Česku než v západní Evropě, se už stav stabilizuje, i když na nižší úrovni,“ říká Martinová. Aktuálně je v pohybu i odvětví finančních služeb, na trh vstupují nové banky, například UniCredit buduje retailovou síť, jiné banky ale zase budou spíše zaměstnance pouštět. Pokles stavů se dá očekávat i v energetice, která trpí přezaměstnaností, a dlouhodobě i ve stavebnictví, a to nejen v manažerské populaci. Situace se dle poznatků společnosti Mazars vrací do normálu i v oblasti odměňování. V krizovém období sice firmy jen málokdy přistupovaly ke krácení základního platu a mzdové výdaje šetřily spíše propouštěním. Na frak ale dostávaly bonusové složky manažerských odměn. „Nyní se bonusy navázané na výkonnost a dosažené kompetence zaměstnanců už zase posilují. Podle našich zkušeností se celkové odměny manažerů již pohybují na předkrizových hodnotách, ale jsou odměnou za kvalitativně mnohem vyšší výkon,“ upřesňuje Frisch.
Vzácnější než lanýž
Překvapivě většina lidí, kteří se v recesi ocitli na dlažbě, už nové místo našla. Výsledky průzkumu Creditinfa upřesňují, že k polovině letošního roku zůstalo neobsazeno jen 14,4 procenta pozic. „Roste ale poptávka po výměně nevýkonných lidí. Úkolem nově nastupujících je zlepšit příjmová čísla,“ zdůrazňuje Martinová.
K oddělování manažerských es od plev ale zatím dochází jen pozvolna. Pozice byly v minulosti rušeny plošně, jen málo společností přemýšlelo o tom, kdo je pro ně klíčovým zaměstnancem. V boji o přežití se často hledali obětní beránci. Typickým příkladem bylo propuštění obchodního ředitele za to, že prodeje klesly o pět procent, celé odvětví ale přitom padalo o patnáct procent. „Krize byla rozhodně prospěšná v tom, že donutila společnosti promýšlet svoje obchodní plány, měřit účinnost marketingových výdajů a pečlivě sledovat vývoj trhu. Ti, kdo nyní dokážou sestavit a realizovat strategický obchodní plán, budou v budoucnosti novými manažery roku,“ odhaduje Frisch.
Naopak hůře si místo budou hledat nejen ti, kteří nedokážou relevantně prokázat hmatatelné výsledky v předchozí kariéře. „Ležáky“ trhu se stávají i lidé v podpůrných funkcích v oblasti HR, financí, operativy či části IT. „V bankách jde například o lidi, jejichž post je spojen se správou pozic. Jde prostě o jakési úředníky v soukromé sféře. Překvapivě je nyní na trhu i hodně volných finančních manažerů a controllerů,“ vysvětluje Martinová.
Krize také urychlila „národnostní“ obměnu v top managementech mezinárodních firem, kdy v nich roste podíl českých a slovenských manažerů. Zahraniční šéf totiž bývá kvůli nákladům na stěhování, bydlení, zajištění rodiny, jazykovým a kulturním kurzům třikrát až čtyřikrát dražší než místní vedoucí.
Přesto jeden manažerský typ je v české kotlině vzácnější než lanýž. „V Česku nenajdeme zkušeného člověka na přeshraniční pozici. Jde o manažera, který by mohl řídit několik regionálních trhů, ale nejen z hlediska prodeje, ale třeba i výrobu či operativu,“ vysvětluje Martinová. Tito lidé u nás zatím jednoduše nevyrostli, protože zatím takovou příležitost nedostali.
