Krize může způsobit snížení poptávky po vašem produktu. Jenže zaměstnanců, kteří jej pro vás vyrábějí, je stále stejně. Logicky následuje otázka, co s nimi. Možností máte více. Ideálním řešením je dohoda. Pomoci může také dovolená, částečná nezaměstnanost, příspěvky poskytované úřadem práce i výpověď.
Autor: Jakub Stadler
Důsledky celosvětové finanční krize dopadly i na mnohé zaměstnavatele v tuzemsku. Pokles poptávky po jimi vyráběném zboží nebo poskytovaných službách jim způsobuje hospodářské, obchodní, finanční a jiné potíže. Útlum podnikatelské činnosti se dříve či později dotkne také zaměstnanců. Jaké možnosti řešení se zaměstnavateli nabízejí?
Nařízená dovolená
Krátkodobé problémy, mezi něž patří třeba málo zakázek, lze poměrně snadno řešit nařízením čerpání dovolené. Dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel podle rozvrhu vydaného s předchozím souhlasem odborové organizace. Určený termín je zaměstnavatel povinen písemně oznámit zaměstnanci alespoň čtrnáct dnů předem. To za předpokladu, že se nedohodne se zaměstnancem jinak.
Zaměstnavatel může v dohodě s odborovou organizací určit také hromadné čerpání dovolené – takzvanou celozávodní dovolenou. Tuto možnost má v případě, že je to nutné z provozních důvodů. Hromadné čerpání dovolené nesmí činit více než dva týdny. Výjimkou jsou umělecké soubory – u těch to mohou být čtyři týdny.
Dohoda o změně pracovních podmínek
Zaměstnavatel se může se zaměstnanci dohodnout v podstatě na čemkoliv – pokud to nezakazuje zákoník práce. Lze se dohodnout na jiném uspořádání pracovní doby, na zkrácení pracovního úvazku a s ním spojeném snížení mzdy nebo odměny.
Dále je možné dohodnout se na změně druhu práce, kterou zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonává. Druh práce je také možné i rozšířit. Zaměstnanec tak může vykonávat další činnost za jiného, třeba propuštěného zaměstnance.
Přimět člověka k uzavření takové dohody není snadné. Alespoň někteří z nich však upřednostní jistotu zaměstnání před rozvázáním pracovního poměru. U určitých profesí se lze rovněž dohodnout, že zaměstnanec bude pracovat doma. To může zaměstnavateli také přinést úsporu některých nákladů.
Částečná nezaměstnanost
Některá opatření v uspořádání pracovní doby může zaměstnavatel učinit jednostranně, bez dohody se svými lidmi. Příčinou takového kroku může být stav, kdy nemůže zaměstnanci přidělovat práci v rozsahu obvyklé týdenní pracovní doby z důvodu dočasného omezení odbytu jeho výrobků nebo omezení poptávky po jím poskytovaných službách. Jedná se o takzvanou částečnou nezaměstnanost. Možným řešením tak nemusí být jen propouštění zaměstnanců.
Zaměstnavatel se může dohodnout s u něj působící odborovou organizací na tom, že po dobu útlumu – tedy částečné nezaměstnanosti – bude poskytovat zaměstnancům snížené výdělky. Ti tak nebudou za neodpracované dny dostávat mzdu, ale jen náhradu mzdy, která musí dosáhnout minimálně 60 procent průměrného výdělku.
Pokud u zaměstnavatele odborová organizace nepůsobí, neznamená to, že o podobném opatření může rozhodnout sám. Musí podat návrh úřadu práce. Ten pak na základě zaměstnavatelem předložených podkladů rozhodne, zda jsou dány důvody pro poskytování omezené náhrady mzdy.
Pomoc státu při změně podnikatelského programu
Při přechodu na nový podnikatelský program může zaměstnavateli pomoci i finanční příspěvek od úřadu práce. Ten může čerpat na částečné pokrytí náhrady mzdy poskytované zaměstnancům. Příspěvek lze poskytovat maximálně po dobu šesti měsíců. Měsíční příspěvek na jednoho zaměstnance přitom může činit nejvýše polovinu minimální mzdy – to znamená maximálně 4000 korun za měsíc. Úřad práce tak může zaměstnavateli přecházejícímu na nový podnikatelský program vyplatit na jednoho zaměstnance příspěvek maximálně v celkové výši 24 tisíc korun.
Propouštění v důsledku organizačních změn**
Pokud se nenajde jiné řešení, zaměstnavateli zpravidla nezbývá nic jiného než se zaměstnanci rozvázat pracovní poměr. Výpověď lze obvykle odůvodnit rušením zaměstnavatele nebo jeho části či nadbytečností zaměstnance v důsledku probíhajících nebo budoucích organizačních změn – konkrétně například restrukturalizace podniku. S rozvázáním pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele nebo dohodou z organizačních důvodů je spojen nárok zaměstnance na odstupné. Výpovědní doba činí nejméně dva měsíce a začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi. Odstupné pak činí nejméně trojnásobek průměrného měsíčního výdělku zaměstnance.
