Motivace bez nákladů

6. 10. 2009

Opravdový zájem...

Celý podtitul: Opravdový zájem manažerů o život jejich zaměstnanců se vyplácí na každé úrovni, v každém zaměstnání

„Teď mě všichni poslouchejte. Všichni jste odsouzení. Necháváme vás naživu, abyste obsluhovali tuhle loď. Proto dobře veslujte a budete žít.“ To řekl Arrius Quint ve filmu Ben Hur. Třebaže mluvil k římským otrokům, lze si skoro představit moderní verzi od dnešního manažera: „No, lidi, všichni víte, že nezaměstnanost je nejvyšší za 50 let. Buďte rádi, že máte zaměstnání. Proto tvrdě pracujte a už žádné stížnosti.“ Mezi opodstatněnými starostmi 9,7 procenta amerických pracujících, kteří jsou nezaměstnaní, se ztrácí blaho ostatních 90,3 procenta, z nichž mnozí jsou sklíčení. Mají pocit, že nemají na vybranou a že vedení má málo pohnutek, aby jejich životu dodalo větší smysluplnost.
Dokonce i manažeři s dobrými úmysly – a těch je většina – v současnosti pociťují, že mají svázané ruce, pokud jde o motivaci a angažování svých zaměstnanců. Mzdy stagnují. Výhody a benefity budou jen nižší. Co mohou dělat? Je toho hodně. A jedna z významných cest, jak můžete motivovat a angažovat svůj tým, je stejně dostupná a nákladově efektivní jako vždy. Je možná přehlížená, protože je směšně jednoduchá. Je to něco, co si uvědomují i nejhorší manažeři a ti nejlepší mohou zapomínat. Vlastně váhám, zda o tom mám psát, protože je to natolik očividné. Pak si však vybavím citát ze spisovatele Samuela Johnsona z 18. století: „Lidé potřebují častěji připomínky než příkazy.“
Proto připomínka pro vedoucí pracovníky: projevujte aktivní, opravdový zájem o život svých zaměstnanců. (A protože rozdávám předvídatelné rady, nezapomínejte se mýt za ušima.) Jednou z nejvýznamnějších příčin strádání zaměstnanců je pocit, že člověka, pro kterého pracují, nezajímá, kdo jsou a co se děje v jejich osobním nebo profesním životě. Bez ohledu na to, kolik si lidé vydělávají a zda jim jejich zaměstnání vyhovuje, budou mít pocit anonymity a docházka do zaměstnání je bude děsit – a domů se budou vracet skleslí.
Vidím to v každém odvětví, na každé úrovni. Vím o jedné ženě, která měla výborné zaměstnání u jedné neziskové organizace, v níž se jí líbilo, a proto nedovedla vysvětlit, proč se cítí nespokojená. Po narození prvního dítěte a návratu do práce si uvědomila důvod. Dva měsíce se jí vedoucí nezeptal na narození dítěte, tedy na nejvýznamnější událost v jejím životě.
Je třeba, aby se manažer zajímal o zaměstnance i z profesního hlediska – nejen o popis práce, ale i o motivaci. To značně pomáhá lidem zjistit, proč někomu, někde, ve větší či menší míře na jejich práci záleží. U mozkového chirurga, hasiče nebo kněze to je evidentní. U účetního, který má na starost účty věřitelů, nebo u rozvážeče pizzy to však vyžaduje o trochu více se zamyslet. Je však nezbytné, aby člověk nalézal v práci uspokojení. Ohromuje, kolik exponovaných, vysoce placených zaměstnanců je stejně sklíčených jako kdokoli jiný, pokud o ně jejich manažeři nemají zjevný zájem. Vezměte si například hráče profesionálního fotbalu. Na základě práce s týmy Národní fotbalové ligy (NFL) mohu potvrdit, že u těchto hráčů se sklíčenosti daří. Mnozí fanoušci to nedovedou pochopit. Vždyť tito sportovci pobírají horentní platy za to, že půl roku hrají dětskou hru.
Příčinou by určitě neměla být anonymita. Fanoušci a média hráče zbožňují. Zajímat by se však měl manažer zaměstnance, což se v NFL často neděje. Před několika lety jsem strávil nějaký čas s jedním hlavním trenérem NFL, který právě zařídil přestup talentovaného, ale problémového hráče. Když jsem se trenéra, velmi korektního člověka, zeptal, zda se s novým hráčem seznámí, pokusí se pochopit, co ho motivuje, odpověděl: „Ne. To je profi fotbalu, Pate. Jsme dospělí. Tohle je džob.“ Tomu hráči bylo 24 let.
Setkávám se s tím, že i mezi řídícími pracovníky je anonymita větším problémem, než mnozí připouštějí. Mnoho generálních ředitelů a členů vrcholového vedení se totiž ujišťuje, že vyšší řídící pracovníci, které zaměstnávají, jsou dospělí lidé, kteří už nepotřebují být řízeni jako zaměstnanci. Jsou šokováni, když později – často poté, co někdo odejde – zjistí, do jaké míry jejich osobní lhostejnost ovlivnila pracovní zkušenost daného zaměstnance.
Ať řídíme vedoucí pracovníky v globální technologické společnosti, zadáky v NFL nebo veslaře v trupu lodi, faktem je, že nemůžeme-li najít způsob, jak se zajímat o své zaměstnance jako o lidi, nutíme je žít skličujícím pracovním životem. To vede k tomu, že lodě plují mnohem pomaleji.

Patrick Lencioni je autorem několika knih, například The Three Signs of a Miserable Job (Tři znaky mizerného zaměstnání) nebo The Five Dysfunctions of a Team (Pět dysfunkcí týmu), a je zakladatelem a prezidentem poradenské firmy v oboru managementu The Table Group.