VÝKONNOST ZAMĚSTNANCŮChcete si udržet dobré zaměstnance a zlepšit výkon těch slabých? Motivujte je k dobré práci i jinak, než jen penězi. Každý člověk potřebuje trochu jiný přístup. Jednoho poplácejte po rameni, jiného nechte „stavět katedrálu“. Nepracují zaměstnanci firmy podle vašich představ?
VÝKONNOST ZAMĚSTNANCŮ Chcete si udržet dobré zaměstnance a zlepšit výkon těch slabých? Motivujte je k dobré práci i jinak, než jen penězi. Každý člověk potřebuje trochu jiný přístup. Jednoho poplácejte po rameni, jiného nechte „stavět katedrálu“. Nepracují zaměstnanci firmy podle vašich představ? Možná jste je jen nedokázali správně motivovat. Přidat pár tisícovek k platu přitom nemusí být jedinou cestou, jak je přimět k lepšímu výkonu. „Průzkumy i praxe ukazují, že velmi významná je i nefinanční motivace. Třeba zaměstnance pochválit nebo mu dát šanci pro výraznější osobní růst,“ říká expert v oblasti personalistiky Jan Urban ze společnosti Consilium Group. „Přitom z pohledu majitele firmy je důležité, že motivovat lidi jen prostřednictvím peněz je samozřejmě ta nejdražší metoda,“ připomíná Urban. Plat je podle odborníků rozhodující při náboru nového zaměstnance, během vlastního pracovního poměru ale začínají hrát prim i další pohnutky. Jak tedy zahálčivého ulejváka přeměnit na „stachanovce“ a nemuset přitom šustit bankovkami? Základní strategii lze shrnout do jediného poznatku: Účinnější je vždy pozitivní než negativní motivace. POSILUJTE POCHVALOU
I při práci funguje takzvaný princip „posilování“, který vychází z biologické podstaty člověka: Z určitého chování se stává zvyk, pokud je nějak odměněno. Nezapomínejte proto své zaměstnance čas od času pochválit, pokud se blýskli dobrým výkonem. Budou mít tendenci ho zopakovat. „Kdysi jsem radil jednomu manažerovi, který trochu postrádal schopnost své lidi chválit. Předepsali jsme mu určitou kvótu, že musí každý měsíc pochválit tolik a tolik lidí. Dělal si za to pak čárky,“ ilustruje s úsměvem Jan Urban.
Častou chybou majitelů firem je to, že řeší hlavně slabší zaměstnance a na bezproblémové zapomínají. „Jenomže pokud půl roku dobrému pracovníkovi neřeknete k jeho práci žádné pořádné hodnocení, začne upadat do nejistoty. Lidská přirozenost je taková, že se bude domýšlet spíš toho, že ho hodnotíte negativně,“ upozorňuje Urban.
NEOTESÁVEJTE KÁMEN, STAVTE KATEDRÁLU
Způsob motivování lidí je nutné zvolit individuálně. Pro někoho je klíčový pocit, že má prostor pro osobní růst, někdo potřebuje intenzivní kontakt s pracovním kolektivem. Měli byste také umět přesvědčit pracovníka, že se podílí na nějaké smysluplné dlouhodobé vizi. „Představme si příklad středověkého kameníka. Mohli mu prostě přikázat: Otesávej kameny. Ale lepší bylo říct mu: Stavíš s námi katedrálu,“ ilustruje Jan Urban.
Zejména muži často vyhledávají také určitou náročnou výzvu. Takového zaměstnance nezásobujte rutinními a snadnými úkoly. Naopak ho vyprovokujte k velkému nasazení tím, že mu stanovíte nesnadný cíl.
ZABIJÁK JMÉNEM BYROKRACIE
A co motivaci naopak utlumí? Jednak samozřejmě pocit nespravedlnosti. Tedy pokud se aktivní pracovník dočká stejného ocenění jako líný kverulant.
Dalším zabijákem motivace je nedostatečná komunikace oběma směry. Zaměstnanec musí mít možnost říci svůj názor, podílet se na rozhodování a dostat prostor pro vlastní nápady. Diskuze s ním ale nesmí mít podobu nadbytečné byrokracie. Jednejte s lidmi pokud možno z očí do očí, dejte občas najevo smysl pro humor. E-mailem nebo papírovými dokumenty komunikujte, jen pokud je to nezbytné. I otravná administrativa patří mezi hlavní zabijáky motivace.
Zajímavým způsobem s ní zkusili zatočit třeba ve společnosti ČEPS. „Na odbourání nadbytečné byrokracie se zaměřil náš ředitel jako na jednu z prvních věcí, sotva nastoupil do funkce. Zřídil speciální e-mailovou schránku, které říkáme ,veřejný ochránce zdravého rozumu‘ neboli VOZR. Do ní mohou zaměstnanci posílat jakékoliv náměty a stížnosti na zbytečné administrativní úkoly, které je zdržují,“ říká zaměstnanec společnosti ČEPS Jan Formánek. „Nový ředitel tím okamžitě získal u zaměstnanců velkou popularitu,“ dodává.
Dobrý model úsporné komunikace zavedli třeba ve společnosti Freescale Polovodiče. „Zvykli jsme si na pravidelné týdenní reporty. Moc se osvědčily. Každý napíše stručnou zprávu o tom, jak je daleko se svým momentálním úkolem. Je to jen kratičké věcné shrnutí, dvě tři věty. Pracovníky to stojí minimum času a vedení má přitom stále perfektní přehled o jejich činnosti,“ vysvětluje projektový manažer firmy Jaromír Chocholáč. „Navíc se reporty archivují. Takže se dá v případě potřeby zpětně dohledat, kde se stala chyba nebo jaký byl vývoj událostí. A že by zaměstnanci v reportech lhali? To nehrozí. Velmi brzy by se na to přišlo. Šéfové projektů samozřejmě chodí přímo do výroby,“ doplňuje Chocholáč.
KRITIZUJTE KONSTRUKTIVNĚ
Demotivující je někdy nesprávná forma kritiky. I pokud zaměstnanec udělal chybu, je několik zásad, které byste měli dodržet, pokud s ním o problému budete mluvit.
Především musíte mít stále na mysli, že cílem je zjednat nápravu, ne pokořit pracovníka. Diskuzi tedy směřujte k řešení, držte se věcných argumentů. Zaměstnanec nesmí nabýt dojmu, že na něj útočíte na osobní úrovni. Neříkejte mu, že má problém. „Lepší je přijít a říct mu v množném čísle: Máme problém. Co s ním uděláme?“ doporučuje Jan Urban.
Důležité je, že k návrhu řešení by měl v optimálním případě dojít sám zaměstnanec existuje. Nebo by měl mít alespoň pocit, že se nápad urodil v jeho hlavě. Jak toho docílit? Používejte metodu otevřených otázek, které pracovníka k řešení postupně směřují. Pokud nabude přesvědčení, že si další postup v práci vytyčil sám, bude jej o to lépe naplňovat.
„Ještě účinnějším postupem, který již balancuje na hranici drobného manažerského triku, je pověřit zaměstnance, aby pro nějaký úkol získal ostatní spolupracovníky. Pokud si pro ně bude hledat argumenty, přesvědčí tím spíš i sám sebe,“ vysvětluje Urban.
VELKÉ MALIČKOSTI
Pozitivně nebo naopak negativně se do motivace pracovníků někdy promítají i drobnosti, které se mohou na první pohled zdát nedůležité. O banalitě, která ale vyvolala mezi zaměstnanci překvapivě nelibou reakci, vypráví manažer jedné obchodní firmy, jenž si nepřál být jmenován. „Je trošku nevyzpytatelné, čím pracovníky potěšíte a čím naštvete. V našem podniku jim vedení připravilo ledasjaké výhody, ale ty zůstaly mnohdy bez valné odezvy. Ale kupodivu zdaleka největší ohlas - nutno zdůraznit, že negativní - mělo to, když automaty na kávu v podniku přestaly zdarma poskytovat mléko,“ vypráví manažer.
AŤ SLIBY NEJSOU CHYBY
Mezi pasti, které mohou skřípnout úsilí osazenstva podniku, patří také nedodržování dlouhodobé koncepce. Pokud pracovníkům každý den měníte zadání a děláte protichůdná rozhodnutí, přestanou vám věřit.
Spolehlivým zabijákem motivace zaměstnanců je také, pokud naleznou rozpor v tom, co říkáte a co děláte. Měli byste proto pravdivě informovat o situaci firmy, dodržovat dané sliby a pravidla, která si předem společně stanovíte.
Při dodržování všech těchto zásad se může výkonnost vašich pracovníků rychle zvýšit. A nemusí vás to stát ani korunu navíc.
„ZABIJÁCI“ MOTIVACE
- rozpor mezi slovy a činy
- nejasné nebo často měněné cíle
- tolerování nízké výkonnosti
- nespravedlivé hodnocení
- zbytečná administrativa
- zanedbávání komunikace se zaměstnanci
CO MŮŽE BÝT MOTIVACÍ V ZÁVISLOSTI NA TYPU ČLOVĚKA * peníze * zajímavost práce * zvýšení pověsti či odborné reputace * osobní rozvoj, „výzva“ * smysluplná vize, poslání LIDÉ JSOU VÁŠ KAPITÁL**
Konzervativní představa, že hodnotu firmy tvoří její finanční zdroje a hmotný majetek, již dávno neplatí. Podle současného trendu se daleko více cení jiné hodnoty. Například know-how, licence, autorská práva a především lidský potenciál. Tyto faktory dnes definují hodnotu firmy obvykle ze dvou třetin, jen zbylých 30 až 40 procent připadá na hmotný majetek či kapitál. Citlivé rozvíjení potenciálu zaměstnanců a jejich správná motivace tak nejlépe zhodnocuje cenu podniku.
