Odcházející zaměstnanec může svého zaměstnavatele požádat o pracovní posudek – tedy o zhodnocení své práce a schopností.
Autor: Artklee
Takový posudek by měl být napsán objektivně, pokud se jej zaměstnavatel pokusí použít jako nástroj pomsty, riskuje povinnost hradit škodu, která tím jeho bývalému pracovníku vznikne.
Požádá-li odcházející zaměstnanec svého zaměstnavatele o vydání posudku o pracovní činnosti, je zaměstnavatel povinen mu jej do patnácti dnů vydat. Zaměstnavatel však není povinen svému pracovníku posudek vydat dříve než v době dvou měsíců před skončením jeho zaměstnání.
Od pracovního posudku je třeba odlišit potvrzení o zaměstnání – takzvaný zápočtový list. Ten je zaměstnavatel povinen vyhotovit vždy v souvislosti se skončením pracovního poměru nebo dohody o pracovní činnosti automaticky, tedy bez jakékoliv žádosti zaměstnance. Pracovní posudek se naproti tomu vystavuje pouze na žádost zaměstnance. Ne každý pracovník žádá o zpracování posudku, obvykle tak činí jen ten, který jej potřebuje pro svého nového zaměstnavatele.
Smysl posudku Pracovní posudek má umožnit lepší poznání nového zaměstnance a jeho správné zařazení na nové pracovní místo. Informace uváděné v posudcích však bývají často zkreslené. Mnohdy závisejí na tom, jaké měl jeho tvůrce vztahy se zaměstnancem. Vždy je lepší si je ověřit referencemi z více dalších zdrojů. Pracovní posudky však mohou hrát důležitou roli zejména při výběrovém řízení na místa vedoucích zaměstnanců. Posudek o pracovní činnosti není co do šíře svého obsahu nijak limitován, je však omezen na hodnocení konkrétní pracovní činnosti, kterou zaměstnanec vykonával nebo vykonává. Nemůže vyjadřovat názor zaměstnavatele na vhodnost budoucího působení zaměstnance u jiného zaměstnavatele. Pracovním posudkem jsou veškeré písemnosti týkající se hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce. Dalšími skutečnostmi může být hodnocení pracovníkovy iniciativy, schopnosti týmové spolupráce a podobně. Pracovní posudek tedy může obsahovat i hodnocení vztahu zaměstnance ke spolupracovníkům a k práci, jakož i hodnocení těch jeho osobních vlastností, které mají bezprostřední vztah k výkonu jeho práce. Délka období, za něž bude zaměstnanec hodnocen, může být různá, vhodné je zvolit zpravidla roční období (jestliže zaměstnanec u zaměstnavatele pracoval alespoň po tuto dobu). Zaměstnavatel může hodnotit, jak se zaměstnanec osvědčil při plnění svých úkolů. Nepřísluší mu však hodnotit, zda se zaměstnanec hodí nebo nehodí pro určitou práci u jiného zaměstnavatele. Rovněž mu nepřísluší hodnocení soukromého života zaměstnance. Pracovní posudek by tak měl v praxi obsahovat zejména údaje o získaném vzdělání a odbornosti zaměstnance, o druhu práce, kterou vykonával, a zvláště její kvalitě. Dále je možné v něm popsat možnosti a ambice zaměstnance pro výkon náročnějších funkcí nebo prací, jeho hlavní povahové rysy a případné nedostatky. Jiné informace o zaměstnanci než ty, které mohou být obsahem pracovního posudku, je zaměstnavatel oprávněn o zaměstnanci podávat pouze s jeho souhlasem (nestanoví-li zvláštní právní předpis jinak). Hodnocení zaměstnance není ponecháno libovůli zaměstnavatele. Ten má povinnost uvést v pracovním posudku údaje odpovídající skutečnosti, neboť jen tak lze dosáhnout účelu pracovního posudku, jímž je podat dalšímu zaměstnavateli pravdivé informace o zaměstnanci. Ochrana u soudu Nesouhlasí-li zaměstnanec s obsahem pracovního posudku, může se do tří měsíců ode dne, kdy se o jeho obsahu dozvěděl, domáhat žalobou u soudu, aby bylo zaměstnavateli uloženo posudek přiměřeně upravit. Pokud zaměstnavatel způsobí negativním a nepravdivým posudkem zaměstnanci škodu (například tím, že mu tak znemožní vstoupit do nového zaměstnání) a zaměstnanec to prokáže, může se pracovník účinně domáhat odškodnění. Této možnosti využil zaměstnanec ve sporu se svým zaměstnavatelem, který řešil i Nejvyšší soud České republiky a rozhodl o něm rozsudkem ze dne 5. 4. 2007, spis. zn. 21 Cdo 1478/2006. Zaměstnanec se v předmětném sporném případě žalobou domáhal, aby byla zaměstnavateli uložena povinnost upravit obsah pracovního posudku, který na jeho žádost vydal. Vedle toho zaměstnanec po žalovaném zaměstnavateli požadoval náhradu škody ve výši „doplatku ušlé mzdy“. Škodu spatřoval v tom, že na základě nepravdivých údajů obsažených v pracovním posudku nebyl přijat do zaměstnání u jiného zaměstnavatele. V průběhu řízení před soudy nižších stupňů bylo skutečně zjištěno, že žalobce (tedy zaměstnanec) se během svého pracovního poměru u žalovaného zaměstnavatele zúčastnil výběrového řízení na pracovní místo správce počítačové sítě u jiného zaměstnavatele. Výběrovou komisí byl doporučen k přijetí do pracovního poměru. Před uzavřením pracovní smlouvy se však zaměstnancův nový zaměstnavatel dozvěděl z posudku negativní informace o svém potenciálním budoucím zaměstnanci. Po jejich vyhodnocení ho do pracovního poměru nepřijal. Posudek o pracovní činnosti byl pak v napadené části shledán nepravdivým a zaměstnavatel jej musel upravit. Odpovědnost za škodu
Pokud jde o případnou odpovědnost zaměstnavatele za škodu, kterou by zaměstnanci způsobil nepravdivým posudkem, dospěl Nejvyšší soud České republiky k následujícímu závěru. „Nebyl-li zaměstnanec v důsledku nepravdivého posudku o pracovní činnosti přijat do jiného zaměstnání, odpovídá mu za škodu tím zp
