Návodem na cestu českých žen do vrcholných funkcí je mentoring. Také díky němu se do pozice šéfky české pobočky Vodafone dostala i Muriel Anton. Společně s poslední vítězkou soutěže Manažer roku Sentou Čermákovou se snaží mentoring zavést i u nás. Pod jejím vedením navíc český Vodafone začal matkám nabízet i práci z domu.
Foto: Jakub Stadler
Mění se česká společnost v tom směru, že ženy ve vysokých funkcích už mají stejně pevnou pozici jako muži?
Za posledních 10 let začínám vidět v prostředí byznysu víc žen. Příkladem je i Senta Čermáková nebo další ženy z různých žebříčků top manažerek, které se občas sestavují. To jsou dobré příklady. Víc je také vidět, jak některá odvětví v tomhle směru pokročila, zatímco jiná čeká pořád ještě dlouhá cesta. Ostatně za všechno mluví čísla. Podle statistik je v nejvyšším managementu v Česku jen 13 procent žen. Prostor pro zlepšení tu rozhodně je. Klíčem je podle mě mentoring, tedy vedení mladých talentovaných žen, které mají chuť na sobě pracovat a stoupat v kariéře, někým ze zkušenějších manažerů.
Myslíte, že by nějakým způsobem měl a mohl pomoci i stát? Evropská komise uvažuje o kvótách.
V tomhle směru by nemělo jít o nějaké státní nařízení. Rozhodnutí je na lídrech jednotlivých odvětví podnikání. Rozhodně nejsem zastáncem kvót. Nejlepší cestou, jak dosáhnout většího počtu žen ve vysokých funkcích, je ukázat, že jejich přítomnost v nejvyšších patrech managementu je výhodou. Existuje na to řada studií. Pokud má nějaká společnost 50 procent ženských zákazníků, dává smysl mít ženy i v rozhodovacích funkcích, tak aby kroky firmy byly pro tuto skupinu vhodné. Pokud to znovu generuje výhodu a úspěch, pochopí to nejvyšší manažeři sami a přijmou změnu za svou.
Jak skloubit tento ženský přínos a to, co k ženám přirozeně patří, tedy mateřství?
Klíčem k udržení žen v byznysu je možnost variability. Je třeba umožnit jim práci na půl úvazku nebo práci z domova. Umožní jim to také přirozenější a lehčí návrat do plného pracovního procesu po mateřské. Ve Vodafone jim nabízíme flexi office – mohou pracovat z domu i z práce. Ty, které chtějí, mohou zůstat jen na částečný úvazek nebo pracovat pouze z domova.
Nabízel Vodafone ČR flexibilní úvazky i před vaším příchodem?
Když jsem tu začala, byl tým zaměstnanců velmi mladý. Po netradičních úvazcích nebyla poptávka. Bylo mi ale jasné, že za pár let tuto otázku budeme řešit. A netýká se to jen žen, flexibilní práci mají možnost využít i muži, kteří se chtějí víc podílet na výchově dětí. Samozřejmě jde to jen u některých pozic, ale není jich málo. Třeba v oblasti lidských zdrojů, nebo pokud pracují na zákaznické lince a mají na starosti e-mailové dotazy zákazníků. Nebo tu máme jednu ženu, členku vyššího vedení Vodafonu, která pracuje částečně z domu a částečně v kanceláři. Stará se přitom o tři děti.
Jak se vám podařilo změny prosadit?
Chvíli to trvalo, než se povedlo změny zavést. Museli jsme změnit technologie, aby lidé mohli pracovat z domu. Je fakt, že lidí, kteří měli chuť změnu udělat, bylo dost a nové podmínky práce si osvojili docela rychle.
Muriel Anton (49)
Pochází z Kanady, kde se v mládí věnovala krasobruslení a hudbě. Na Univerzitě v Albertě studovala ekonomii. V Česku působí od roku 2000; nejprve byla viceprezidentkou pro finance a podpůrné služby Vodafone ČR, od roku 2008 je generální ředitelkou firmy. Pod jejím vedením Vodafone několikanásobně zvýšil počet svých zákazníků. Anton se zabývá i pracovními podmínkami zaměstnanců. V roce 2009 se díky tomu Vodafone ČR stal druhým nejlepším zaměstnavatelem roku. Třikrát po sobě byla zvolena „První ženou českého businessu“. V roce 2010 se stala Manažerkou roku. Co bylo klíčové? Čím jste je motivovala? Klíčové bylo pochopit, že se vyplatí udržet tyto ženy ve firmě, že jsou přínosem. Myslím, že pokud zaměstnankyním vyjdete vstříc, nejen že odvedou dobře svou práci, ale při zvládání mateřství i práce jsou rychlejší a lepší. Jejich efektivita musí zákonitě stoupnout. Starají se přece o dítě, domácnost a současně pracují. Mají hodně úkolů a omezený čas. Třeba pokud vědí, že mají dvě hodiny na práci, než se jejich dítě vyspí, musí svůj úkol za tu dobu stihnout, a stihnou to. Překvapilo vás něco negativního na spolupráci s ženami na mateřské, které pracují na kratší úvazek nebo z domu? Jediná věc, která je jiná oproti přístupu k lidem pracujícím v kancelářích, je odlišný režim matek. Vedoucí pracovníci to musí pochopit, musí zaměstnancům s variabilní prací jinak stanovovat úkoly i termíny. Nám jako zaměstnavateli je na druhou stranu jedno, jestli svou práci uděláte odpoledne, když dítě spí, nebo večer, když ho hlídá partner. Nyní mají ženy jednodušší cestu. Jsou pro ně cesty už vyšlapané těmi, kdo to dokázali před nimi? Otázka nezní, jestli je to nyní lehčí než před pěti lety. Důležitější je, zda flexibilní zaměstnání poskytuje dost firem v různých odvětvích. Celostátní statistika říká, že ne. Na částečný úvazek pracuje nyní jen asi 10 procent žen. A to je opravdu málo. Kolik žen takto pracuje v Kanadě, odkud pocházíte? Tam jde asi o 30 procent žen. V čem je tam přístup k matkám jiný? Možnosti částečných úvazků jsou tam stejné, jako mohou být zde. Jiné je to s mateřskou. Ta je v Kanadě kratší než zde. Počet žen v managementu je tam vyšší proto, že ženy mají vzory a mají mentory, kteří jim pomáhají „dotáhnout“ to až do top managementu. Měla jste svého mentora i vy? Ano, samozřejmě. Když jsem se dostala do byznysu, sama jsem měla mentory, lidi, se kterými jsem mohla mluvit, kteří mě vedli, ale taky mi pomáhali. Je to velká vzpruha. Bez nich bych nebyla tam, kde jsem nyní. Když jsem přišla do Čech, viděla jsem okolo sebe mnoho úspěšných lidí a ptala se jich, zda měli mentory. Odpovídali, že ne. Přitom toho dokázali tolik. Víte, kde mohli být, kdyby je ještě někdo podporoval? I proto jsem založila projekt Odyssey, který systém mentoringu zavádí i zde. Je to podle vás způsob, jak u nás zvýšit počet žen ve vyšším managementu? Jak program funguje? Tím jsem si jistá. Mentoři jsou ženy i muži, vždy z odlišného odvětví. Projekt funguje už rok a fantastické je, že mentoři i mentorovaní byli s těmi setkáními spokojení. Obě strany je hodnotily jako přínos. Mentoring je víc o sdílení zkušeností než o tom, že někomu řeknete, co má dělat. Podstatou je dávat příklady. Nyní se snažíme zapojit i ženy z neziskového sektoru a i mezi nimi je velký zájem. Jak vypadá setkání mentora a mentorovaného? O čem spolu mluví? To záleží hodně na konkrétních dvou lidech. Například minulý rok byla mojí svěřenkyní mladá žena z bankovní oblasti. Podařilo se jí postoupit v kariéře na seniorskou pozici, takže byla v nové situaci. Mluvily jsme o tom, jak se v nové pozici chovat, o tom, kam dál kariéru rozvíjet, i o osobních věcech. Hodí se mentoring i ženám, které neplánují kariérní růst? I pro ně je dobrý. Objeví vlastní potenciál. Pokud jsou šťastné v tom, co dělají, a nechtějí postupovat v kariéře na vyšší posty, je to skvělé. Třeba chtějí jen lépe dělat svou práci, i to je dobré. Pokud žena chce zůstat s dětmi doma, je to její osobní rozhodnutí, na které má právo. A váš názor na představu, že s malými dětmi jsou ženy častěji doma i kvůli jejich nemoci, navíc se méně koncentrují?**
Běžně dostávám smsky i od mužů zaměstnanců, že přijdou později do práce, protože musí s dítětem k lékaři. Takže souhlasím, že jde o stereotyp. Mužů se to taky týká. Znovu připomenu jednu naši kolegyni, matku tří dětí. Taky hledala rovnováhu mezi péčí o děti a prací. Rovnováhu, ve které bude spokojená. Nikdy by mě nenapadlo, že by nějaký úkol nezvládla kvůli dětem. Klíčem je flexibilita. Když potřebuje zůstat jeden den doma, vím, že práci, kterou má udělat do konce týdne, jednoduše zvládne. Děti nejsou slabinou. I matky dokáží rozlišovat priority. Dokáží dělat víc věcí naráz. Naučily se to doma a dokáží to dělat i v kanceláři.
