Při hromadném propouštění má zaměstnavatel více povinností, než když propouští méně zaměstnanců. Nesplní-li je zaměstnavatel řádně a včas, zvýší se mu mzdové náklady, protože bude muset zaměstnance zaměstnávat a platit déle, než by chtěl - i po uplynutí běžné výpovědní doby.
Foto: Profimedia.cz
Hromadné propouštění je pro zaměstnavatele procedurálně obtížnějším propouštěním z organizačních důvodů. Zvláštností postupu zaměstnavatele při hromadném propouštění je především stanovení informační povinnosti vůči úřadu práce a rozšířené informační a projednací povinnosti vůči odborové organizaci, resp. radě zaměstnanců, pokud u zaměstnavatele působí.
Působí-li u zaměstnavatele více odborových organizací, je zaměstnavatel povinen plnit stanovené informační a projednací povinnosti týkající se hromadného propouštění vůči všem odborovým organizacím, nedohodne-li se s nimi na jiném způsobu informování nebo projednání. V případě, že u zaměstnavatele není ustavena nebo nepůsobí odborová organizace ani rada zaměstnanců, je zaměstnavatel povinen plnit stanovené povinnosti vůči každému zaměstnanci, jehož se hromadné propouštění týká.
O hromadné propouštění jde tehdy, pokud u zaměstnavatele dochází ke skončení pracovních poměrů na základě výpovědí daných zaměstnavatelem z organizačních důvodů uvedených v ust. § 52 písm. a) až c) zákoníku práce, tedy
a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
b) přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách,
a to v období 30 kalendářních dnů nejméně
a) 10 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 20 do 100 zaměstnanců,
b) 10 % zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 101 do 300 zaměstnanců, nebo
c) 30 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího více než 300 zaměstnanců.
Pozor na prodloužení výpovědní doby
Jde-li o hromadné propouštění, pak musí zaměstnavatel plnit zmíněné povinnosti, přičemž nesplní-li zaměstnavatel předepsané povinnosti včas může dojít k prodloužení výpovědní doby a trvání pracovního poměru zaměstnanců.
Pracovní poměr hromadně propouštěného zaměstnance skončí výpovědí nejdříve po uplynutí 30 dnů po sobě jdoucích od okamžiku, kdy příslušnému úřadu práce firma doručí písemnou zprávu o hromadném propouštění a o výsledcích jednání s odborovou organizací nebo radou zaměstnanců, pokud u zaměstnavatele působí. Příslušným úřadem práce je třeba nově od účinnosti zákona č. 73/2011 Sb. rozumět „krajskou pobočku Úřadu práce ČR příslušnou podle místa činnosti zaměstnavatele“. Ledaže zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení pracovního poměru (nad rámec výpovědní doby) netrvá.
To neplatí, bylo-li vydáno rozhodnutí o úpadku zaměstnavatele. Pracovní poměr hromadně propouštěného zaměstnance se v takovém případě neprodlužuje. Ostatně zaměstnavatel, na kterého bylo vydáno rozhodnutí o úpadku, je povinen doručit úřadu práce písemnou zprávu pouze na jeho žádost.
Případné obsahové nedostatky zprávy o hromadném propouštění nemají vliv na uplynutí výpovědní doby hromadně propouštěného zaměstnance. Pracovní poměr hromadně propouštěného zaměstnance však nemůže podle výpovědi z pracovního poměru dané zaměstnavatelem v rámci hromadného propouštění skončit dříve, než po uplynutí 30 dnů ode dne, kdy bude alespoň dodatečně prokazatelně doručena příslušnému úřadu práce písemná zpráva zaměstnavatele o jeho rozhodnutí o hromadném propouštění a výsledcích jednání s příslušným odborovým orgánem nebo s radou zaměstnanců.
