Od novely zákoníku práce se čekalo víc, přesto je krokem správným směrem
Senát v říjnu zamítl návrh novely zákoníku práce. Podaří-li se Poslanecké sněmovně veto horní komory přehlasovat, což se předpokládá, měla by novela zákoníku práce nabýt účinnosti k 1. lednu 2012. Finálnímu znění návrhu předcházela náročná vyjednávání, neboť představy zaměstnavatelů se z pochopitelných důvodů rozcházejí s názory zástupců zaměstnanců. Své připomínky a požadavky na odstranění v praxi problematických ustanovení přidala rovněž odborná právnická veřejnost. Výsledkem je kompromis, který jen zčásti naplňuje původní ambice – zjednodušení pravidel, zpružnění pracovního trhu a snížení administrativy se ani tentokrát nekonají. Novela by měla opětovně zavést některé dříve zrušené instituty (například dočasné přidělení zaměstnanců, moderační právo soudu v případě sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru). Jiné povinnosti zaměstnavatelů návrh dokonce zpřísňuje. Další změny zase nejsou dotaženy do konce a již nyní vyvolávají u odborné veřejnosti spíše rozpaky (například přechody zaměstnanců). Přesto považujeme připravovanou novelu zákoníku práce za pozitivní posun na cestě ke změnám pracovního práva. Z našeho pohledu jsou nejdůležitější následující připravované změny:
Pracovní poměr na dobu určitou Oproti stávající právní úpravě bude možné sjednat mezi týmiž účastníky pracovní poměr na dobu určitou nejdéle na tři roky, přičemž opakované sjednání bude možné nejvýše třikrát za sebou. Současně dojde ke zrušení většiny výjimek ze zákazu řetězení pracovních poměrů na dobu určitou, což se dotkne především hojně uplatňovaných zástupů za dočasně nepřítomného zaměstnance. Pro zaměstnance agentur práce zůstane výjimka zachována a pracovní poměr na dobu určitou bude možno neomezeně opakovat.
Zkušební doba Základní maximální délka zkušební doby v rozsahu tří měsíců zůstane zachována, avšak v případě vedoucích zaměstnanců bude nově možné sjednat zkušební dobu až na šest měsíců. V obou případech ale bude platit, že celková délka zkušební doby nesmí překročit polovinu sjednané doby trvání pracovního poměru.
Mzda s přihlédnutím k práci přesčas Doposud platilo, že mzdu s přihlédnutím k práci přesčas bylo možné sjednat pouze s vedoucími zaměstnanci a nejvýše v rozsahu 150 hodin ročně. Nově by tato možnost měla být rozšířena na všechny zaměstnance. S vedoucími zaměstnanci se zaměstnavatel bude moci dohodnout na mzdě s přihlédnutím k práci přesčas v nejvyšším přípustném rozsahu práce přesčas stanoveném zákoníkem práce.
Konkurenční doložka Stávající právní úprava konkurenční doložky zůstane v zásadě zachována, nicméně změna se dotkne výše kompenzace za dodržování závazku nekonkurovat. Doposud museli zaměstnavatelé vyplácet náhradu ve výši nejméně jednoho průměrného výdělku za každý měsíc plnění této povinnosti. Nyní bude tato částka snížena na polovinu. Konkurenční doložku bude možné uzavřít již během trvání zkušební doby.
Výpovědní důvody Novela zavede zcela nový výpovědní důvod, a to porušení režimu dočasně práce neschopného zaměstnance zvlášť hrubým způsobem. V souvislosti s přechodem práv a povinností nebo přechodem výkonů práv a povinností z pracovněprávních vztahů, takzvaným přechodem zaměstnanců, bude dále nově výslovně upravena možnost zaměstnanců dát výpověď. Pracovní poměr v těchto případech skončí nejpozději dnem předcházejícím dni přechodu.
Odstupné podle odpracované doby
Minimální výše odstupného při ukončení pracovního poměru z takzvaných organizačních důvodů bude odstupňována v závislosti na délce trvání pracovního poměru u daného zaměstnavatele. Odstupné bude příslušet následovně:
• jeden průměrný výdělek, jestliže pracovní poměr trval méně než jeden rok;
• dvojnásobek průměrného výdělku, trvá-li pracovní poměr více než jeden rok a méně než dva roky;
• trojnásobek průměrného výdělku, trvá-li pracovní poměr alespoň dva roky.
Moderační právo soudu Novela znovu zavádí právo soudu přiměřeně snížit náhradu mzdy nebo platu v případech, kdy se zaměstnanec dovolává neplatnosti rozvázání pracovního poměru a trvá na dalším zaměstnávání a celková doba, za kterou se tyto náhrady mají vyplatit, přesáhne šest měsíců. Při rozhodování o případném snížení náhrady mzdy nebo platu bude soud přihlížet zejména k tomu, zda byl zaměstnanec v mezidobí zaměstnán u jiného zaměstnavatele, jakou práci tam konal a jakého dosáhl výdělku.
Dočasné přidělení Opětovně se zavádí možnost dočasného přidělení zaměstnanců k jinému zaměstnavateli, aniž by bylo nezbytné obstarat licenci agentury práce. Zákonným předpokladem dočasného přidělení bez licence bude jeho bezúplatnost a uzavření písemné dohody o dočasném přidělení se zaměstnancem (nejdříve po uplynutí šesti měsíců ode dne vzniku jeho pracovního poměru).
