Miroslav Vaško je spoluzakladatelem české náborové agentury Nymble. Ve svém komentáři pro Euro.cz se zamýšlí nad tím, jak pandemie zamíchala korporátním pracovním trhem a jaké výhody a úskalí jsou spjaty s působením v menších tuzemských startupech.
V posledních dvou letech v Česku významně narostlo množství startupů, a tím i příležitostí pro zejména seniorní IT pracovníky. Vzhledem k loňské covidové krizi se však může přechod ze stabilního korporátu do volatilních startupů zdát jako paradox. Není u nich totiž neobvyklé, že jim do nuly na účtu zbývá jen několik měsíců. Co tak bylo pro ostřílené IT pracovníky na startupech natolik lákavé, že se rozhodli opustit pohodlí a jistotu velkých firem?
Domácí trh, kvalita lokálního talentu i jeho cena jsou obrovským lákadlem pro zahraniční startupy. Například v porovnání se Spojenými státy či Velkou Británií jsou české podmínky velmi příznivé a vedou tak neustále další zajímavé startupy k otevírání technologických poboček. Po kandidátech je celkově největší sháňka ve velkých městech jako Praha a Brno, ve startupech pak typicky pracují mladí lidé s vysokým drivem a ambicemi.
Zatímco ale poptávka po kvalitních pracovnících neustále roste a značně převyšuje nabídku, velikost pracovní síly na trhu se mění jen neznatelně. To vede k významné snaze startupů nalákat lokální talent, a IT pracovníci tak mají při hledání správné pracovní příležitosti opravdu z čeho vybírat. Impulsů pro změnu práce a odchod z korporátu do startupů je přitom spousta. Kandidáti nejčastěji hledají menší firmu s užšími vztahy, chtějí být blíže k zákazníkovi a mít významný vliv na byznys či produkt, na němž pracují.
Driverem může být také potřeba vidět reálně výsledek vlastní práce, snaha vystoupit z korporátní "bubliny" a jít více vlastní cestou. Velkou motivací je pak rychlejší profesní růst a komplexnější pracovní role. Startupy tak lákají IT profesionály na unikátní firemní kulturu, zajímavý produkt či řešení nebo příjemnější a volnější procesy. Představují možnost podílet se na vzniku něčeho nového od úplného začátku, příležitost více se realizovat či nebýt svázaný přísnými a komplexními pravidly. A právě takový přístup, kde každý jednotlivec hraje roli a kde je k jeho specifickým potřebám přistupováno individuálně, dává "malým" hráčům možnost konkurovat i těm nejprestižnějším světovým velikánům.
Efektivní zdroje
Zejména u seniorních pozic je ale nutné počítat s tím, že IT profesionálové obvykle práci sami nehledají a firmy tak musí vynaložit extra úsilí, aby tyto takzvané pasivní kandidáty získaly. Ze zkušenosti obvykle připadá 0,8 až 1,5 nabraných pracovníků na 100 oslovených pasivních kandidátů. I když v průběhu pandemického období zůstalo toto číslo víceméně stejné, zásadním způsobem se změnil samotný náborový proces. Ten se prodloužil, firmy důkladněji zvažovaly, koho a zda vůbec je potřeba nabrat. Více analyzovaly nejen hodnotu, kterou jim kandidát může dlouhodobě přinést, ale i samotnou spolupráci s náborovou agenturou co do formátu a ceny požadované služby.
Hlubší zaměření na efektivitu a kvalitu zdrojů v době, kdy řada podniků z ekonomických důvodů zavírala provoz, zlepšilo proces výběru i prověřování kandidátů. Firmy začaly více pojmenovávat, co je pro ně klíčové a co nikoliv, to samé pak platí i na vnímání talentů, které ve firmě mají. Kdo je klíčový, o koho nemohou přijít a naopak. Stejný trend pak je viditelný i u samotných pracovníků. Zejména ti seniornější začali mnohem více uvažovat i o podstatě produktu a smyslu byznysu nejen firmy, kde pracují, ale i té, u níž zvažují nabídku spolupráce. Z části to může být kvůli větší stabilitě, roli hraje i vnímání smyslu samotné práce.
Čelem vzad?
Otázkou je, nakolik se trend přesunu pracovníků obrátí nyní, po rozvolnění vládních opatření. To závisí hlavně na konkrétní zkušenosti jednotlivce a jeho očekáváních od změny pracovního poměru. Práce v korporátu představuje spoustu pravidel a vše trvá déle, ale výměnou za velký komfort a jistotu. Přesto je nutné zmínit i určité riziko. Jakmile korporátu navyklý zaměstnanec přejde do uvolněného a značně "punkového" světa startupů, nemusí se často jeho očekávání naplnit.
Startupům totiž mnohdy chybí procesy či určitý "standard" z pozice zaměstnance i vývojáře. Je to živelné prostředí, jehož vysoká proměnlivost nemusí být každému komfortní či snadná na přijetí. Pokud se tak pracovníkovi nenaplní jeho mylná očekávání od startupového světa, mohou se tito zaměstnanci vracet zpět do korporátů s tím, že si to zkusili, ale nebylo to ono.
Co by tedy měl startup udělat proto, aby si stěžejní a těžko získané pracovníky udržel a oni mu neodešli zpět do korporátu? Není to primárně o platu jako spíš o tom aktivně s těmito lidmi pracovat. Důležité je, aby se cítili naplnění po stránce odborné i profesní, mohli se rozvíjet jako osobnosti, cítili se docenění, s jistou dávkou zodpovědnosti a důvěry. A celkově byli součástí autentické kultury ve firmě, která si na nic nehraje. Zejména u seniorních IT pracovníků je totiž hlavním driverem práce její smysl a možnost se posouvat. Pokud tak nabudou pocitu, že už ve firmě není kam dále jít, začnou se brzy poohlížet jinde.
