NOVÝ ZÁKONÍK PRÁCEMnoha firmám vadí povinnost nabídnout nebo dokonce zajistit zaměstnanci při výpovědi nové pracovní místo. Od ledna 2007 budou mít lehčí situaci: Tato povinnost už v novém zákoníku práce není. Další změny ohledně výpovědí jsou jen formální.
NOVÝ ZÁKONÍK PRÁCE Mnoha firmám vadí povinnost nabídnout nebo dokonce zajistit zaměstnanci při výpovědi nové pracovní místo. Od ledna 2007 budou mít lehčí situaci: Tato povinnost už v novém zákoníku práce není. Další změny ohledně výpovědí jsou jen formální.
Dosavadní přílišná ochrana zaměstnanců se v praxi obrací proti nim -alespoň podle převládajících názorů zaměstnavatelů. Přísná pravidla, stanovená pro propouštění, podle podnikatelů snižují konkurenceschopnost firem, zvyšují náklady zaměstnavatelů, a ve svém důsledku tak poškozují lidi, kteří práci marně shánějí. Firmy se totiž bojí přijímat nové pracovníky, případně preferují zaměstnávání načerno (švarcsystém).
Podnikatelé od nového zákoníku čekali modernější a pružnější úpravu. Bohužel -norma, prosazená letos na jaře sociální demokracií a komunisty, ohledně výpovědí víceméně zachovává současný stav. Jedinou výraznější změnou v této oblasti je tak pouze zrušení nabídkové povinnosti.
Nový zákoník práce nepřevzal dosavadní povinnost zaměstnavatele nabídnout nebo dokonce zajistit při výpovědi nové pracovní místo. Zatím byl povinen pomáhat zaměstnanci při získání nového vhodného zaměstnání, a to ve spolupráci s příslušným úřadem práce. Tuto povinnost firma neměla jen v případě výpovědi pro porušení pracovní kázně, pro nesplňování předpokladů nebo požadavků kladených na práci, pro neuspokojivé pracovní výsledky nebo z důvodu, pro který lze okamžitě zrušit pracovní poměr.
Další novinky jsou sice na první pohled zajímavé - například zkrácení výpovědní doby na dva měsíce - ale při bližším prozkoumání se ukazuje, že jde pouze o formální úpravy.
Pokud se nové vládě nepodaří prosadit avizované odložení účinnosti nového zákoníku, budou se jím muset podnikatelé začít řídit od 1. ledna 2007.
NEMOCENSKÁ: KONTROLA ANO, TREST NE
I nadále bude moci zaměstnavatel podat výpověď zaměstnanci pouze z důvodů stanovenými zákoníkem práce. Nově je najdeme v § 52 zákona č. 262/2006 Sb.
Na první pohled sice dochází k rozšíření počtu výpovědních důvodů o jeden, ovšem při bližším prozkoumání zjistíme, že jde o pouhou formalitu: Výpovědní důvod „dlouhodobá zdravotní nezpůsobilost“ [§ 46 odst. 1 písm. d) dosavadního zákoníku práce] byl totiž v novém zákoníku rozdělen na dvě „písmena“ [§ 52 písm. d) a e)].
Nový zákoník práce nereaguje ani na změnu systému nemocenské: Ačkoliv zaměstnavatelé budou muset kontrolovat nemocné zaměstnance místo státu a proplácet jim prvních 14 dní pracovní neschopnosti, výpovědní důvody se o „porušení povinností zaměstnance v pracovní neschopnosti“ nerozšířily.
Nový zákoník práce tedy nevyslyšel volání řady podnikatelů po rozšíření výpovědních důvodů nebo po možnosti výpovědi bez udání důvodu.
Kromě zrušení nabídkové povinnosti jsou ostatní změny pouze formální - například namísto pojmu „porušení pracovní kázně“ se zavádí pojem „porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci“.
ZÁKAZ VÝPOVĚDI PŘI MENŠÍM STĚHOVÁNÍ
I nadále bude platit rovněž povinnost předchozího projednání výpovědi s odborovou organizací, pokud odbory u zaměstnavatele působí, a zákaz výpovědi v ochranné době, například v době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným. To vše zaznamenalo jen drobné změny. Příkladem je nové znění § 54 písm. c) oproti dosavadnímu znění § 49 písm. c).
Nově však zákaz výpovědi z organizačního důvodu bude platit i pro situaci, kdy se zaměstnavatel přemísťuje v mezích místa (míst) výkonu práce, ve kterých má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána. Zaměstnavatelé by proto měli věnovat větší pozornost upřesnění místa výkonu práce. Jestliže ho uvedou příliš široce, například „Česká republika“ nebo „Praha“, mohou z toho mít vedle dosavadních výhod (nutnost zaměstnance smířit se se stěhováním, nebo podat výpověď) i problémy (firma se sice přemístí do regionu s nižšími mzdami, ale nemůže jednoduše propustit dosavadní, lépe placené zaměstnance).
VÝPOVĚDNÍ DOBU LZE JEN PRODLOUŽIT
Původně slibovanou pružnost a smluvní volnost nepřináší nový zákoník práce ani v oblasti výpovědní doby. Zákonem stanovenou lhůtu lze sice nově dohodou měnit, ovšem pouze směrem nahoru, nad závazně stanovené minimum. Takto sjednaná delší výpovědní lhůta přitom musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance.
Nic se nemění na pravidle, že výpovědní doba začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce.
DVA MĚSÍCE, ALE…
Na první pohled příjemným zlepšením je stanovení jednotné dvouměsíční výpovědní doby. Tu sice předepisoval i dosavadní zákoník práce, ovšem v případě organizačních důvodů přikazoval tříměsíční výpovědní dobu.
Tato novinka je ale „vykompenzována“ zvýšením minimální výše odstupného, kterou zaměstnavatel při výpovědi z organizačních důvodů musí zaměstnanci vyplatit. Místo dosavadních dvou platů se totiž zvyšuje na nejméně trojnásobek jeho průměrného výdělku. Na zákonem stanovené minimální odstupné má pracovník nárok i tehdy, jestliže k ukončení pracovního poměru z organizačních důvodů dochází dohodou.
Pro účely odstupného se průměrným výdělkem rozumí průměrný měsíční výdělek zjištěný podle zákoníku práce. Pravidla pro jeho stanovení upravují § 351 a následující nového zákoníku.
Výši odstupného lze dohodou zvýšit, nikoliv ale snížit pod tříměsíční minimum.
LIKVIDAČNÍ POVINNOST?
Odstupné však nebude náležet jen při rozvázání pracovního poměru z organizačních důvodů. Další případy, kdy zaměstnanci náleží odstupné, upravuje § 67 odst. 1 věta druhá a § 56 odst. 2 nového zákoníku práce.
Na odstupné má totiž nárok i člověk, který dostal výpověď (nebo končí pracovní poměr dohodou) proto, že podle lékařského posudku nesmí dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti nejvyšší přípustné expozice. Takovému zaměstnanci přísluší při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku. To může být pro některé zaměstnavatele doslova likvidační. Jde o novinku oproti dosavadní úpravě, dosud bylo odstupné v tomto případě ponecháno jen na případné dohodě.
Právo na odstupné má dokonce i zaměstnanec, který sám okamžitě zrušil pracovní poměr proto, že mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu (nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část) do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti. Dosud mu zaměstnavatel musel vyplatit dvojnásobek jeho průměrného výdělku, podle nového zákoníku práce se tato částka zvyšuje na trojnásobek jeho průměrného výdělku. Připomeňme si, že mzda nebo plat jsou splatné v termínu stanoveném pracovní smlouvou, a není-li tam určen, tak nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém došlo k vykonání práce (podrobněji v poradně Profitu č. 38/2006).
Ohledně situace popsané v předchozím odstavci mohou v praxi nastat určité spory, protože nový zákoník práce není v otázce výše odstupného přesný. Přestože výkladem lze dosp
