V Profitu č. 31 jsme informovali o novinkách v oblasti převádění a proplácení nevyčerpané dovolené, které přináší novela zákoníku práce č. 436/2004 Sb. s účinností od 1. října 2004. Jaká jsou další pravidla čerpání dovolené na zotavenou?
V Profitu č. 31 jsme informovali o novinkách v oblasti převádění a proplácení nevyčerpané dovolené, které přináší novela zákoníku práce č. 436/2004 Sb. s účinností od 1. října 2004. Jaká jsou další pravidla čerpání dovolené na zotavenou?
Dovolená na zotavenou je dobou odpočinku, na kterou za podmínek stanovených pracovně-právními předpisy vzniká nárok zaměstnanci v pracovním poměru. Za dobu čerpání dovolené přísluší zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku a případné naturální požitky.
Zaměstnanci konajícímu práce na základě dohody o pracovní činnosti by dovolená příslušela jen pokud by výjimečně její poskytování bylo výslovně sjednáno. Ze zákona však nárok na dovolenou z tohoto pracovně-právního vztahu nevzniká. Má-li zaměstnanec sjednáno několik pracovních poměrů (například pracovní poměry souběžné, pracovní poměr hlavní a vedlejší), posuzuje se nárok na dovolenou v každém pracovním poměru samostatně; není přitom podstatné, zda jde případně o pracovní poměry u téhož zaměstnavatele.
Určuje zaměstnavatel
Většina zaměstnavatelů dává ohledně termínu dovolené na zotavenou přednost dohodě se zaměstnanci. Pokud k ní nedojde, určuje nástup dovolené zaměstnavatel. Zaměstnanec tedy nemůže stroze oznámit, že si dnes či zítra bere dovolenou - termín jejího čerpání musí zaměstnavatel vždy předem určit nebo alespoň schválit.
Při stanovení termínu dovolené vychází zaměstnavatel především ze svých provozních potřeb. Měl by ale přihlédnout i k oprávněným zájmům zaměstnance, jako je například plánovaná rodinná rekreace, nutnost péče o děti a podobně. Určitou ochranou zaměstnance před „upřením“ dovolené v žádaném termínu nebo jejím určením na nevhodnou dobu by měl být plán dovolených. Sestavuje jej zaměstnavatel. Pokud u něj působí odborová organizace, musí tak činit se souhlasem příslušného (jejím jménem jednajícího) orgánu. V součinnosti s odbory zaměstnavatel také určuje hromadné čerpání dovolené (tzv. celozávodní dovolené), jestliže je to nutné z provozních důvodů. Hromadné čerpání dovolené však nesmí trvat více než dva týdny, u uměleckých souborů z povolání čtyři týdny.
Vedle naplánované dovolené může zaměstnanec sám kdykoliv požádat o poskytnutí dovolené - jeho nadřízený, do jehož pravomoci takový úkon spadá, mu pak dá, anebo nedá, souhlas k jejímu čerpání. Tento souhlas lze kvalifikovat jako určení nástupu dovolené. Pokud však zaměstnanec pouze oznámí, že nastupuje dovolenou, a jeho nadřízený mu potřebný souhlas neudělí, případně udělení výslovně odmítne, nemůže být nepřítomnost zaměstnance v práci považována za čerpání dovolené. Nepřísluší mu proto po dobu této nepřítomnosti v práci náhrada mzdy; nadto může být stižen i dalšími sankcemi (mimo jiné právě krácením dovolené).
Nejlépe vcelku
Dovolenou má zaměstnavatel poskytovat především vcelku, aby splnila zotavovací účel - proto se používá termín „na zotavenou“ (odlišuje se od jiných typů dovolené, například rodičovské) - i když samozřejmě může být čerpána po částech. Dva týdny dovolené však musí mít zaměstnanec možnost vyčerpat vcelku, to znamená, že zaměstnavatel je povinen mu čerpání v tomto rozsahu umožnit, pokud se s pracovníkem nedohodne jinak. Určenou dobu čerpání musí zaměstnavatel pracovníkovi oznámit alespoň 14 dnů předem; tato doba může být výjimečně zkrácena, dá-li k tomu souhlas příslušný odborový orgán.
Zaměstnavatel nesmí určit čerpání dovolené na dobu, kdy
- je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným
- zaměstnanec vykonává vojenskou činnou službu (nebo civilní službu)
- je zaměstnankyně na mateřské nebo rodičovské dovolené nebo zaměstnanec na rodičovské dovolené.
Na dobu ostatních překážek v práci na straně zaměstnance smí zaměstnavatel určit zaměstnanci čerpání dovolené jen na žádost zaměstnance.
Nastoupí-li zaměstnanec během dovolené službu v ozbrojených silách nebo civilní službu, byl-li uznán práce neschopným pro nemoc či úraz nebo ošetřuje-li nemocného člena rodiny, dovolená se mu přerušuje. To ovšem neplatí, určil-li zaměstnavatel čerpání dovolené na dobu ošetřování nemocného člena rodiny právě na žádost zaměstnance. Dovolená zaměstnankyně se přerušuje také nástupem mateřské a rodičovské dovolené, dovolená zaměstnance pak nástupem rodičovské dovolené.
Existují však výjimky, kdy termín nástupu dovolené určuje zaměstnanec a zaměstnavatel je jejich žádosti povinen vyhovět. Jde o situaci, kdy žena požádá zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení její mateřské dovolené. Obdobně je to v případě, kdy o dovolenou požádá muž po skončení rodičovské dovolené, která se svou délkou rovná mateřské dovolené.
Změna termínu a odvolání z dovolené
V určitém případě má zaměstnavatel právo změnit určený nástup na dovolenou nebo oprávnění odvolat zaměstnance z dovolené. Podmínkou je změna podmínek nebo okolnosti, za kterých byl termín dovolené určen. Jedná se o výjimečné právo zaměstnavatele pro případ, kdy je třeba zajistit plnění naléhavých úkolů.
Zaměstnavatel je však v tomto případě povinen uhradit náklady, které tím zaměstnanci bez jeho zavinění vznikly. Jde zejména o cestovní náhrady na cestu zpět do bydliště nebo na pracoviště, stornovací poplatky cestovních kanceláří (má-li zaměstnanec zakoupen zájezd) apod.
Druhy dovolené
Zaměstnanci může (za podmínek stanovených zákoníkem práce) vzniknout nárok na
- dovolenou za kalendářní rok nebo na její poměrnou část,
- dovolenou za odpracované dny,
- dodatkovou dovolenou,
- další dovolenou.
Dovolená za kalendářní rok
Zaměstnanec, který za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal u něho práci alespoň 60 dnů v kalendářním roce, má nárok na dovolenou za kalendářní rok (popřípadě na její poměrnou část, jestliže pracovní poměr netrval nepřetržitě po dobu celého kalendářního roku). Poměrná část dovolené činí za každý celý kalendářní měsíc nepřetržitého trvání téhož pracovního poměru jednu dvanáctinu dovolené za kalendářní rok. Není ovšem podmínkou, aby 60 dnů odpracoval zaměstnanec do dne nástupu dovolené; stačí, když je odpracuje do konce kalendářního roku.
Zaměstnavatel může určit čerpání dovolené i zaměstnanci, který ještě nesplnil podmínky pro vznik nároku na dovolenou, jestliže lze předpokládat, že zaměstnanec splní tyto podmínky do konce kalendářního roku, popř. do skončení pracovního poměru v příslušném kalendářním roce. Pokud by v tomto případě zaměstnanec nakonec čerpal dovolenou ve větším rozsahu, než v jakém mu skutečně vznikl nárok, je zaměstnavatel oprávněn srazit mu ze mzdy vyplacenou náhradu mzdy za tu část čerpané dovolené, na níž mu nárok nevznikl.
Dovolená za odpracované dny náleží zaměstnanci, jemuž nevznikl nárok na dovolenou za kalendářní rok ani na její poměrnou část, protože nekonal v kalendářním roce u téhož zaměstnavatele práci alespoň 60 dnů. Náleží mu v délce jedné dvanáctiny dovolené za kalendářní rok za každých 22 odpracovaných dnů v příslušném kalendářním roce.
Nárok na dodatkovou dovolenou má zaměstnanec, který pracuje u téhož zaměstnavatele po celý kalendářní rok pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol. Má na ni nárok také zaměstnanec, který po celý kalendářní rok koná práce zvlášť obtížné nebo zdraví škodlivé. Délka dodatkové dovolené je jeden týden. Pracuje-li zaměstnanec za uvedených podmínek jen část kalendářního roku, přísluší mu za každých 22 takto odpracovaných dnů jedna dvanáctina dodatkové dovolené.
Další dovolená přísluší zaměstnancům s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou, popřípadě dalším zaměstnancům, jejichž práce podstatně závisí na povětrnostních vlivech. Za každý týden dovolené čerpané v období s nižší potřebou práce mají nárok na další dovolenou v trvání dvou dnů, nejvýše však jeden týden.
Peníze za dovolenou Za dobu čerpání dovolené náleží zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku, případně naturální požitky. Zaměstnavatel při zjišťování průměrného výdělku vychází ze zákona o mzdě (č. 1/1992 Sb., v platném znění). Pokud by zaměstnanec v rozhodném období neodpracoval alespoň 22 dnů, používá se místo průměrného výdělku výdělek pravděpodobný.
Nejméně čtyři týdny Základní výměra dovolené za kalendářní rok činí pro všechny zaměstnance jednotně čtyři týdny. Jako minimum je zaručena všem kategoriím zaměstnanců bez ohledu na věk, odpracovaná léta, typ zaměstnavatele apod.
Nárok na delší dovolenou mají:
- zaměstnanci nepodnikatelských subjektů (státní a veřejná správa a služby)
- pedagogičtí pracovníci a akademičtí činitelé vysokých škol
- zaměstnanci podnikatelských subjektů, pokud to mají uvedeno v pracovní smlouvě, kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu.
